第一篇：事业单位人力资源管理现状
摘要:事业单位占据着我国的公共服务部门，它们为社会和人民群众提供公共服务、维护社会公平，甚至在有些方面发挥着政府的职能作用。可是，目前我国的事业单位在人力资源管理方面存在着诸多问题，例如人员素质不高、对于人力资源培训不重视、没有有效的绩效考核体系，这些弊端都为自身发展和社会发展都带来了很大的制约。加强事业单位人力资源管理已经迫在眉睫、刻不容缓，应当做为一件很重要的事来对待。
关键词:事业单位；重要性；人力资源管理
一、研究事业单位人力资源管理的背景及主要内容
人力资源管理不仅关乎经济发展和提高竞争力，同样对一个单位的发展也起着举足轻重的作用。更有甚者对于每名员工自身价值的体现也起着很大的作用。人力资源是生产力中最为重要的一个因素，有人称他为第一资源。所以我们应该有效的利用和开发人力资源，把人力资源作为第一资源来对待。事业单位中聚集了方方面面的各种人才，是人力的主要集中地，而长久以来我们的人力资源管理都沿用传统人事管理制度，没能人尽其才，造成人才浪费，所以我们要构建即符合我国国情的又能适应国际化需求的新型事业单位人力资源管理制度。
二、我国事业单位人力资源管理存在的问题
(一)缺乏现代的人力资源管理理念和手段
一直以来人们根深蒂固的认为，进了事业单位，就有了铁饭碗，一辈子直到退休了，这些观念使事业单位员工工作积极性不高，消极，懒散，办事推脱，工作效率低下，当一天和尚撞一天钟，对工作没有创新。没有把人力资源管理当作一个工作来抓，没有专职人员从事管理工作，这样就缺乏系统性和规范性，使人力资源管理工作流于形式，纸上谈兵，没有起到应有的作用，更谈不上合理利用和激发员工潜能。
(二)人力资源开发培训不充分
人力资源开发应最大限度的使员工能够满足工作需求，从而提高工作效率，提高工作成果，而现阶段我国事业单位人力资源开发培训却达不到标准。表现在人力资源开发没有针对性，培训目的不明确，培训内容还是老一套，没有创新，达不到很好的效果。同时也没有注重人员潜力开发，职工没机会接受新技能培训，遇到问题没有解决的能力。更有的单位对于人力资源开发没有长效机制，更不会配备人力资源评估机制，这样造成人力资源开发非持续性。
(三)缺乏系统的、有效的绩效考核机制
目前事业单位绩效考核机制中事业单位考核目标不明确，人力资源考核方式过于简单，考核的配套机制也不健全，绩效考核根本目的是引导员工认真工作，完成工作任务，可现在事业单位的考核确是年底敷衍了事，一般就走个过场，有一个主要领导牵头，弄个考核班子，大家在评论中避重就轻，只说好听的，对工作中存在的具体问题根本没人提及，使得批评与自我批评全变成了表扬和赞美，根本得不到重视，起不到应有的作用。
(四)人力资源激励机制不科学
针对目前事业单位从业人员淘汰机制缺乏，干好干坏都是一个结果，好的得不到表扬，干不好的也不会受到批评，就使得整个部门的工作质量低下。对于干部选拔更是无自主权，一般都是由上级组织决定。人员薪酬确定的等级又不能体现出按劳分配，事业单位目前的激励中平均主义倾向太过明显，所以即使实行了绩效考核，由于考核制度方面的不完善，也同样调动不起来职工工作热情。
三、事业单位人力资源管理的重要性
事业单位人力资源管理不仅具有重要的现实意义，而且具有深远的历史意义。人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素，人力资源管理始终是管理中的重中之重，因为我国事业单位中聚集了大量的人才，是人才聚集地，所以我们要尽快完善人力资源管理水平，有合理的机制来开发、利用、合理配备我们事业单位的人力资源，这样即能提高我国事业单位人力资源水平，又能使我国事业单位在经济发展和社会发展中发挥更大的作用。人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障，现代社会竞争从表面上来看是经营实力竞争、是财力竞争、是技术竞争、是设备竞争，但从根本上来看还是人力资本的竞争。只有人尽其才，充分调动事业单位人员的工作积极性和工作热情，才能提高一切竞争中的因素，才能保证工作持续性，所以我们说人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障。人力资源管理是事业单位兼顾公平与效率的基础条件，事业单位人力资源管理具体来说就是一种合理配置人力资源的工程，只有把事业单位各种资源要素整合好，整体提高了单位运营效率，才提高了人力资源的素质，才使事业单位内部充分实现了公平、公正的运营环境，而事业单位又具有某种重要性，从某种意义上来说，事业单位实现了公平、公正也就是实现了社会的公平、公正。
四、结束语
事业单位作为政府工作的一个部门，由于政府既是人力资的需求方，同是又是人力资源的管理者，这两种身份同时兼具在一身，就必然导致角色上有不可避免的冲突。作为需求方来说，事业单位需要吸收和引进优秀人才来充实自己的人才库，而又由于它所处的地位和特点，也使得它在吸引人力方面具有更多的优势。例如每年公务员考试那火爆的报名场面，面对众多人才的竞争，政府考虑的应该是既保证每名公民参与的权利，同时还得把最优秀、最适合的人力挑选到公务员队伍当中来。
参考文献:
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作者：李杰 单位：河北省廊坊市市政设施管理处
第二篇：事业单位人力资源管理问题的思考
摘要：随着时代的发展，我国事业单位的相关工作开展也面临着新的挑战，如何更好地完成相关业务工作，提高内部管理水平，这已经成为了当前事业单位发展所必须关注的一部分内容。本文结合事业单位人力资源管理工作的相关问题，进行了相应的思考，以期更好地应对新时期的各类挑战，提高人力资源管理效率，对人力资源的效能进行最大化发挥。
关键词：事业单位；人力资源管理；现状；改革方向
在现代社会经济快速发展的形势下，事业单位的人力资源管理工作需要进行进一步的革新发展，并且更好地结合当前人力资源的开发需求，构建更加科学的人力资源管理模式，从而更好地满足新时期的时代发展需求。
一、事业单位人力资源管理工作的重要性
人力资源工作的开展，可以有效地实现对于事业单位内部人力资源的优化配置，并且通过有效地激励手段，提高广大员工参与工作的积极性和热情，最大限度对于在岗员工的自身价值进行发挥。人力资源管理工作的开展，可以更好地推进内部沟通工作的开展，明确岗位的工作任务和工作内容，并且通过合理的激励和沟通，让相关工作得到更好地落实，这也可以更好地实现对不同岗位的全面管理，推进事业单位内部管理工作目标的落实与实现。在事业单位内部，管理者可以通过人力资源管理工作，更好地推进对于内部工作情况的了解，为其决策提供科学的依据，并且对于各项管理机计划的执行进行全面调整，减少各类决策失误的出现。人力资源管理工作的开展，也可以更好地推进队伍的建设，提高整体凝聚力和向心力，这也是提高事业单位整体工作效能的重要举措。
二、事业单位人力资源管理工作中的问题
现阶段，事业单位的人力资源管理工作依然没有全面地摆脱以往就思想理念的影响，整体人力资源管理工作的开展受到一定的束缚与限制。在相关管理工作中，重视对事的管理，而没有真正地突出员工的主体性地位，整体管理工作相对硬性，进而导致了在岗人员的工作积极性受到影响。在相关培训工作开展的过程中，对人力资源的开发没有给予足够的投入，并且人员的奖惩等没有一个相对明确的指标，很多职能的执行效果都很难真正地受到重视，部分管理工作的开展过分的浮于形式。在人力资源工作开展中，部分工作的开展也没有真正地关注实际需求，仅仅以应付工作为基本前提。在人才的录用选拔上，相关的考试内容缺乏一定的合理性，录入人员的标准没有进行有效地明确，并且相关审查不够严格全面，一些业务素质和思想高素质不佳的人员不能进行及时的发现和替换，整个队伍的综合水平受到一定的影响。另外，现阶段的绩效考核工作的开展还缺乏足够的科学性，很多绩效考核的内容不够全面，并且相关指标的分类也不够科学，很多考核仅仅关注个人的工作政绩和成果，很多绩效考核机制的开展都很难体现出其应有的效果。在评估中，评估结构不够客观和真实，容易受到很多人为因素的干扰，评估工作的开展很难对于工作人员的自身能力水平和思想素质水平进行全面的体现，这方面也是当前人力资源管理工作有待提高的一个重要方面。
三、事业单位人力资源管理工作的开展思路
第一，提高对人力资源工作的重视程度。对于事业单位来说，人力资源管理工作为事业单位的发展提供了重要的人力资源支撑，是事业单位内部管理工作中的重点内容。要提高对人力资源工作的重视程度，并且构建科学的人力资源组织体系，为事业单位的发展提供科学的保障。人力资源管理工作的开展，也要采取柔性管理模式，在管理工作中要围绕员工作为基础的管理核心，对于人力资源潜力进行进一步的开发，提高对人力资源的配置效能。针对人力资源管理工作的开展要求，要构建一个良好的环境给予可靠的支持，更好地对于人力资源管理制度进行调整，从政策、资金以及基础环境上，给予人力资源工作良好的支撑。第二，对于人力资源结构进行适当的优化。对于事业单位来说，其工作职责和内容范围较为广泛，不同岗位的员工肩负着不同的工作职责和执行着不同的任务。针对于实际岗位需求，要对于岗位结构进行合理的设置和安排，做好人力资源结构的优化工作，更加合理地展开人力资源管理工作，做好人才的把关和引入，提高整个队伍知识结构的优越性，打造一直具备较强战斗能力的人力资源队伍，更好地适应和满足事业单位的工作要求，对于人才的价值进行更深的挖掘和释放，更好地突出人力资源管理工作的优势和特色。第三，做好人力资源的开发工作。人力资源管理工作中，人力资源开发是其中不可或缺的一部分内容，只有积极地对人力资源进行开发，才能更好地体现出人才的价值。事业单位要结合自身的具体情况，构建科学的培训管理体系，提高整体队伍的综合素质水平，打造良性的学习发展分为，提高队伍的终身学习能力。现阶段，不少事业单位人员的知识和能力水平都具有一定的局限，因此需要同过终身化学习的方式，努力提高工作业绩。对培训的方式也要进行一定的创新，不断提高培训的效果。传统的培训方式不仅形式枯燥单一，而且难以获得最佳的培训效果。我们可以积极地创新培训方式，利用先进的网络技术等，对于新技术的优势进行发挥，提高培训成效。
四、结束语
综上，在我国社会经济发展中，事业单位发挥着重要的作用，并且在新时期，事业单位的作用被进一步的强调。如何更好地发挥事业单位职能，提高整体管理水平，这对于人力资源管理共走来说提出更高的挑战。对于事业单位来说，人力资源管理工作的有效开展，可以更好地对于员工的工作积极性进行促进，并且提高内部管理水平，提高工作效率，提高沟通效果，并且帮助管理者提供更加科学的决策依据，降低管理成本，提高整体决策水平，这对于事业单位的长期发展也提供了有力的支持。
参考文献
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作者：柏继红 单位：山西省军队转业干部培训中心
第三篇：事业单位人力资源管理的激励机制
摘要：事业单位人力开发以激励为手段，对于单位管理而言，无疑是一次巨大的变革与进步，激励机制关乎员工工作热情、效率，并对于事业单位的长远发展和内部机制及人力资源的完善极其重要，因此文章的分析具有现实必要性，并对于单位实践具有指导作用。
关键词：事业单位；人力资源；内部管理；激励机制
知识经济的高速发展，使得企业竞争因素转为科技和人力竞争，事业单位虽属于社会公益服务主体，却在我国经济发展中担任着重要角色，推动着社会主义现代化，由于其非营利的特征，使得其人力资源管理极具特色，需要大力发展，但就目前而言，发展历程还很漫长。
一、激励机制的内容和其对人力资源管理的作用
激励机制的应用在于通过鼓励的方式使得系统内的主体能够主动寻求突破，即单位依据一定标准，使用多种方式，对员工进行奖励，从而提高工作效率，引导员工精益求精，提高工作热情。良好的激励机制能够形成良性竞争体系，提高事业单位活力，对于促进员工思考、调动积极性、引导主动性、激发创造性等具有巨大的作用。事业单位实行激励机制进行人事管理，不仅可以提升单位管理水平，还能够形成人才筛选机制，挑选出优质员工，形成合理的运行体系，激活整个单位的创造力，刺激员工不断突破自我，寻求更高的自我价值。
二、事业单位现有激励机制的缺陷评述
（一）精神激励机制缺失。目前实行的激励机制中，单位刺激员工的手段还是停留在物质方面，即通过给予员工奖金、物资等方式来对员工进行激励，提升其工作热情，物质层面的刺激取得了一定成效，却不能从根本上提升员工对于工作的兴致和重视，只是一时的、短暂的刺激性手段，精神激励的缺失是现有激励机制的重要弊病，事业单位与员工雇佣管理的出现，使得管理越发松散，员工与单位之间的联系减少，也因此员工消极懈怠情绪日渐增强，因此，精神的激励显得尤为重要，只有从精神层面激发员工对于工作的热情和重视，才能真正形成良好的激励体系。
（二）激励手段途径单一。尽管近年来事业单位一直致力于创新管理，对各个领域均有不同程度的改革，且取得一定成效，但在激励机制运用于人事管理方面，仍存众多不足，其中，激励手段的单一化尤为突出。物质激励是常用的主要方式，但精神、信任、职务激励等方面尝试不多，激励手段单一，这使得激励机制覆盖面降低，无法针对广大需求不一的员工产生作用，且激励效果与预期相差甚远，员工积极性无法最大限度被激发，且一些员工对于物质需求不高，或是物质条件较好的人员容易产生反感或是消极对待，违背激励的本来目的，致使激励效果大打折扣。
（三）缺乏全面的绩效考核评估体系。激励机制并不等同于无差别奖励，但是现有激励体系却并未明确这一标准，往往使用全覆盖式的员工福利代替激励机制，这种做法不仅与激励机制原则理念不相符，其效果也并不显著，无法真正提高员工的热情，激发其潜能。缺乏全面的绩效考核评估是其致命弱点，无法对员工形成优劣分类，则激励标准一视同仁，这种平均式分配方式不仅无法提升积极性，反而会打击工作热情，适得其反。由于缺乏评估机制，员工没有确定的行为准则，反而无所适从，且无法客观公正地对员工进行激励。
三、人力资源管理的激励机制完善方法
（一）建立全面的绩效评估考核体制。考核绩效是公平公正的前提，并且能够保证机制的制度化运行，防止黑幕出现。单位制定符合本单位特色的评估机制，例如工作重点领域、效率、付出精力等的评估，整合所有单一要素，进行员工整体素质、贡献评估，严格赏罚分明制度，以专门人力主管进行监督，优化人力资源，促进管理的科学性。评估的客观性是激励能否获得好的反响的重要依据，只有真正奖励应该奖励之人，激励制度才能发挥其应有效用，激励的分级设置，让每位辛勤劳动的员工都能获得认可，但对于业绩突出、成就显著的员工应给予更多鼓励和支持。
（二）丰富激励手段和方式途径。单一的物质刺激绝对无法满足现代人群的多方面需求，现代人的物质满足基本已经十分完备，尤其是事业单位员工，其社会地位相对较高，因此，精神上的享受才是其所追求的，也因此，只有物质与精神的双重激励才能引起员工的兴趣，使其为了激励而努力工作，创造出更好的业绩，例如，培训机会、升职机会、假期、旅游等对其个人精神生活和个人价值实现具有重要作用的激励手段的应用，会比单纯的物质激励更加受用。刺激员工的竞争心理，使得业绩突出的员工能够享受到单位的褒奖和同事的赞扬，获得实际性的物质奖励。
（三）完善分配，坚持公平原则。激励制的分配是员工应得工资及福利的额外激励，因此，正常的员工分配不能受到影响，在保证这一点之后的激励才能起到其应有作用，在进行激励时，保证员工所拥有的奖励是根据其工作表现决定的，完全受业绩和效率的影响，不能进行无事实依据的编造和滥用职权和关系的造假，而且员工的激励必须实行等级制，即激励额度要有明显区分，使得激励范围加大，而且形成优劣，激起员工的竞争欲望，固定的规则原则和相对稳定激励方式，使得员工能够凭借自己的优秀获得想要的激励。
四、结语
文章就事业单位的激励机制在人力资源管理中存有的问题及对应解决措施展开探讨，力求立足实践可行性，探索行之有效的解决方案，为事业单位的内部人力管理提供理论指导，促进其管理和运行，从而促进我国的社会主义经济发展，对现代化建设有所助益。
参考文献：
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作者：丁玉台
第四篇：事业单位人力资源管理分析
摘要:事业单位的发展对我国社会和经济的建设都有着重要的意义，不仅拥有一定的社会职能，对经济的发展也有着重要的推动作用。这就对事业单位的管理，尤其是人力资源管理有一定的要求。本文简要阐述了人力资源管理的相关内容，以及事业单位人力资源管理的现状，并在此基础上，详细分析了加强人力资源管理的措施。
关键词:事业单位;人力资源管理;培训机制
事业单位对我国的综合实力的提升，有着重要的推动作用。事业单位的管理和调整也一直受到社会的关注，但实际上，事业单位仍旧存在部分问题。例如在人力资源管理中，由于人员管理、培训机制以及绩效考核等方面的问题，导致人力资源管理的效率和科学性不高。因此，有必要对我国事业单位的人力资源管理工作的加强进行探讨。
一、对我国事业单位人力资源管理的分析
在新世纪的知识经济环境下，对于社会发展的企业和单位来说，人力资源都是十分重要的因素，对企业或事业单位的长远发展有着重要的影响。为了适应社会的发展，充分提高事业单位的发展能力，我国事业单位的人力资源管理，经历了不同阶段的改进和创新。从目前来看，我国的事业单位的人力资源管理日趋完善，为社会发展提到了重要的推动作用。但具体来讲，人力资源管理仍旧存在部分问题，例如人员管理不到位、缺乏科学的培训机制等，这些都是事业单位面临的重要问题。
二、我国事业单位人力资源管理现状
(一)人员招聘选拔不科学
人员招聘选拔缺乏科学性是导致人力资源管理效率不高的重要因素。导致选拔缺乏科学性的原因主要体现在两个方面:一是缺乏科学的理论指导，社会发展带动了管理理念的不断改进和更新。许多事业单位仍旧采取传统的人才管理和选拔的思想，导致招聘的人才难以满足事业单位的发展要求和社会发展的要求;二是专业性人才的缺乏。伴随社会竞争的日益激烈，社会对人才的要求也有所提高，不仅要求专业人才应有充分的理论储备，还要求有足够的能动性和创新能力等。
(二)培训不健全
培训机制不健全是当前我国事业单位管理问题的普遍现象。导致培训机制不健全的原因主要有两个:一是事业单位对这方面的工作的重视程度不够，二是缺乏有效的运行机制。员工的培训机制的健全，是保证员工实现自我发展和提升的重要措施，也是促进事业单位提升综合实力、实现现代化管理的重要手段。若是培训机制长时间难以得到完善和改进，则不利于员工的自我发展，自然也就难以促进事业单位的发展和进步。
(三)绩效考核流于形式
许多大型事业单位都存在绩效考核流于形式的问题。实际上，制定科学的考核制度并保积极实施，是人力资源管理的重要组成，也是促使员工不断实现自我发展和提升的重要手段。一旦事业单位的考核制度流于形式，则极易导致员工的工作态度松懈，工作的积极性和工作效率降低的呢过问题，不利于事业单位的长远发展。从本质上讲，绩效考核是为了督促员工进取向上，进而推动事业单位的持续发展。但许多事业单位对这一工作的重视程度不足，经常采取敷衍的态度，导致绩效考核工作失去了其存在的价值。
三、我国事业单位人力资源管理发展建议
(一)优化人员招聘
优化人员招聘、制定科学的招聘标准，是提高人力资源管理效率的重要条件。首先，根据实际的社会发展要求，以及单位的综合能力，制定科学的人才招聘计划，以保证招聘工作的效率。其次，针对招聘人员的要求，不仅要求有过硬的专业素质，还需要有一定的应对能力，以及充分的职业道德等。最后，还可对招聘的流程进行优化，尽量在更短的时间内完成高质量的招聘工作，能够在很大程度上降低招聘的成本耗费。总之，对事业单位的人员招聘进行优化，是加强单位内部管理工作的重要环节，也为单位的发展提供了充足的人才力量。
(二)建立健全培训机制
培训机制的健全，需要相关的管理人员改进管理思想，加强对员工培训的重要性的认识。企业应加强对员工培训工作的重视，不仅要给予员工提升专业素质的机会，还应提供一定的实践操作机会。一方面，企业可定期开展交流活动，邀请行业的优秀工作人员，进行工作经验和专业知识等的讲解。并且，还可加强单位内部各个部门之间员工的沟通和交流;另一方面，单位还可设置相关的激励机制，针对进步较大或工作能力较强的员工，给予一定的物质奖励，或进修机会等，以促进员工的自我提升的积极性。
(三)完善绩效考核
绩效考核的完善对人力资源管理工作的加强有着直接的影响。绩效考核的完善，首要任务是需要相关人员加强对这一工作的重视。转变管理理念，充分认识到绩效考核对人力资源管理效率提升的重要性。科学的绩效考核制度的制定，需要充分的贯彻落实，管理人员需制定严格的标准，并按照这一标准执行，保证考核体系的公平性。同时，还需要强有力的监督制度，对考核的内容和程序等都应进行监督，以保证考核体系的公平性和有效性。此外，绩效考核制度的制定和改进，需严格依据事业单位当前的发展状态，以保证考核的合理性，充分发挥这一制度的价值。
结束语:
通过优化人员招聘、建立健全培训机制，以及完善绩效考核等方式，对事业单位的人力资源管理实行针对性改进和加强，有效提升了事业单位的人力资源管理能力和效率，为事业单位的长远发展，以及管理思想的进步奠定了良好的管理基础。
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作者：汪莉亚 单位：国家新闻出版广电总局五九四台
第五篇：激励机制在事业单位人力资源管理的作用
摘要：目前为社会提供服务的载体中最主要的是事业单位，这一项社会服务主要从事的是卫生、教学、科学、体育等活动，是政府设立的推动现代化经济建设的组织。在知识经济新时代的激烈竞争中，事业单位能否保持社会效益和经济效益的良性的可持续增长，主要靠的是人力资源，尤其是高素质的人力资源更为重要，人力资源重要性的认识得到充分的提高是非常重要的。随着社会主义经济社会的发展，人才竞争与日俱增，事业单位的发展和改革面临着越来越多的压力，一种重要的资源的生产要素人才得到更高一步的重视。人力资源管理中激励机制是主要的环节，是激发员工在事业单位积极工作的一种有效手段，但是随着社会经济的快速发展，事业单位的人力资源管理中，激励机制依然有一些问题存在，本文对激励机制在事业单位人力资源管理中的情况进行了研究和分析，阐述了激励机制在事业单位人力资源管理中的重大作用。
关键词：事业单位；激励机制；人力资源管理；重要作用
1事业单位人力资源管理中激励机制的现状
1.1绩效考核不科学
在目前的物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标准，在一些事业单位中原本想采用绩效考核来激励职工的工作积极性，但是由于人力资源管理制度的不健全，系统评价标准不科学，给予职员合理的绩效考核很难进行。最终在使用这种不科学的绩效考核后，职工的积极性不但没有得到激励，反而下降。在一些事业单位没有相关专业的人才来管理绩效考核，往往实行一刀切的激励方法，为单位贡献大的、为本职工作付出更多努力的职员，积极性被打击，直接影响以后的工作效率。从中可以看出，在事业单位的工作中一套科学有效的激励机制建立是多么的重要，有效的激励机制需要和单位本身的实际情况相符合，奖励激励的基础是评估体系，有了科学的、准确的、合理的评估才能更加有针对性的进行激励，更好的提高激励效果。
1.2薪酬不合理
目前我国大部分事业单位中，职工流失的内部因素主要是对薪酬的不满意所导致的，有一些职工选择主动离职。职工对薪酬不满意主要是薪酬的内部不公平，外部没有竞争性，单位福利不合理计划过高或者过低，福利过高容导致职工工作不积极，福利过低容易导致职工在工作中没有积极性。无差别化的激励机制严重阻碍了单位的发展，在管理中我们坚决反对一刀切。目前有一些事业单位，薪酬结构不太合理，没有随着市场经济的发展而发展创新，薪酬和职级不相合，事业单位的职工对个人的薪酬不满意。
2激励机制在事业单位人力资源管理中的重要作用
2.1资源合理优化作用
职工队伍结构可以运用激励机制来进行优化，在事业单位人力资源管理中，高素质的人才是第一资源。实现科技发展进步，实现社会和经济共同发展，最关键的就是人，尤其是高素质的人才起着更重要的作业。人力资源管理中职工工作积极性是否充分的调动，关键在于职工队伍在单位的发展中是否发挥重要的作用，职工的优势是否得到充分的发挥，优化人力资源配置用激励的手段可以实现。提高单位效益、促进单位在新的形势下发展，职工的积极性起着关键性的作用。职工作为人力资源的个体，一定条件制约着职工的发展，采取各种激励手段，就可以激发职工的积极性、创造性、主动性促进工作单位的发展。通过管理部门的优化管理，可以形成人力资源优化配置结构。
2.2积极引导规范作用
在事业单位的工作中激励机制可以帮助职工明确发展方向，职工业务能力、专业知识、政治思想得到督促共同提高，激励机制可以引导职工正确的世界观，准确定位本职工作。每位职工都有一种动力去追求自己的目标，实现自己的目标，激励机制正是这种动力产生力量的源泉之一。在事业单位管理中激励机制的运用，可以积极引导职工按照单位的发展目标共同去努力，工作单位中的各项管理正常顺利的进行。在工作岗位中职工得到有效的认可和激励，个人价值目标不但可以实现，职工对工作岗位中的创新能力也会得到更好的激发。人是具有非常大的潜力的，激励机制是否有效可以直接决定个人潜力是否充分挖掘。有效的激励机制可以充分调动职工对工作的创造力和积极性，最大限度的发挥每一名职工的潜力，最大程度的提高工作效率。
2.3凝聚团结作用
能够正确的引导事业单位的全体员工为共同的目标而努力是激励的本质，正确有效的使用激励方法，能够为职工实现个人的人生目标提供一个良性的环境，找到工作岗位中的学习榜样，你追我赶、共同努力、共同进步的工作氛围，塑造良好的单位文化，起到非常巨大的促进作用。激励机制的正确运用，可以最大程度的增强单位的团结力和凝聚力，职工的集体荣誉感也可以得到培养。每个人都希望自己在工作岗位上不断学习和进步，在不断的努力和追求中实现个人的人生目标。使每一位职工感到工作在这样的集体为荣，心甘情愿为单位的荣誉和利益做出自己最大的贡献。
2.4约束行为作用
在事业单位人力资源管理中，职工的行为动机可以通过激励机制来进行约束。有关的心理学家认为，人们活动的起因是动机，人的需要引起动机。职工的工作动机，具有自身的特性，有持久性、自觉能动性、和稳定性。工作目标在单位中确定后，通过使用激励机制可使职工忠于职守对待自己的岗位，产生为工作目标而努力奋斗的行为动机，自身行为评价标准得到建立，在事业单位以主人翁工作态度工作，以正确的观念为人处事，为实现工作目标而努力。职工积极进取而获得成就，领导的认可和同事的赞赏，一定会激发出更大的创造性和主动性，每一位员工的潜力得到最大限度地发挥，推动单位经济建设的良性发展。
结束语
随着不断的深化改革，社会主义市场经济的不断发展，事业单位人力资源管理中人才激励机制必须跟上发展的步伐，确立事业单位的激励机制，要结合事业单位的具体发展目标和总体发展目标，坚持稳定性和持续性的原则将对个人激励与群体激励相结合，分析考察事业单位激励机制的负面作用和积极作用，推动激励机制不断发展和创新在当下的事业单位人力资源管理中，不断完善激励机制，努力追求科学的、合理的、规范的人力资源管理，推动事业单位人力资源利用的最大化。选择适当激励方法，进一步充分发挥每一位员工对工作的积极性和创造性，对工作提供最大的热情，最大程度的提高工作效率。促进更符合的、现代化经济社会需要的激励制度，与时俱进，为我国经济建设可持续发展做出贡献。
作者：曹红 单位：黑河市建筑安全监督管理站
