一、人力资源开发与管理评估
1.建立科学合理的绩效管理模式。
成人高等教育绩效管理体制的建立，能够科学地管理教师队伍。成人高等教育绩效管理是指成人高校的管理者与教师在达成共识的基础上，激励教职员工取得良好绩效，从而实现目标的管理方法。绩效管理的目的是通过激发教师的工作热情和提高教师的能力和素质，达到改善成人高等教育学校绩效的效果。成人高等教育人力资源绩效管理要解决的问题是：制订成人高校的管理目标，并就如何达到管理目标与教师达成共识；绩效管理特别强调沟通、辅导和员工能力的提高而非简单的任务管理；绩效管理既强调结果导向，也重视达成目标的过程。成人高等教育人力资源的绩效管理流程应当包括：明确考核的目的和对象，目的是对人力资源的开发和管理，对象是教师资源；明确考核内容和方法，主要考核教师的教学能力、教学水平和技巧、研究水平等，方法可以采用360°全面分析、对比分析、设定标准分析等；选拔考核人员；收集考核人员的信息，如教师的基本情况、科研实践等情况；做出分析评价；考核结果反馈，即对考核结果进行反馈，并与考核者面谈。明确了绩效管理需解决的问题和流程，在此基础上建立科学的绩效评估模式，可以对教师教学工作和效果进行有效的价值判断。
2.建立行之有效的绩效评估制度。
（1）绩效评估原则。第一，科学合理原则。绩效评估的前提是科学性、合理性。绩效评估的指标要依据成人高等教育的实际情况，在理论依据的基础上，依据教师的不同类型、岗位、层次等实际情况明确目标，引导教学科研工作深化发展，在此基础上合理设置评估指标及权重。第二，实绩为主原则。绩效评估在全面评估的基础上，以成人高校教师工作实绩考核为重，即以教师在教学、科研、社会实践等工作中的成绩和贡献为主。教师工作实绩是教师工作态度、工作能力、专业知识、综合水平和创造力等要素的综合反映，是绩效评估的客观标准。评估者在绩效评估中既要以客观标准为指标，又要保持公平、公正、公开的态度和立场评估优劣得失。只有选用合理的方法度量业绩，绩效评估的结论才具说服力。第三，定性、定量结合原则。绩效评估的过程中，定性考评主要反映成人高等教育教师工作特点，定量考评主要反映成人高等教育教师工作的质量。定性考评存在模糊印象判断的问题，定量考评存在指标难以量化、考评不全面的问题，二者结合可以取长补短，才能够对教师的业绩做出全面有效的评估。第四，动态原则。绩效评估可以体现教师在职业发展中不同岗位、不同类型、不同阶段的情况。绩效评估指标应根据教师动态发展的需要做出相应的调整与改变。绩效评估指标设置应有轻重之分，次要的指标可以适当粗略化。动态的绩效评估才能全面、如实反映教师贡献。（2）绩效评估方法。绩效评估方法可以采用等级评价法、目标考评法、序列比较法、相对比较法。绩效评估可以为决策提供重要的参考依据，为组织发展提供重要支持，为教师本身提供一面有益的“镜子”，为确定教师的工作报酬提供依据，为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据。（3）绩效评估内容。教学工作水平评估，包括教学的态度、工作量、方法与手段、质量与效果。具体内容指的是：教师是否具有敬业精神，是否有满额的课堂授课工作量、实践指导工作量，是否采取灵活多样的教学方法，是否得到良好教学效果。
二、结语
综合工作水平评估，包括职业素养评估、专业能力评估、科研能力评估、实践能力评估。职业素养评估，主要考察教师在教学工作中的职业道德及职业意识表现。评估教师是否热爱成人高等教育，是否具有团结协作的意识。专业能力评估，主要考察教师的专业素养能力。针对专业技能的评估，设置量化评估项目，如专业学习、业务竞赛、学历学位进修等客观性和可操作性强的指标。科研能力评估，主要考察教师在科研方面所获得的业绩，是绩效评估的一项重要指标。教师科研工作的绩效评估比较复杂，首先要依据绩效管理模型，确定学校发展战略，其次要将发展战略分解为具体目标，如学校教学学科建设目标，最后以此为基础确定教师的科研绩效目标和标准。实践能力评估，主要考察教师推动自身专业能力建设方面与学校教育教学目标相一致的行为。具体内容包括精品课程建设、青年教师专业指导、参与学校的管理工作的贡献等。
作者：尤妤冠 单位：福建省教育学院
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