摘要：我国劳动争议处理法律机制所设计的四种程序各有利弊,本文以消除各种模式的弊端为视角提出了完善我国劳动争议处理法律机制的思考。
关键词：劳动争议、自主协商、仲裁调解
一、我国劳动争议处理法律机制概述
劳动争议处理机制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体,它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、哪些方式处理。我国现行劳动争议处理法律机制具有多元化程序模式。根据法律规定,劳动争议可以通过协商、调解、仲裁等方式处理,仲裁是诉讼的前置程序。
二、我国现行劳动争议处理法律机制在实际运行中存在的问题及原因分析论文代写
第一,由于在我国缺乏自主协商的机制,许多劳动争议发生后,劳动者不愿意和用人单位协商或者进行调解;不少劳动者为了进行诉讼,进行的仲裁程序就像走过场,非诉讼机制没有发挥应有的作用,所以大量的劳动争议案件堆积到了人民法院,在2008年我国劳动争议仲裁调解法实施后,法院的劳动争议案件呈“井喷式”增长,非诉讼处理机制显然没有充分地发挥其优势起到分流的作用。
第二,由于作为主持调解的第三方地位无法保持中立,劳动争议调解组织的调解能力不强,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方的矛盾扩大。
第三,由于没有建立仲裁与诉讼的衔接机制,劳动争议仲裁缺乏有效监督,影响仲裁的权威性和严肃性。
第四,裁审制度无法有效衔接,造成司法资源的浪费;争议处理过程冗长,不利于及时解决纠纷。
三、完善我国劳动争议处理法律机制的建议
(一)催化自主协商机制
我国《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责。在集体协商中,工会是法定的代表者,是与用人单位相对应的第二方。在个别协商中,法律将其定义为独立与用人单位和劳动者的第三方。在现实纠纷中,工会往往喜欢以“第三方”即调解者的身份出现。一方面我国的集体劳动争议在逐年增加,另一方面这种集体争议很少通过正规的工会来代表,因为对于工会和其他第三方参与协商的规定过于原则和模糊,尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。这样就会使工会置身事外,将知识的掌握,信息的了解,证据的收集和有关费用的支付推给职工,造成了劳资双方协商力量的不均等。工会的角色使得工人丧失了对工会的信任,进而导致劳动者放弃协商程序。因此,通过完善立法对于工会工作人员参与协商的责任承担方面的规定,转变工会的角色定位,对催化自主协商将具有积极的作用。
(二)改革劳动争议调解制度的弊端
调解制度的性质在于“第三方主持或协助下的私法自治”,其中第三方的介入是调解制度的基本特点,也是与协商程序的本质区别。维护劳资关系的稳定对于用人单位的正常运行具有重要的价值,当企业和劳动者发生争议时,通过调解机制有效地解决劳动争议,可以稳定劳动者的工作情绪。要增强调解的作用,关键是保障主持调解的“第三方”的独立,其必须有足够的公信力。对此我们可以借鉴英国、美国和瑞典在处理劳动争议中的调解模式:行政性调解即政府调解,国家权力介入劳动争议调解已成为国际潮流,行政性调解在促进劳动争议解决的过程中发挥的作用越来越大。因为政府具有足够的公信力,所以可以通过确立政府调解来增强调解的作用。
(三)加强司法对劳动争议仲裁程序的监督
我国劳动争议仲裁制度确立后,几乎独立运行。人民法院受理劳动争议案件的依据是,在劳动争议已经裁决之后,审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定,即可立案。而在法院审理该案件时,根本不考虑仲裁裁决的对错。根据规定,在判决书中也不能有任何反映仲裁裁决对错或有关劳动仲裁的内容。缺少司法监督的劳动争议仲裁制度,很难保证其裁决的公正与合法,社会信誉度也会减弱。现代仲裁制度之所以存在并继续发展,是与司法的监督与司法的协助分不开的,因此,制定劳动争议仲裁与诉讼的衔接规则,加强司法对劳动争议仲裁程序的监督,有利于劳动争议仲裁作用的发挥。
(四)区分劳动争议的类型设计不同的争议处理模式
现行争议处理制度的运行存在两个突出问题:一是在案件总量逐年增长的情况下,若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序,必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的后果;二是利益争议(尤其是集体争议)实际并未纳入现行法律调整范围,缺乏相应的法律规范,由此产生的产业行为事实上处于自发和无序状态。
通过法律规定方式解决的集体争议很少,但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见,说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。因此,完善集体劳动争议处理法律制度在我国有着深远的现实意义。
相关专题：可以写文章的网站 固定资产投资运行分析
