1自我效能感对工作绩效的影响：工作投入的中介效应
现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争极大地影响着高新技术企业研发人员的工作状态，工作倦怠也已成为业内普遍现象。研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在的组织均有较大的负面影响。伴随着积极心理学和积极组织行为理论的兴起和快速发展，个体的长处和积极心理能力得到广泛重视并逐步取代了过去人们对于病理及缺陷的关注。1990年，Kahn（1990）首次提出并将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”[13]。Britt等将工作投入理解为员工对自身绩效的一种强烈责任感及所表现的一种承诺意愿，而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提[14]。因此本文认为，工作投入是因个体心理上对工作的认同而在工作中表现出的一种持续、积极的情感状态，并将工作绩效视为个体价值观的反映。工作投入本身是一种正向性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而有活力。如前所述，自我效能感被认为是一种认知因素，其变化被视为个体自我调节得以持续的心理动力信念。作为对个体的一种积极的心理状态反映，自我效能感对工作过程中的个体心理、态度和工作行为、绩效产生显著影响，高效能感可以缓冲工作压力对个体甚至集体投入的负面影响。陆昌勤等探讨了中国文化背景下管理自我效能感与管理者工作态度的关系，发现对工作抱有积极态度的管理者表现出高的工作满意度和投入度[15]。Llorens等研究了工作资源(时间控制和方法控制)、个人资源(自我效能感)和工作投入的关系，认为自我效能感对工作投入会产生影响，个体对工作资源的效能感越高就越能增加工作投入，而工作投入反过来又对工作资源与效能感产生正向影响[16]。陈维政等在控制工作年限和职位变量以后发现，员工自我效能感对工作投入有显著正向影响，自我效能感可以有效地培养和激发员工的工作活力、奉献和专注，提高工作投入[17]。王丁等对知识型员工的心理资本对工作倦怠及工作投入的影响研究，发现自我效能能够显著预测奉献、活力和专注，具有高自我效能的知识型员工能够有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，从而提高工作绩效[18]。员工工作投入对个体、组织的整体效能及绩效水平都有重要的影响，是工作绩效研究的重要个体变量。早在提出工作投入概念之初，Kahn就指出，个体的工作投入与其工作绩效应显著正相关，工作投入会导致工作绩效的改善和提升。Schaufeli等证实了工作投入对不同工作情境下的工作绩效有正向影响[19]。Harter等对有关工作投入的42项研究进行元分析，结果表明，员工工作投入与生产效率、顾客满意度、利润率以及组织整体绩效等组织变量均存在显著正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著负相关[20]。叶莲花、凌文辁研究发现，工作投入对员工的相关工作态度行为和绩效均具有显著的影响，并且与顾客满意度利润率和单位总体绩效等组织效能指标存在显著正相关[21]。江红艳等也发现，工作投入和心理资本存在显著正相关，而且心理资本对工作投入3个因子(活力、奉献、专注)具有一定的预测作用；高心理资本的个体越能感知工作的意义和价值并具有较高的自我效能感，对工作充满了热情和信心，因此能够取得较好的工作绩效并愈发积极主动地投入到工作中去[22]。工作投入通过个体主动接受任务、采取行动及追求目标等前瞻行为得以体现，业余时间得到充分恢复的个体在之后的工作中理应表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投入又会促进个体的前瞻行为进而影响工作绩效。理论研究与实践结果证明，高工作投入能使员工快乐而高效的工作。同时，一种行为的启动和行为过程的维持，主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。从事创新活动的研发人员应具备充沛的精力和良好的心理韧性，对于履行创新行为能够坚持不懈，乐于创新并勇于接受工作中的挑战，能够全身心地投入到工作中。另一方面，个体自我效能感作为个体自身的心理能力以及工作本身特性的一种激励效果，它的产生是基于个体感知到的信心与工作能动意识。当研发人员受到高自我效能感的驱动进而工作自主性程度高时，能够带来其积极的工作态度和较高的工作投入度，进而有效预测员工工作甚至组织整体绩效。基于此，本文提出以下假设：H2：研发人员工作投入与工作绩效显著相关。H3a：研发人员工作投入在工作认知与动机效能感与工作绩效间有中介作用。H3b：研发人员工作投入在人际交往与恢复效能感与工作绩效间有中介作用。H3c：研发人员工作投入在应激与创新能力效能感与工作绩效间有中介作用。综上，本文建立相应的自我效能感、工作投入与工作绩效假设结构模型见图1。
2实证检验与数据分析
2.1问卷设计与信效度检验
对于相关变量的测量，本研究均以Likert5级刻度来衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的选项分别给予1~5分评价，要求调查对象对问题描述做出回答。自我效能感参考张建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韦毅嘉研发人员自我效能感的研究结论，从研发人员的工作认知与动机、人际交往与工作恢复及创新能力等维度进行测量。工作投入量表参考Schaufeli和Salanova编制的量表，保留原有的活力、奉献以及专注三个维度。工作绩效量表参考Mo-towidlo和Scotter开发的量表，分为任务绩效和关系绩效。以上量表已在相关领域研究中得到广泛应用，且结果证明各量表均有良好的信度和效度。本研究根据我国高新技术企业研发人员的特点，对量表进行科学整合和设计，并通过小范围试调查对量表信度进行测量。测量结果表明，自我效能感、工作投入和工作绩效量表的信度分别为0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分别为0.866，0.872和0.887，各量表均表现出良好的信度和效度，且具有良好的内部一致性。通过因子分析，剔除载荷值低于0.6、交叉载荷大于0.4的题项，提取特征值大于1的因子，最终确定自我效能感、工作投入和工作绩效量表（见表1）。
2.2数据统计与分析
本研究调查对象为从事研究、开发、技术创新等岗位的IT研发人员。试调查在北京IT软件开发企业中进行，共发放70份问卷，剔除问题遗漏过多、同一答案连续出现频次过高的无效问卷后，通过运用SPSS18.0统计软件对60份有效问卷进行了信度效度分析。正式调查是通过问卷星平台，对北京、武汉及哈尔滨等地区的多家高新技术企业研发人员进行调查，涉及到医药医疗、游戏娱乐、网络工具和光通信技术的IT软件开发企业，实际收集有效问卷198份。在所有198份调查问卷中，男性139人，女性59人。25岁及以下87人，占44%；26~30岁83人，占42%；31~35岁17人，占9%；36岁及以上11人，占5%。从学历分布看，硕士研究生及以上学历的55人，占28%；大学本科112人，占56%；大学专科31人，占16%。本文运用AMOS18.0软件进行结构方程建模的潜变量路径分析。首先，构建自我效能感对IT研发人员工作绩效的正向影响模型，即模型1。然后，根据假设H2构建模型2，检验工作投入在自我效能感与工作绩效之间的中介作用。依据预设模型的适配统计量得出适配度指标（见表2）。由图2可知，研发人员的工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径为0.473（p<0.001），表明研发人员的工作认知与动机效能感对工作绩效有正向影响，假设H1a通过检验。研发人员的人际交往与恢复效能感与工作绩效的标准化路径为0.360（p<0.05），假设H1b通过检验。研发人员的应激与创新能力效能感与工作绩效的标准化路径为0.592（p<0.001），假设H1c通过检验。标准化路径为0.624（p<0.05），表明研发人员的工作投入对工作绩效有正向影响，假设H2通过检验。在控制工作投入后，研发人员的工作认知与动机效能感和工作投入的标准化路径系数为0.602（p<0.001），工作投入工作绩效的标准化路径系数为0.624（p<0.05），工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径系数将为0.287（p<0.05），表明工作投入在工作认知与动机效能感和研发人员工作绩效之间起部分中介作用，间接效应为0.376，假设H3a通过检验。同理，如图3所示，假设H3b和假设H3c也分别通过检验，间接效应分别是0.308和0.142。数据分析结果显示，自我效能感及其三个维度与研发人员工作绩效都显著正相关，表明不同方向的自我效能感都会影响研发人员的工作绩效。其中，应激与创新能力效能感与研发人员工作绩效相关性最强（相关系数为0.592，p<0.001），表明应激与创新能力效能感对于研发人员工作绩效最具影响力，这与研发人员的工作性质和特点密切相关，从而可以解释企业和已有研究为何更多关注研发人员的创新意识、创新能力和创新行为。实证研究验证了自我效能感—工作投入—工作绩效的合理性，工作投入这一积极行为状态是高自我效能感对研发人员工作绩效影响机制中的关键变量之一，即自我效能感越高，在工作过程中会更具活力、奉献和专注的良好状态，并在创新活动中展现自我，促进工作投入及工作绩效。而在提高研发人员的工作自我效能感的过程中，也要关注那些对研发人员工作投入影响较大的因素，更好地发挥自我效能感对研发人员工作绩效的积极作用。
3研究结论
本研究以高新技术企业研发人员为研究对象，分析并验证了工作投入在自我效能感与研发人员工作绩效间的中介作用。研究结果表明，自我效能感对研发人员工作绩效有正向影响，其三个维度对工作绩效具有正向预测力，其中，应激与创新能力效能感预测力最为显著；自我效能感是提高研发人员工作绩效的重要条件，它影响或决定研发人员对创新行为的选择以及对该行为的坚持性和努力程度，影响研发人员的思维模式和情感反应模式并进而影响工作绩效；研发人员自我效能感影响工作结果，高自我效能可以调动研发人员的工作积极性和主动性，改善个体对工作的态度，增加工作投入，而工作投入会通过影响个体对工作和工作情境的心理体验及他们在创新活动中的自我展现，进而影响研发人员的工作绩效。企业可以通过以下措施提升高新技术企业研发人员的自我效能感进而提高其工作绩效。（1）遵循能岗匹配原则。强调研发人员个体性格、能力、知识结构及爱好等因素，尽量保证研发人员的工作复杂性与其自我效能感的匹配，提高研发人员的工作胜任感，调动研发人员的工作积极性和主动性，以提高研发人员的心理认知，使研发人员的潜力充分发挥出来，实现较高的绩效水平。（2）培养研发人员的工作自主性及反馈性。向研发人员授权、让其参与工作内容、工作时间及与自身工作相关的决策，以满足研发人员自我决定及被尊重的需要，如此可以让研发人员通过体验工作自主性和工作反馈的重要性感受工作的责任和意义，而且能够提高研发人员的内在动机和工作投入，在一定程度上影响工作绩效。（3）结合工作特征模型及个体特质设计培训方案。以技能多样性实现研发人员创新技能的提高，然而通过培训增强技能并不足以提升工作绩效，有必要在增强技能的同时提升自我效能感，将其固化为对结果的积极归因，提高研发人员的自我效能感进而提升工作绩效。（4）加强组织团队建设和提高组织支持感。团队、同事之间要相互支持、协助和鼓励，提高团队合作、沟通与协调技巧，增加员工交流的时间和空间，增强团队凝聚力，以研讨、交流及比赛等形式促进团队成员关系和知识传递，有助于研发人员的工作绩效甚至是组织绩效的提升。
作者：李永周 王月 阳静宁 单位：武汉科技大学 湖北产业政策与管理研究中心
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