第一篇：企业人力资源绩效管理
一、对绩效管理的认识差
相关管理人员对绩效管理方法和理论并没有足够了解，其管理观念也较为落后，只是把考核材料和表格作为绩效考评的依据，忽略了表格中数据所反映信息方面的问题，在进行考评时出现困难，考核效率低下，相应的人事决策也不够客观。
二、绩效考核指标体系不完善
企业在制定绩效考核指标时，过于追求量化指标，轻视过程考核。在某种程度上，定量指标是能够保证考核结果的客观公正度，但如果强求所有考核指标的结果都能用公式计算出来，实际上是不现实的。绩效考核中的指标一部分是对工作结果的评估，另一部分是对工作结果造成影响的诸如工作态度、能力、责任心等周边绩效的评估。目前我国的很多企业中，因为周边绩效指标的评估难度高，所以很少对这方面指标进行实际评估，这就导致绩效考核不完善，从而影响了对员工和部门的激励。
三、改进企业人力资源绩效管理的具体措施
1.完善企业的人力资源绩效管理制度。企业必须对相应的人力资源管理制度进行完善，提升绩效管理的实际运用效果，保证企业利益的最大化。比如，企业可制订相应的人力资源绩效管理计划，选择适合企业自身特性的绩效考评方法。另一方面，企业还应当以实现员工自我价值的最大化为目标，与员工进行沟通交流，充分激发并调动员工的工作积极性。在管理中赏罚分明，以此来保证企业规定和制度的执行力，从而确保企业利益的最大化。
2.落实人力资源绩效管理的绩效考核工作。要想落实人力资源管理中的绩效考核，首先要让员工对企业的绩效考核计划和考核标准有充分的了解。在制定绩效考核计划时，要进行充分的事前调查与讨论，以此保证绩效考核计划的科学性、合理性。在进行绩效考核时，想要最大程度地激发员工的工作热情，就应当秉着“公平、公正、公开”的原则，树立良好的竞争意识，将绩效考核落到实处。
3.提升对人力资源绩效管理的认识程度。要想将人力资源绩效管理理论有效地运用在企业的管理过程中，提高对人力资源绩效管理的认知程度是关键。企业应当从可持续发展的战略角度来审视人力资源绩效管理，加强对员工的管理意识培训，使企业工作人员充分认识到人力资源绩效管理，以保证企业的业绩目标逐级实现，从而保证企业利益达到最大化。综上所述，人力资源绩效管理作为一种先进的管理方法，对企业的生存和发展有重要作用。因此，企业只有提升对人力资源绩效管理的认识程度、完善企业管理制度、落实绩效考核工作，才能保证企业在激烈的竞争中立于不败之地。
作者：李璇 单位：中国石化长城能源化工有限公司
第二篇：企业人力资源绩效管理问题
一、施工企业人力资源绩效管理中存在的问题
1、施工企业的人力资源管理绩效管理观念落后，职称制度不完善。在我国的施工企业发展的很长一段时间以来，都是在一种旧的，严重的重视物力而不重视人力的观念下发展。虽然在人力资源管理制度中也建立了绩效管理制度，但是却没有起到应有的作用。主要就是一直以来在施工企业的绩效管理制度中，绩效考核是根据工作的要求，工资的分配也是直接根据不同的岗位和工作特点，一锤钉死。这样的人力资源绩效管理工作，就不可能发挥出不同员工的潜能，不能调动施工企业员工工作的积极性，工作效率也就得不到提高。还有就是传统的施工企业在进行人力资源管理的时候职称制度并不完善，导致人力资源管理也只是一个小型部门来做主导，难以完成庞大系统的人力资源绩效管理工作。
2、传统施工企业的人力资源管理水平比较低，而且还缺乏相应的人力资源管理系统体制。如今我国的施工企业还没有从开发人的潜能的方面去探讨人力资源管理工作，也没有制定相应的适应未来发展的人力资源绩效管理计划。整个施工企业的人力资源绩效管理水平低，人力资源绩效管理缺乏制度性和规范性。
3、现在的施工企业对于人力资源管理工作的投入较少，对于员工的培训投入也不够。很多企业觉得员工的培训是赔本的，殊不知专业性更好的施工人员所能带来的利润是巨大的。这也就导致企业对于人力资源管理工作的资金投入不足，培训工作的资金投入不足，最终人力资源利用效率偏低。
4、施工企业的人才流失现象比较严重。施工企业和其它企业最大的不同就是，施工工程往往施工周期长，施工的地域跨度也比较大，施工的作业点比较多。施工人员比较分散，野外施工的生活条件比较艰苦，再加上人力资源管理工作的不到位，绩效管理工作不健全，随着工程的进展很多的高素质，高技能人才流失情况比较严重，也就制约了企业的良好发展。
二、关于施工企业人力资源管理问题的对策
1、施工企业必须要改变观念，才可以充分利用人力资源绩效管理工作调动员工工作的积极性。施工企业必须要从高层到基层管理部门都改变观念，要认识到灵活的运用绩效管理制度，来充分的调动人力资源的潜能。必须要制定具体的人力资源绩效管理的标准，明确职称，合理的进行绩效管理工作。
2、施工企业必须要建立完善的人力资源绩效管理制度。绩效管理制度必须要结合施工工程行业的特点，也要考虑企业的发展情况，更应该考虑到员工的发展，和不同员工不同岗位的特点。要让企业的发展目标和员工的发展结合到一起，绩效考核制度必须明确奖惩，晋升制度，切实来提高员工工作的积极性。
3、企业的管理者应该更多地走进施工工程一线，更多地和员工交流，要从真实的施工工程情况入手来改变目前的施工企业人力资源管理的困境。进行绩效管理的时候要保证公平，杜绝私人情感从中作怪，对绩效考评制度产生不该有的影响。同时需要企业加大对人力资源管理工作的投入，企业对员工对进行一些应有的培训，只有这样才能更多的发挥员工的潜能。
4、施工企业施工过程中，施工条件艰辛的问题也是须要去考虑到。人力资源绩效管理工作中，应该要结合施工条件，对于施工人员有相应的补贴政策，同样把这样的补贴政策落实到绩效管理工作中去。更多的为员工的生活条件考虑，避免施工工程的高技术人才过多的流失。
三、结束语
由于施工企业对于国家越来越重要，所以我们应该保证整个施工工程行业能够更加健康的发展下去。只有我们去发现，去研究施工企业发展过程中的这些问题，并且很好的解决了这些问题，才不会让更多的问题来阻碍我们施工企业的发展。所以说我们可以通过研究施工企业人力资源管理问题的解决对策，使我国的施工企业得到更好的发展。
作者：向星召 单位：中铁隧道集团二处有限公司
第三篇：人力资源绩效管理办法
1.绩效管理中人力资源责任问题
绩效管理是人力资源管理的组成部分，在企业有着很重要的角色，起着承上启下的作用。人力资源要促进企业确定整体战略目标，协助完成目标制定及分解。同时要为企业提供合适的考核工具，明确考核职责，并监督各部门予以实施。因此，企业中绩效管理不单纯是人力资源部门的责任，上级领导的支持是关键，各部门及员工的配合尤其重要。绩效管理做的好的企业，都是上下一致了解并认同企业目标，积极参与，才能让绩效管理真正发挥作用。
2.提升中小企业人力资源绩效管理的办法
2.1结合企业实际情况制定人性化绩效管理体系
（1）绩效管理计划：结合企业实际情况制定绩效管理计划，要公开透明，客观性，有具体明确的评价标准和依据，实事求是。制定计划时直线上级和员工共同参与，保证绩效管理的可实施性。（2）绩效管理实施：在全员参与建立绩效管理计划时为绩效管理奠定了一定基础，有了绩效管理计划的第一步，才能完成绩效管理实施的第二步。根据实施计划落实到具体的每个员工，让员工建立自己的工作计划，进行实施，落实到个人，才有利于绩效管理体系整体实施！（3）绩效管理考核：建立完善的考核制度，在实施绩效管理中要不断的进行考核，完善制度。根据对象不同，实施每周，月，季，年考核。绩效考核是动态的，不光要重视考核结果，也要重视考核过程。考核做到公开公平，让员工及企业更好的超越预期目标，突破现状提升员工及公司价值。（4）绩效管理反馈：绩效考核过程中要及时反馈，通过反馈发现问题，解决问题。同时绩效反馈要积极主动，经常性的、针对性的进行反馈。
2.2加强绩效管理体系的运用和培训
建立完善的绩效管理体系后要对企业员工不断的加强培训，让他们更好的运用有效的绩效管理体系，同时要宣传绩效管理思想，让全员思想转变，对现有的管理体系有新的认识和理解。培训后仍有不明白的地方再逐个辅导，有利于企业扬长补短，提高员工积极性，也提高了企业竞争力。
2.3打造特色的企业文化，提高企业竞争力
打造强有力的企业文化，企业宣导什么，绩效管理就重点偏向什么。企业文化能够促使员工具有责任感及使命感，同时也能让员工体现个人价值。企业文化是潜移默化的过程，能体现一个团队的力量，团队的形象，也能够展现员工的个人魅力！也是对企业的一种宣传和认同！企业文化是企业的灵魂，有了灵魂企业便有了精神；有了精神的企业，员工对企业有着坚定的信念和决心，能够给绩效管理带来一定的竞争力，也更有利于绩效管理的操作与实施，实现企业价值。
3.结语
经济形势的不断变化，企业面临巨大的压力。企业核心竞争力就是人才的竞争，人力资源绩效管理是根本问题。提升人力资源绩效管理要以人为本，从实际出发，建立完善的管理体系，落实好管理制度。根据管理过程的回馈不断更新和完善管理制度。绩效管理是变动的，不是一成不变的，要灵活机动及时反馈与完善。让企业在现有的基础上发挥更大的价值，为企业带来良好的社会竞争力，这才是绩效管理的根本所在。
作者：周志辉 单位：武汉百泰基因工程有限公司
第四篇：企业人力资源绩效管理创新
1薪酬分配不合理
电力企业作为生产型企业，应该以生产力水平作为主要的参考因素进行薪酬分配。然而在现实的生活中却不是这样，由于薪资分配制度不合理，某些既无功也无过的“老油条”拿到的薪资反而多于那些辛苦工作的企业员工，造成员工的消极怠工。
2提高电力企业人力资源绩效管理的有效措施
2．1开展有效的培训工作电力企业要定期对员工进行培训，使员工的知识储备和专业技能跟上市场发展和科技更新的速度，只有这样，才能为电力企业不断注入新的思想和观念，从而有效提高企业竞争力。值得一提的是，电力企业对于员工的培训应该从专业技能和职业道德两方面进行，一方面电力企业可以采取聘请专家进行知识讲座、座谈会或者是定期举行考核的方式对员工进行培训，并且可以将考试结果与员工的薪资水平挂钩，从而有效激励员工不断学习进取的热情。另一方面，可以采用讲座、激励等方式对员工进行职业道德培训，使他们明确自己的责任，培养他们的责任感。
2．2完善竞争管理机制电力企业要建立一套具体并且行之有效的竞争机制，在职工中形成一种积极向上的风气，进而充分调动员工工作热情，为企业创造效益。另一方面，企业可以根据员工的特点，使员工自己和自己竞争，从而每天都有收获，最终获得一个质的飞跃。需要注意的是，企业要引导一个良性的竞争氛围，有效避免一些不必要的伤害事件发生，使员工通过竞争获得真正的提高。
2．3完善薪资分配制度薪资的水平在很大程度上影响到员工工作的热情，因而电力企业在进行分配时必须做到合理。可以从以下几个方面进行制度的完善与改进:第一，注重初次分配的效率，坚持工资收入与劳动效益相结合的原则。第二，对基层单位和员工都进行薪酬的分类管理，在确定基本工资的基准上，加大绩效贡献在薪酬中的有效比例。尽量实现办公的信息化和一体化，从而有效避免岗位与薪资不符合现象的发生。在此过程中有必要通过制定相关的惩戒条例等措施进行相应的监督，只有这样，才能有效地避免贪污腐败等情况的发生，从而有效保障整个流程的透明性和公正性。
3结语
电力企业作为一个生产型的企业，其员工素质水平的高低直接或间接地影响着电力企业的相关收益。在这种情况下，对电力企业的人力资源进行有效的绩效管理就显得十分重要。只有电力企业完善了相关的竞争机制和薪资分配制度，才能充分地调动电力企业员工劳动的积极性，从而为企业创造更大的收益。
作者：褚春雨 张颖 单位：黑龙江省火电第三工程公司
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