１为什么人力资源管理可以改进劳动关系
１．１人力资源管理与劳动关系管理的相关性
胡小寒，刘志虹，杨晓丹从历史演变角度观察劳动关系在劳动法及管理思想中演变过程，发现劳动法和人力资源管理正朝向同一方发展。在法治社会时代，劳动力是特殊的商品，并非一般物品，因为劳动力与劳动者具有依附性，在事实上具有不可分割性。因为劳动的依附性，劳动关系包含劳动者身份关系。现代劳动关系研究不仅包括单纯劳资之间债权关系，而且包括劳动关系中不对等的劳动者的身份关系。劳动法不仅保护劳动者权益，更注重消除劳动歧视，解决劳动关系中的不公平。同时，人力资源管理开始重视人际关系研究，认为人是一个具有欲望、为实现某一目标而需要不断激励地个体。如何将个体目标与组织目标紧密结合，促进企业发展，最大发挥企业人力资源效用，使得企业和劳动者的目标都得以实现，实现双方共赢，是人力资源管理研究的永恒主题。与此同时，这也会改进劳动关系，促进和谐。
１．２和谐的劳动关系是企业发展的关键因素
企业一切活动离不开人，人是活动的主体。资本、技术、材料和其他资源虽然很重要，但仍然依赖于拥有这些资源的人。由于人具有极其的“复杂性”，因此比“资源”难以控制。然而企业的发展只依靠个人不够的，还要依靠团队的力量，这就产生了人与人的关系和劳动关系，和谐的劳动关系才能提高个人绩效和整体绩效，促进企业发展。和谐一致的个人目标与组织目标有助于激励员工努力地工作；和谐的员工之间关系有助于提高企业的整体绩效；和谐的员工与岗位的匹配将有助于优化个人绩效。所有这些和谐项目都是和谐劳动关系的主要内容。因此，劳动关系和谐与否，将关系到企业的生存与发展。
１．３和谐的劳动关系是人力资源管理的任务
在经济制度、劳动产权结构、生产方式、劳动力市场、雇佣模式的影响下，劳动关系日趋多样化，复杂化。劳动争议也变得更加频繁。解决冲突和构建一个和谐的劳动关系是一项十分紧迫而重要的任务。在当前社会背景下，通过人力资源管理构建和谐的劳动关系是最有效的方式。从外部因素来讲，目前，劳动关系正处于过渡阶段。集体谈判的机制没有很好地进行，而工会组织在一定程度上依赖于政府和企业，这一依赖制约了工会独立的作用。这种情况已存在了很长时间，没有迹象表明现在与以前有多大的变化。很显然，我国劳动关系调整和运行机制，远远落后于现实需要，并且无法有效地解决、调解和预防冲突，其直接导致劳动冲突无法在基层得到解决，自然地劳动冲突就以非正常的方式显现出来。报纸上关于劳动冲突的报道很常见。这在一定程度上会影响到社会稳定和经济发展。新颁布的“劳动合同法”反映了劳动冲突的严重性和普遍性，其实施遭到了来自各方面的批评，而其对劳动关系的调整仍有待时间的考验。事实上，我国的劳动力市场不健全，相关法律制度不完善，缺乏有效地外部治理机制。外部环境存在的不足导致劳动关系问题屡有发生。而劳动关系问题一般都发生在企业或需要在企业内解决。从管理的角度来看，要构建和谐劳动关系，就需要人力资源管理实现其职能，解决劳动争议。从内部因素来看，劳动关系的若干问题不应是事后处理，应事先在雇主和雇员之间进行调节（雇主往往是掌握主动权的一方，而雇员一般处于被动地位）。因此，人力资源管理作为保持员工和雇主之间和谐关系的方式是非常适合当前需要的。人力资源管理追求的是一种以人为本的管理，这与中国传统文化“和谐”是一致的。人力资源管理是建立劳动关系双方间有效沟通渠道、妥善解决劳动争议问题的有效方式。实际上，许多人力资源管理部门的主要任务是处理企业与员工之间的关系，如劳动纠纷、劳动保护、员工奖惩、员工歧视、人才外流等问题。
２如何营造和谐劳动关系
劳动关系包含了三方面的关系：雇主与雇员之间的关系、雇员与雇员之间的关系、雇员与工作之间的关系。要实现劳动关系改进，组织应该建立并不断完善人力资源管理体系，主要包括：人力资源规划体系，人力资源招聘和定岗体系，绩效评价体系，薪酬和福利体系，培训和开发体系。
２．１人力资源规划体系
人力资源是现代企业最重要的资源，是企业的核心竞争力。现代企业间的竞争实际上是各企业间人力资源的竞争。人力资源是企业战略规划、科学管理、技术创新的基础。人力资源是企业的动态资源，用人力资源规划系统确保人力资源的需求和供给平衡，这将有助于企业实现战略目标。人力资源规划系统应规划企业人才的数量和质量、人才的结构和企业对人才的要求。在人力资源规划的基础上，企业可以调整人力资源活动，如招聘、定岗、培训、绩效评估等。
２．２人力资源招聘和定岗配置体系
人力资源招聘和配置体系关注候选人的能力和候选人是否符合岗位要求。在招聘之前，企业应该做工作分析，工作分析可以使人了解胜任这项工作应具备的能力，这同时也是招聘标准。工作分析与招聘可以确保工作和员工之间相匹配。内部招聘可以为内部员工提供机会，促进员工职业生涯发展，但它可能失去劳动市场上其他优秀人才，因此，企业应利用多种方法来平衡内部招聘和外部雇佣。人力资源配置是人力资源活动的重要组成部分，它是有助于企业和员工建立科学、公平和有竞争力的人力资源配置系统，这一系统包括人员配置和新员工晋升、离职机制和岗位轮换。所有这些措施都将优化人力资源配置，为员工创造广阔的职业发展道路，降低人力资源管理成本。
２．３绩效评价体系
绩效评价体系结合定量评价定性评价来构建一个平等与公平的体系。绩效评价体系与晋升制度相挂钩，以便其能够激励员工。绩效评价系统将筛选出一些有潜能的员工，并对这些员工的晋升提出参考意见，这一过程将给予员工充分发挥自己能力的机会，这亦是其他员工的激励。企业应建立科学的评价指标，评价指标应该是结合企业战略目标、部门绩效目标和个人绩效目标来确定。
２．４薪酬和福利体系
薪酬激励是人力资源管理的核心，设计薪酬和福利体系的目的是激励雇员的主动性、积极性和创造性。具有竞争力的薪酬和福利能够获得或维持核心员工，这样就能够赢得企业竞争优势和和谐的劳动关系。当企业设计薪酬和福利制度时，它应该关注员工工作创造价值的差异、员工的能力和职业规划。薪酬和福利制度应更加注重核心员工，并为他们提供广阔的职业发展道路，设计薪酬和福利体系最重要的原则是薪酬应与员工绩效相结合，这样企业才能根据员工的贡献来给予奖励。
２．５培训和开发体系
员工的培训和开发是人力资源开发的主要内容。从员工的角度来看，培训与开发能够帮助员工发掘自己的潜能，提高工作满意度；从企业的角度来看，员工培训投资和员工教育是企业最重要的投资，这些投资会在以后给企业带来利润。因此，适当的、科学的培训和开发是实现和谐劳动关系目标的重要途径。培训和开发应该有计划的进行，且要与员工的绩效和晋升相联系。在这个过程中，企业可以挖掘到有潜力的员工。为实现培训目标，企业应采取多种方法，以满足员工的不同需求。
３结语
要实现和谐劳动关系，应建立人力资源管理新体制，主要包括：人力资源规划体系，人力资源招聘和配置体系，绩效评价体系，薪酬和福利体系，培训和开发体系。这一切都是人力资源管理不可缺少的部分。
作者：李大满 单位：中国石油化工股份有限公司湖北宜昌石油分公司
