一、用工单位在使用劳务派遣用工时形式与实质不一
1.在实践中，较多用工单位特别是大型国有企业通常是先选定好被派遣人员，如提前以用工单位的名义发布招聘公告、进行考试、面试，办理相关手续等，然后再与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，被选定的人员与劳务派遣公司签订劳动合同。这种方式与劳动合同法设计的派遣制度在程序操作中是相反的。
2.用工单位再派遣以及使用“再派遣”职工。这一作法不符合法律规定，法律对“再派遣”现象是一律禁止的。《劳动合同法》第62条第2款规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。许多用工单位不属于劳务派遣公司，不具备派遣劳动者的资格。如果允许用工单位再次将被派遣劳动者派遣到其他用人单位劳动，将产生非常复杂的多方法律关系，报酬支付环节多、管理环节多可能使劳动者权益层层递减，从而损害劳动者的切身利益。
3.自设劳务派遣公司。根据劳动合同法第67条的规定，企业不得成立劳务派遣公司在本单位范围内自行派遣劳动者。有些企业为了降低成本，将一些正式职工以改制名义分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位；有些企业将内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业，将本来完整的劳动关系人为地分割开。
二、《劳动合同法修正案》对劳务派遣用工的规范
经营劳务派遣注册资本大幅提高至200万元。此次修改提高了劳务派遣的门槛，规定“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。注册资本由原来的不少于50万元调整为200万元，同时对经营场所等也提出了要求。
三、《劳动合同法修正案》背景下的劳动派遣用工策略思考
用工单位应当如何应对，具体建议如下：
1.签订详细操作性强的劳务派遣协议。用人单位和劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应就派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式、违约责任进行约定，同时，还建议明确约定六项内容：①明确约定劳务派遣单位应与被派遣劳动者签订劳动合同，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同。②明确约定劳务派遣单位有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费。
2.只对安全风险系数小的临时性、辅助性或替代性岗位中使用劳务派遣工，同时加强日常工作管理和安全管理，避免发生劳动安全事故。明确要求管理岗位和关键性岗位必须以使用劳动合同制员工为主。对于一些辅助性服务工作可以选择劳务派遣的替代方案，比如以业务外包形式外包给拥有相应资质的单位，以减少劳务派遣用工，同时通过业务外包，用人单位可以享有选人、用人、育人等一揽子人力资源管理活动的外部服务，自身在劳动关系环节只需要承担很小的法律风险。
3.改变用工单位在聘用程序中统包统揽的做法。只提出用工方案和要求，不事先内定和选聘人员，对外由劳务派遣公司统一进行招聘后，再进行面试和选聘，尽可能做到用工过程中形式与实质的相符。
4.避免“同工不同酬”的风险。尽可能完善岗位设置和绩效考核制度，使用劳务派遣的岗位，尽量避免将“正式”员工与其混岗，细化岗位职责，进行岗位描述，从相同工作、等量劳动、相同劳动业绩三大条件入手，解决同工同酬问题。比如虽然是同样的工种，如是劳务派遣员工从事，则可以给劳务派遣员工单独设立岗位，一旦发生纠纷，可以从岗位设置不同进行解释。
5.应当选择资质合法、资金实力较强，管理规范的合法设立的派遣公司作为合作伙伴，依法使用被派遣人员，不搞二次派遣。在选择劳务派遣单位时必须严格审查其资质，对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化、信誉、服务能力等多种因素进行综合考虑，保证其提供的劳动者能够满足实际需要。
四、结语
正确处理好企业与员工的关系，构建和谐的劳动关系，是企业生存和发展的重要基础和前提。因此企业在处理劳务派遣用工的问题上，应采取相应策略，才能为企业健康发展增添活力。
作者：林新 单位：国网福州供电公司
