一、人力资源的含义与在企业中的作用
（一）人力资源的含义
企业中的人力资源指的是在企业或是社会中对各方面人才的投资、培育以及配置和运用等，目的在与在企业中能够将人才的知识与技能更充分的发挥出来，让他们在工作岗位中发挥他们最大的职业潜能，从而能够最大限度的保证整个企业资本的保值增值。在企业中的各种活动都是依靠人力资源的资本与物资资本的相互结合来创造经济效益的。
（二）人力资源在煤炭企业中的作用
1、有利于推进经济增长方式的转变
一直以来，大多数的煤炭企业在当前计划经济的体制下形成了一种以高投入、高能耗、低产出与抵效益为主的粗放型的经济增长方式，那么煤炭企业怎么向“集约型”的经济方式进行转变，归根结底取决于企业中各类人才素质的高低。
2、有利于提高企业竞争力
能够拥有更多的高素质人才是企业今后发展的重要因素，也决定了企业能否在发展中具备更优秀的竞争力。煤炭企业通过加强对人力资源的开发与利用，并依靠科学的力量，对产业结构进行了一定的调整，使其在市场经济中更具竞争力，也才能在激烈的市场经济竞争中得以生存与发展。
3、帮助企业扭亏为盈
在国有煤炭企业中，如果能够切实的加强人力资源的开发与利用，以人为本，充分的调动职工的积极性，以增强企业的凝聚力为目标，使企业内的广大职工都能真正的以主人的身份在自己的岗位中发挥最大的效益，帮助企业扭亏为盈，提高效益做出最有力的贡献。
二、目前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏长远的发展战略
当前的国有煤炭企业在人力资源的建设中对人才结构的建立并不完整，这是因为企业高层管理对企业中的其他层次的员工的知识结构没有进行充分的了解，在人才配置上过于单一化或过于老化，导致企业发展的后劲明显不足[1]。另外，在人力资源的发展中，更是缺乏对人力资本培育和运用的长期有效的战略设计，也缺乏对人才比较完整科学的人才选拔和培育机制，因为在当前的社会背景下，国有企业中的人才选拔机制还不够完善，论资排辈的现象比比皆是，这将会造成一定的人才亏损，使企业发展的脚步变得更为缓慢。
（二）员工没有更多的展示机会
由于尚未形成健康的企业文化氛围，是否服从领导仍然是大多数国有企业评判员工的主要标准，员工工作缺乏活力和动力，而不具企业文化的企业又不能为自己的员工提供一定的展示平台来展示他们的职业技能，长期以往，便会阻碍企业向前发展的脚步。企业没有自己的专有文化也将直接决定职工与客户的满意度，国有企业的危机有很多时候不是外在力量的结果，而是员工在制造障碍，从而使客户流失。因此，员工的满意度直接影响到客户的满意度，如果员工不满意，企业内部就难以作到团结和协调一致，就无法满足客户，企业的危机也将来临。
（三）专业管理水平不高
从广义的角度理解，人力资源的管理就不再是一门学科，而是一个领域[2]。人力资源管理是所有管理者的共同职责。而煤炭企业由于其特殊的行业关系，往往没有这方面专门的人才。
三、成因分析
（一）对人力资源管理上出现的不足在很大程度上受到了社会环境的影响，而在国有煤炭企业中还存在竞争意识薄弱等问题，在很大程度上束缚了企业的发展。
（二）过去大锅饭的分配方式缺乏有效的竞争激励机制，影响了职工努力学习、提高素质的积极性。
（三）企业性质造成许多素质高的人才的流失，存在环境不好难以留住人才，收入不高难以吸引人才，甚至工作性质缺乏一定的创造性与挑战性，不能够起到激烈人才发挥潜能的效果。
四、解决的途径
（一）将可持续发展作为企业文化的根本
企业文化是企业成败的关键，是企业价值、信仰、习惯、仪式的综合体，它能塑造员工统一行为的模式。企业的经营模式如果无法与时俱进，而且又没有一种可以持续发展的企业文化，那么在企业达到顶峰时，无疑会加速下滑。国有企业必须崇尚团体精神和忠诚意识，有计划有步骤地构建和强化这种态度和价值观，以支持企业发展所需要的价值理念和企业文化。
（二）提高员工的整体素质，提升核心服务能力
企业中的核心能力是指在企业中中层以上管理人员的各种能力的总称。可通过培训、考察、脱产学习等方式让他们学习国内外以及兄弟单位的先进管理经验。要引入竞争机制，实现动态管理，激发员工学技术、学业务的自觉性和主动性，不断促使员工实现一专多能。调查资料显示，是否能在企业里经历良好的培训已经成为许多高素质人才选择工作的首要因素。提高员工的专业能力，虽然不等同于危机处理能力的提高，但有助于避免危机的发生。
（三）完善激励机制
在企业的发展中，激励机制的完善非常重要，对于那些有突出贡献的职工要进行重赏，如通过勤奋努力在岗位上实现一专多能者、通过技能鉴定考试取得规定技术等级者等等，从而达到鼓励先进、激励后进的目的。在机制的完善中还要大胆的对多元化的激励方式进行尝试与突破，进一步调动员工的生产积极性。
（四）吸引人才
一方面在纳新上要引进人才，在每年的大中专毕业生双向选择会上，要有目标、有重点地选择人才，并大胆使用。吸引人才的方式有两种：一是要不断描绘企业的远景，二要设计富有诱惑力的薪资结构。如果同时拥有灵活适宜的薪资体系，不仅对外有号召力，对内也能激发员工潜能，提高工作绩效。另一方面是要严把人员入口关，对人员录用、调入要量才择人，量需为入。
（五）为优秀人才营造更多的升值机会
即对空缺的干部岗位，通过公开招聘的方式选拔人员，并由此过渡到对所有干部实行全解重聘，实现真正意义上的“能者上，庸者让”的机制。
五、结语
综上所述，国有煤炭企业中的人力资源在很大程度上制约着企业向前发展的脚步，而作为企业的管理者，必须要以人为本，以能调动职工的积极性为基础，以能为企业创造更大的经济效益为基本前提，对企业中的人力资源进行科学化、规范化的管理。
