一、职业化的职业资格管理制度
职业化的大学管理制度应当是职业化的任职资格管理。任职资格管理是为了实现大学战略目标，根据大学组织（包括业务模式、业务流程和组织结构）的要求，对教职员工的工作能力（知识、经验和技能）和工作行为（工作活动、行为规范和工作质量等）实施的系统管理。与传统概念相比，任职资格管理将教职员工的行为管理与专业知识和技能相提并论，同时纳入员工能力管理的范畴，极大地丰富了管理内涵。
首先，大学职业资格应由大学自主认证。国家相关教育部门制定宏观职业标准，大学依据宏观职业标准制定详细、具体的职业资格认证标准。不同大学的职业要求不同，故不同大学的职业标准应当具有差异，职业资格证书应标注认证学校。
其次，大学职业资格应分为大学教师职业资格及大学管理职业资格。欲从事大学教师职业者应获取教师职业资格证，从事大学管理者则必须获取管理职业资格证书。在职业化的大学内部管理体制下，两种资格不可兼得。
第三，大学职业资格应当是分级的职业资格。大学教师职业资格分为大学高级教师职业资格、中级教师职业资格及初级教师职业资格；大学管理职业资格分为大学高级管理职业资格、中级管理职业资格及初级管理职业资格。第四，扩展大学职业资格的认证内容及形式。大学职业资格的认证内容根据职业标准应包含专业知识、专业技能、职业理论、职业经历及职业绩效等。认证形式应当多样化，包括理论考试、现场测试、职业考察等。初次职业资格认证应当适当延后为试用期之后，由此，大学入职试用期可延长为一至两年。职业化的大学职业资格由大学自主认证能够提高职业资格质量，体现大学差异性，提升职业竞争力，也有助于稳定大学师资队伍。假设某一位大学教师欲离职去另一所大学工作，该教师就必须重新获取教师资格。原教师资格或失效，或由目标学校对原职业资格进行确认，这就对资格认证学校的资格认证质量提出了更高的要求。分类的大学职业资格能够有效阻止“双肩挑”现象的产生，保障大学职业化管理的实现。
二、职业化的职业评价制度
分类的职业评价是职业化职业评价制度的根本内容。依据职业种类的不同，大学职业评价应分为管理职业评价及教师职业评价。分类的职业评价有利于建立相应的职业发展通道，明确各类职业者的发展方向，让各类人员明晰自己的职业前景，而避免出现优秀教师只能通过担任行政管理职位来体现自身价值，及优秀管理人员只能通过获得专业技术职称实现自身价值的乱象。分类的职业通道一方面解决大学行政管理职位稀缺与职员晋升需求之间的矛盾，同时也是对管理者的价值认定，强化对职员的激励。只要管理者努力提升工作质量及能力，获得相应的职业评价，即获取相应的待遇。另一方面，科研人员、学者及教师可以专心、专职于本职工作，从而提高大学科研水平及教学质量。此外，基于分类的职业通道，大学资源可以实现合理、有效的配置，实现资源利用效率的最大化。职业评价为职业者的职业发展提供依据，因此，科学合理的职业评价制度对于个人职业发展起着非常重要的作用，也有助于挖掘职业潜能，提高职业效益。现行的职业评价体系存在着一定的不合理性，对于管理人员的评价同样依据的是学术标准，对于教师的评价虽然以学术标准为依据，但“重量而弱质”，造成了学术研究质量的下降，“买卖论文”“抄袭、剽窃”等学术腐败现象难以根绝。职业化的职业评价应是岗位评价，并与个人职业发展相结合。不同的职业评价应依据不同的职业标准分类进行。对于管理人员的评价可根据职业标准，对其岗位职责履行情况、目标任务完成情况等进行评价。职业评价依年度进行，结果分为优、良、合格、不合格四个等级。岗位可分为“三岗九级”，即高级管理岗三级、中级管理岗三级、初级管理岗三级。连续两次评价为“优”，或三次“良”者，职级可升高一档，相应的待遇上调一档。职业评价连续三次“合格”者，职级降一档；不能降级的取消职业资格。
职业评价连续两次“不合格”者，取消其职业资格。降级者，相应待遇下调一档；被取消职业资格者，解除劳动合同。管理人员的职业评价不以学术成就为评价依据。教师职业评价可根据教师职业标准，对其岗位职责履行情况、教学、学术研究任务完成情况进行评价。职业评价依年度进行，结果分为优、良、合格、不合格四个等级。岗位可分为“三岗九级”，即高级岗三级、中级岗三级、初级岗三级。连续两次评价为“优”，或三次“良”者，职级可升高一档，相应的待遇上调一档。职业评价连续三次“合格”者，职级降一档；不能降级的取消职业资格。职业评价连续两次“不合格”者，取消其职业资格。降级者，相应待遇下调一档；被取消职业资格者，解除劳动合同。对于教师而言，职称评定只是职业评价内容之一，如拥有高级职称者，不一定能享受相应职级，或从事相应岗位的工作。对于教师职业评价中的学术评价，可引进“以点代面”的质的评价方式，重点考查教师学术能力及学术研究质量。评价方式可采用答辩方式进行，即被评价者提交其代表研究成果，行政部门组织专家进行评价，现场答辩，不记名投票表决。评价结果作为职业评价中的一项进行计分。职业化的大学职业评价要求取消大学编制管理模式。所有从业人员均实行合同管理，职业资格管理，建立入职与职业退出的良好机制，搭建从业者平等竞争的舞台，为职业化大学管理制度的实现解除制度上的束缚。分类的职业评价、职业评价与个人职业发展相结合，合同制管理，易于形成职业竞争，对大学职业者产生激励，提升大学的核心竞争力。同时，也有利于解决教师与管理者之间的矛盾，使大学内部管理秩序化、条理化，提升大学管理效率。
三、职业培训制度
大学实行职业化管理目的是促进大学管理更加专业化，消除专业技术人员与管理者之间的冲突，提高大学运营效率，强化大学功能及大学在社会发展中的作用，实现个人与组织的科学发展。职业培训的目标。健全的职业培训制度是大学职业化管理目标实现的重要保证。原武汉大学党委书记、现任校长顾海良在谈及大学校长职业化问题时认为，“大学校长的职业化是高等教育进入大众化阶段的必然过程。大学校长和书记需要培训。一些大学校长不会跟社会打交道，有的甚至走向了歧途。大学具有自身管理的特殊性。以前感性的管理模式，或者专业院士用自身学科的思维进行的大学管理模式都有局限性，因此需要不断地学习。”北京大学光华管理学院为了改进行政服务，专门聘请了礼仪学校的老师给行政人员讲课，给他们做培训。
科学的、专业化的职业培训能够优化职业化的校园环境，有利于增强职业者的职业意识，强化职业心理，拓展职业者的职业素质，提高职业者的职业道德、职业技能及职业创造力，实现职业者职业目标与组织目标的一体化。职业培训的内容。根据职业岗位不同，大学职业培训分为管理职业培训与教师职业培训。管理职业培训的内容包括管理专业知识（高等教育管理专业知识、人力资源管理专业知识、学科发展与建设知识等）、职业技能（公文写作知识、办公自动化应用及信息技术应用与发展能力等）、职业道德（教育管理职业道德、职业理念等）、职业心理（心理学知识及自我心理调适能力）、职业行为养成（职业行为标准与职业行为规范）、职业与个人发展、职业团队建设、个体与组织等内容。教师职业培训内容应侧重专业学科知识及研究能力，学术规范与学术标准、学术道德与学术行为养成、学术团队建设、岗位职业标准与岗位职责，教学技能及信息技术应用与发展能力、教育心理学知识及高等教育学知识，个人与组织等。科学、合理、专业的职业培训有助于在大学内部形成良好的职业环境与氛围，以环境促进行为的养成。同时，有助于调节管理人员与教师、学生之间的关系，明确职业发展方向，调适心理，化解矛盾，实现大学的科学发展，建设和谐大学。职业培训的形式。
大学职业培训可采用灵活多样的形式进行。比如进行专题辅导，举办专题研讨论坛，制度化、阶梯化的职业与学历进修，单位间、校际间考察交流等。职业培训过程应做到集中培训与分散培训相统一，贯穿于职业行为的全过程。职业培训的考核。职业培训的成果必须以严格的考核制度作保证。职业培训的考核分为培训过程考核与职业行为过程考核两部分，应与岗位职业行为评价相结合，与职业资格制度相结合，与个人职业发展相结合。科学的职业培训制度应遵循以下四个原则。
一是理论与实践相结合的原则。职业培训首先是职后培训，在很大程度说是岗位培训，是职业实践的再提高过程。因此，实践性是职业培训的特点之一。然而，实践又必须以理论为指导。理论与实践相结合，在理论的指导下，实践水平将大大提升，同时实践经验将进一步丰富，反之，促进理论的再发展，职业意识的再提高。
二是内容专业化的原则。大学功能及大学角色的复杂性要求大学教师与管理者必须是拥有学科专业知识的学者及大学管理的专家。无论是教师、学者还是管理者，只有在专业水平相对应的基础上，才能做到更加和谐地理解与沟通，共同研究，共同提高。因此，无论是对于教师的培训，还是对管理者的培训，都应具有专业化、学科化的特点。
三是与职业生涯规划相结合的原则。只有当个体发展与组织发展相融合，个体发展以组织发展为基础，组织发展才能更富活力与动力；也只有当个体发展目标与组织发展目标相一致，组织的发展目标才能成为个体奋斗的目标，才能更快更好地得以实现。通过职业生涯规划，明确个体职业发展目标，将个体目标与组织目标相统一，能够做到个体与组织的完美结合，实现共同发展。
四是优胜劣汰的原则。将职业培训与职业考核相结合，与人事管理相结合，奖优惩劣，能够不断促进大学运行效率的提升，使大学永葆活力。职业培训的组织与实施。管理者的职业培训由人事行政管理部门组织，通过制定详细的培训计划，对进行培训。教师的职业培训计划由学术委员会根据学科发展需要制定培训计划，由学术委员会组织实施。目前的教师培训缺乏科学性、计划性、梯队性，不利于学科队伍建设。职业化大学内部管理制度的建立为大学进行职业化管理提供了可能，有利于调动大学组织内部各节点的积极因素，是对大学内部管理体制改革的进一步探索。
作者：魏哲峰 单位：盐城师范学院
