一、重视人才选拔
要想以人才保障我国社会发展，实施人才兴国战略，机关单位就必须要将人才选拔作为一项重要的工作内容来抓，要能够及时地发现人才，并留住人才。当前社会中的各个行业、各个领域都已经认识到了人才的重要性，尤其是许多企业会不惜千金求得一个人才，所以真正的人才是非常抢手的，如果机关单位不能够将人才及时地挖掘出来，就会错失良才。在机关单位发现人才、选拔人才的时候，要注意不能再以传统“论资排辈”的眼光来评价一个人才，因为这样的人才审视方式是过时的、不科学的，可能会使人才流失。4.拓宽渠道，大范围选拔人才。机关单位在进行人才选拔的时候，要将视野放宽，拓宽渠道，大范围地选拔人才，不能再局限于传统的机关单位人才选拔模式。比如，可以与高校联合选聘人才，通过校方提供人才的各项专业技能数据资料、思想道德素质材料等，这样一方面可以对人才进行最全面的分析与了解，另一方面又可以尽早发现人才，避免人才流失。
二、机关单位人才的利用
机关单位发现了人才、留住了人才还没有达到最终目的，如何将人才潜能发挥出来，最大限度利用人才，做到“以用为本”，使之切实服务于人民，推动社会发展，才是“人才强国”的根本目标。
1.完善机关单位用人的牵引机制。现代科学的理论观点认为，使一个人能够对其自身的行为方式以及发展方向明确，并为某项事业目标的达成而努力奋斗，发挥出其才智，最重要的是通过牵引使其明白国家、社会对他的期望，让他能够感受到自身所在岗位，对于我国社会发展是有相应作用的，是非常重要的。第一，针对不同机关单位特征、岗位特征，为各类人才分别制定好个人发展规划。首先是要引导人才对其自身的特长、爱好、素质能力以及价值观点进行客观的认识，并以其主观意愿为主，加以辅导，制定出最符合其个人需要的事业发展目标，根据这一目标进行当前岗位选择，并制定未来的岗位发展计划，使其能够长远、安心地在机关单位内发展，并在工作中发挥出其最大的作用价值。第二，建立业绩、政绩考核评价指标体系，将机关单位近期的主要工作内容与发展计划进行阶段式、模块式划分，并让不同岗位的人才能够清楚认识到其自身应当承担起的责任与义务，以及应当采取的积极行动与端正态度，并对其实际的业绩与政绩情况进行考核，引导其发现自身需要改进的地方。第三，对人才进行有针对性的培训，使其能够不断提升自身的能力水平，又能够感受到组织对自己的重视。
2.完善机关单位用人的约束机制。要确保人才的个人发展目标与机关单位的发展目标以及社会的发展目标相协调，即在人才自身的发展过程中能为我国社会的发展起到贡献作用，且在我国社会的发展过程中又能使人才得到更好的个人发展，两者之间相互依附，不发生矛盾冲突，如果人才的发展与社会的发展出现了矛盾，便要进行及时的校正与约束，使机关单位人才在实现自身发展、达成自身目标的同时，切实地对我国社会发展起到推动与促进作用。比如，可以从企业人力资源管理中进行经验借鉴，引入KPI指标，即关键绩效指标，使机关单位的发展任务需求以及社会的发展任务需求可以有效地传递到每一个人才身上，使机关领导以及基层干部都可以受到无依赖性的压力与职责传递，促使他们发挥出自身最大的潜力。
3.完善机关单位用人的竞争淘汰机制。政府及机关单位在不同发展阶段会面临不同的任务和挑战，为迎接这些挑战，客观上对人的能力也提出了更新、更高的要求。为适应这种新要求，要建立公平有效的竞争上岗制度，让人才站在同一起跑线上，重新接受单位的挑选和任用。实行竞聘上岗制度，有利于强化人才的使命感、责任感，同时也有利于打破因循守旧、论资排辈的倾向，为推进我国社会发展提供动力。“淘汰”实际上是对人才考核评价后的一种排序，对排名在后面的人才，以一定比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退，但注意在实行末位淘汰制的时候，要始终以促进人才潜力发挥为根本目的，否则就会导致人才流失。完善淘汰机制对于我国一部分想混入机关事业单位“混饭吃”的人有很好的防止与警示作用。最后，想要最高效率地利用人才，还应当辅助以激建筑经济期刊励机制，以此激励人才潜力发挥，推动我国社会发展进步。
作者：顾晓峰
