摘要:薪酬管理是人力资源管理的重要组成模块。现代企业人力资源管理的核心命题是人才的吸纳、保留和激励问题。而薪酬直接与员工的切身利益相关，因此在激励员工，提高员工主动性上起着至关重要的作用。与此同时，良好的薪酬制度也能为企业留住核心人才，为企业增加收益。
关键词:美容院;薪酬制度;研究;激励
1引言
近年来，随着市场竞争日趋激烈，工作更富有弹性，许多企业意识到不能仅以职位高低去给员工付酬，而要鼓励员工不断突破自我，激发自我潜能，创造出更多价值。于是许多企业把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的依据。在业绩和能力比职务和资历更重要的情况下，基于业绩和能力的薪酬管理体系能够提高员工的业绩期望，吸引和留住高绩效员工，鼓励一般员工提高绩效，增加对顾客的关注，有助于企业的长期发展。弗鲁姆的期望理论认为:只有当人们预期到某一行为能给人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。所以绩效奖励的收益必须足够大，对员工才会有大的激励作用。
2A美容院背景介绍及薪酬现状分析
2．1A美容院背景介绍
A美容院为泸州市一家连锁美容公司的一家下设分店，位于中高商住区，所处位置消费水平较高，但竞争环境激烈。A美容院营业面积128平方米，有5个房间8个床位，8名员工，年度营业额可达三百万以上。
2．2A美容院人力资源现状分析
2．2．1员工构成情况A美容院大部分员工为美容师，所以美容师的薪酬制度的设计显得尤为重要。A美容院店长1名管理店内所有事务，顾问1名管理6名美容师，美容师为最基层员工。由此可见A美容院层级少。
2．3A美容院薪酬现状分析
2．3．1店长薪酬现状分析(见附表1)根据表1薪酬方案可计算出不同级别店长的大致工资水平，如下图。通过对往年数据的分析，每月大项目提成占比较少，所以计算时忽略不计。由店长薪酬方案可知，影响店长工资水平的因素主要是全店现金业绩，全店实操业绩，全店实操人头数量，其中全店现金业绩影响最大。从店长工资水平情况图中也可看出，随着店长星级的增加，工资水平随之增加，而增加的幅度也在呈递增趋势。此外，基础店长、一星店长、二星店长、三星店长的基本工资(即为现金奖金+实操奖金+人头奖金，下同)分别是2500、3100、3700、4500，每个星级的平均浮动工资比分别是47%、55%、64%、66%。可见浮动工资占比较大，且随着星级的增加浮动工资占比更大，这样对店长能起到较大激励作用。但是方案中每月提成计算指标中，现金业绩标准设计有不合理之处。现金业绩在16万与32万之间获得的提成率为1．30%，现金业绩在32万与40万之间获得的提成率为1．40%。如此这样就会限制大多数人只能获得1．30%的提成率，长此以往会对创造业绩接近32万却不能超过32万的员工的积极性有所打击，对只创造业绩超过16万而超过部分却不多的员工缺乏鼓励，容易止步不前。所以建议将原有的四条标准改为五条，即把＞=16万－32万分解成＞=16万－24万与＞=24万－32万。2．3．2顾问薪酬现状分析(见附表2)根据表2薪酬方案可计算出不同级别顾问的大致工资水平，如下图。由顾问薪酬方案可知，影响顾问每月工资的主要因素有小组现金业绩，小组实操业绩，实操项目数，大项目业绩较少可忽略。其中小组现金业绩影响较大。因A美容店属该连锁美容公司的B类店，即1名店长，1名顾问管理6名美容师。原则上1名顾问管理4名美容师，但当美容师有8名时才再招1名顾问。所以A美容店顾问的考核标准小组现金业绩即为全店现金业绩。此外各级别顾问的基本工资分别是1800、2250、3000、3600，每个星级的平均浮动工资比分别是51%、55%、63%、65%，可见浮动工资占比较大，且随着星级的增加浮动工资占比更大，这样对顾问能起到较大激励作用。但基本工资的增幅中存有不合理之处。一星较基础增加450，二星较一星增加750，三星较二星增加600，少于二星与一星的增幅。这样会对员工的积极性有所影响。建议三星较二星的增幅与二星较一星的增幅持平或有所增加。2．3．3美容师薪酬现状分析(见附表3)根据表3薪酬方案，并结合往年数据可计算出不同级别美容师的大致工资水平，如下图:由美容师薪酬方案可知，影响美容师每月工资的因素主要是实操人次数，项目数，个人销售业绩，全店现金业绩。其中全店现金业绩作为美容师可获得的业绩提成率的限定标准，实属于团队绩效，有助于美容院团队的建设，提高员工团队协作能力。因是结合往年相关数据计算得出理论值，所以从图上看各星级美容师的工资水平增幅相当。各级别美容师的基本工资分别是1500、2000、2500、3000，等距增长。各星级美容师，从基础到三星的平均浮动工资比分别是51%、44%、41%、36%。可看出浮动工资比明显低于店长和顾问，抛开与店长和顾问的比较，这个比例不是很高。美容师是为该店创造收益的一线员工，浮动工资比应适当调高，才能保持对美容师的激励。且应星级越高，浮动工资比越大。而美容师每月绩效提成衡量标准中存有不合理之处。全店现金业绩分档标准中＞=16万－40万为一档，跨度相对较大，限制大部分人只能获得疗程3．2%的提成率，家居6．5%的提成率。这样不太利于对团队的激励，当团队长时间翻不过40万的坎就会对团队成员的积极性有所打击;当团队业绩超过16万却超过的不多时，就容易止步不前。所以建议将＞=16万－40万这一标准分成两条，分为＞=16万－28万，＞=28万－40万。相应的业绩提成率可在原基础上适当提高。这样有利于让员工业绩上升一档后获得成就感，并能保持长期的激励。针对美容师每月绩效工资的第四条要求，笔者认为应将产生的销售业绩全部给予管控美容师。因服务美容师已获得相应的实操人次增加、相关项目数、手工提成及实操业绩，已对其劳动有了回报。而将销售业绩全部给予管控美容师，可提高管控美容师的服务质量，有助于发展老客户。2．3．4薪酬现状比较分析从上述三个薪酬方案中可看出，有以下三个不合理之处。一是指标的考核中只考虑了现金业绩、实操业绩这类硬指标，而没有将客户满意度、客户追踪回访、考勤情况等指标纳入其中。这样不利于整个团队的业绩提升，易造成美容师的短期行为，服务质量较差，不利于美容院的长远发展。因此建议可将客户满意度、客户追踪回访、考勤情况指标与业绩一类指标相结合，分别赋予不同的权重。二是奖励时间间隔太长，获取奖金的机会很有限。只有年终奖，一年奖励一次，不利于保持激励的及时性。可增加每月奖，比如增设拓客奖，每月员工拓展了一定数量的新客户并将新客户维稳即可获得一定数额的奖金。有利于提高员工积极性，也有利于美容院业绩的提升。三是美容师、顾问、店长三者薪酬交叉重叠度较小，如下图。从三者薪酬水平交叉重叠度以及基本工资的涨幅来看，都叫偏向管理层顾问和店长。但该美容院是典型的扁平化组织，美容师居多，且美容师是收益的主要创造着。所以建议采取宽带薪酬，美容师的工资可以超过顾问甚至店长。这样可引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
参考文献:
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［2］任虹．保密薪酬制度下员工公平感与薪酬满意度实证研究［D］．西南财经大学，2011．
［3］邵冰．上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究［D］．大连理工大学，200农业论文参考文献6．
宏观经济论文［4］周三多，陈传明，鲁明泓．管理学—原理与方法5版．上海:复旦大学出版社，2009．6
作者：马代红 单位：西华师范大学
