摘要：人力资源管理的价值它能够发挥人才的能力，让人才进入到规范、标准的管理体系内，为管理工作提供很好的资源与平台。从战略管理理念角度看，高校必须知道自身如何利用人力资源、优化管理，才能保证高校正常运营，有序、科学地发展国家教育事业。高校与一般公司企业型的人力资源管理存在明显的差异，因为客观管理条件、环境不同，自然需要针对问题，给予对策与办法。
关键词：战略管理；高校人力资源；管理模式；影响效果；分析探究
前言
高等教育在发展的进程中，人力资源管理的理念和想法不断的成熟、改善，管理不再停留在管理层面，而是站在人才优化、人力资源优化的角度，审视高校在人力资源管理方面的需求和需要。相较于高校教育，高校管理需要的管理标准、要求更多，因为就一个企业而言，雇员流失是无法避免的，更不用说高校，更容易面临人力资源管理问题。
一、理论概述
战略管理是指从宏观角度确定管理元素，就人力资源管理而言，战略管理的主要管理元素有四点，内容分别为：一是，能力与行为角度人的能力与行为是互相影响的，其能力决定行为的价值，行为决定工作的价值，能力在获取、使用、保持与替换的过程中，人力资源会受到影响，如果要从战略角度考量，能力与行为对人力资源总量与价值的影响很大，因为能力与行为的改变，会同步影响人力资源的管理效率和行为质量。二是，功能方向角度对于一批高校人才来讲，师资人才比重很高，因为高校主打的是高等教育，虽然也存在一部分人才负责财务、行政及人事等方面工作，但比重毕竟有限。但无论如何，这些人力资源的功能发展方向是需要宏观控制与使用的，如：在人力资源管控的大方向上，要把握好人力资源的功能方向，本着工作要求，调控各类功能人力资源的比重与发展情况，方可确保人力资源趋向平衡。三是，特征角度基于长期规划理念下的高校人力资源管理，其战略的规划、管理制度的拟定、标准与内容的升级、组织结构的调整，都需要依靠当前中国高等教育的市场，规划完善人力资源管理策略。所以说，战略管理要时刻谨记、突出自身人力资源管理工作的特征性，迎合教育服务工作的特性与行业发展环境，制定管理办法才是可行的。四是，实践角度任何一种管理办法都需要通过实践来衡量其管理效果，因为“实践是检验真理的唯一标准”更何况是更注重管理效果、影响的人力资源管理模块。高校旗下人力资源流失率、员工培训教育体系、薪资水平、福利待遇、就业保障等，都需要依靠战略管理构思，去认真实践、细致分析。从上述了解高校人力资源管理战略管理理念的各种定义可以发现，高校的人力资源管理主要的任务无外乎有三大点，服务于高校教育、日常运营管理；服务于高校师资、管理人才队伍的提升与优化；服务于高校人才选拔、培养以及保护管理的管理规程制度等。只有在管理执行、操作的过程中，不遗余力的围绕战略管理思想，严格制度、规范培训、强化管理，高校人力资源管理才会体现出其战略性特征。
二、高校人力资源管理现状
当前，高校在人力资源管理上既存在客观问题，也存在主观问题，其发展现状可以作为我国探究高等教育发展内涵的主要依据，因为高校人力资源的储备，直接影响着高校教学表现与能力。本文围绕高校人事管理制度、人事管理现状及发展情况，提出以下几点问题：
(一)人事制度主导、改变高校人资管理模式
高等教育现行的人事制度，不能说完全依靠个人能力来评定、计算工资，但教育能力、服务结果也是主要、核心的考评指标。为了增加高校人力资源吸引力而强化招聘、扩招从业者，也会让高校内部工作人员的职业环境中竞争因素变得明显，会降低他们对教育行业的好感度和信赖度，诱发人力资源浪费或整体质量水平下降。
(二)高校教育行业特点对员工流失、变动的影响大
高校教育虽然是一种社会型服务行业，但它也是商品的一种，由普通市民的消费行为而产生，因消费行为的终止而消失，因此，高校人力资源在与高校形成招聘关系后，其管理关系需要持续跟进，如果二者没有达到最优质的供需关系，那么高校人力资源很有可能面临流失风险。人才大量流失，现在可以称得上是一种行业普遍现象，这种跳槽模式如果盛行开来，那么高等教育从业者们的留存问题将无法得到有效控制，需要及时制止。
(三)高校发展战略不清晰导致缺乏长远规划目标
以高等教育在2013年拟定的《人力资源开发计划》中的标准内容为研究对象，研究该高校的发展战略，内容有：“要着手开发、扩增高校各部门从业者，积极推进、延展寿险种类和服务内容，争取在短时间内提高教育能力、服务能力。”从这项发展目标可以看出，高等教育在人力资源管理开发战略上并没有做到仔细分析现状、了解职业市场、找准定位，而是只为了争取、优化阶段性的教育收益，拟定从业者增员、培训，以及入职等工作计划。
三、基于战略管理研究解决高校人力资源管理对策
总的来讲，高等教育人力资源的管理，是制度、管理环境、发展战略三大因素共同主导、影响的，在处理与分析上，高校必须做到理性客观，否则，高校人力资源会逐渐显露出其管理制度、理念战略性不足的弊病，影响高校整体运行结构与表现。
(一)优化人事制度、改变管理环境
到任何时候，高校的人事制度是不会改变的，它就如同高校与从业者之间的纽带，制度内容如果不认真实践、及时总结分析，也会出现制度漏洞，服务也就失去影响效果。因此，在改革、优化代理制的人力资源管理环境时，不能完全摒弃人事制度，而是应该通过妥善修整员工制度的方式，让高校内部的从业者拥有最坚实、稳定的岗位职业生活。1.引入浮动底薪制大多数从业者为了能够获取不错的工作业绩，获得更多薪资，会更加努力、认真的工作，这种工作热情和劲头与高等教育对从业者实施“底薪制度”是分不开的。未来，笔者认为应该进一步激活“底薪”对于从业者工作年龄、工作业绩、工作态度的关联影响，让底薪随着上述职业元素上下浮动，给予从业者相对稳定、可靠、针对性的薪资报酬，可让从业者更加看重自己的职业、愿意乐于努力认真的提升自己的职业素质与能力。2.设置奖励机制“提成”是高校人力资源管理中并不重视的薪资评定方式，高校从业者在就职于高校教育、管理及相关服务时，工作内容是不固定的，但是薪资水平是相对固定的，这种缺乏“激励”能力的薪酬制度，会让人事管理失去高校从业者们的主观支持。为此，高校应该针对不同教育、管理及服务岗位，设计符合从业者们心理的奖励机制。
(二)迎合高校人力资源管理特点、阻断降低从业者流失
其实上文提到的优化教育行业从业者岗位环境、经营环境的对策也可以有效防范从业者人力资源流失，但要想真正从高校人力资源管理特点入手，提出解决办法，不得不提的是，激励制度，包括：岗位激励、教育激励、薪酬激励，以及服务激励等等。因为已经知道高校人力资源管理环境是随时变化的，从业者的岗位竞争环境激烈、工作压力很大，所以在调整激励制度时，高校也应为从业者提供一些教育、岗位工作上的便利。因此，高校应该每年根据自身人力资源储备及配置关系，拟定近五年高校招聘、培训计划，使每年都可以为高校供给源源不断的优质人才。通过考核、评分的方式，评估高校内从业者们的工作能力、服务态度及专业表现，以考评的方式，淘汰掉不称职的从业者。
(三)高校制定长远、科学的人力资源储备、管理计划
据统计，高校人力资源中，有绝大部分人力资源仍来自高校，如：高校毕业的博士生、研究生继续留校教课、课外老师转到管理岗位等，可见，只有关注、重点研究从业者人力资源的优化管理办法，才能让占人力资源比重最大的从业者为高校有效服务，紧紧地团结在高校周围，不致人才流失。利用高校的职业便利和岗位工作优势，为他们提供丰富、真实的职业环境等等。如此，高校目前的经营方式会更加趋向于从业者的职业发展，再加上从业者职业素质与能力的稳步提升，可达到相互促进、相互支撑影响的目标任务。
四、结语
本文主要研究结论有，一是，高校人力资源管理从战略管理理念中汲取养分和经验是有效且科学的；二是，高校人力资源管理的改革与优化需要漫长地实践期，其发展势必会影响高校教育；三是，高校人力资源管理优化是存在社会需要和环境需求的。随着高校教育逐步推广、高校人才培养计划和任务不断扩大，围绕人力资源管理工作的高校管理会得到更好的发展，这点在高校师资队伍工资水平、福利待遇、休假等方面逐渐凸显出来，但对于以“绩效”为主的高校工作考评机制，每个教室的待遇还是存在些许差异的，这种差异会对高校人力资源管理产生一定的不良表现，特别是在高校师资力量短缺的背景下，人力资源管理已经不仅仅局限于管理制度、管理内容以及后续管理规划等工作，而涉及到方方面面的管理实践工作。
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作者：刘广 单位：华南理工大学广州学院
