一、XX旅游公司人力资源发展现状
XX旅游公司是一家由政府独资注册的国有企业，主要经营当地著名旅游景点的基础设施建设、旅游产品及市场开发、旅游接待服务等各项业务。该公司在政府的大力扶持下，迅速成为当地旅游业的龙头企业，以其旅游市场的强大辐射性，带动区域经济的快速发展。从现阶段层面上，该公司旅游事业不断扩大，在各个旅游季节的业务量不断增加，发展势头良好。但是公司内部仍然存在着一些基本矛盾，在更深层次上还面临着如下困难：
（一）缺乏必要的人力资源规划
XX旅游公司在制定发展战略时，常常不注重人员资源规划，没有根据公司现有的人力资源情况制定出符合企业发展战略的管理规划，人力资源管理经常与企业发展战略出现矛盾。当前人力资源管理已经成为了制约公司发展的主要因素。
（二）机制不灵活，人才流失现象严重
最近几年来，XX旅游公司严重的人才流失现象在一定程度上制约着当地旅游经济的发展，这已经成为了该公司的管理难题。尤其是高层次学历人员流失现象极为普遍，很多旅游公司为了自身生存和发展采取各种方式大力挖掘该公司的人员，知识能力高、技能水平高的优秀人才大量流失，导致了该公司内部人才缺少，很多重要职位都出现了空缺。
（三）缺乏完善的绩效和考核机制
XX旅游公司缺乏有效的绩效考核机制。绩效考评基本上都集中在经营指标上，而在日常人力资源管理中,却没有科学有效的绩效考评系统。当前XX旅游公司实行的是岗位工资制，不同部门同级别职位薪资相同，没有区分出重要部门如市场部之间的薪资差异，极大地影响了员工工作积极性。
（四）不注重人才培训
当前，XX旅游公司对于员工都是只使用，不培养，就算开展了培训活动，也缺乏全面系统的培训机制。“磨刀不误砍柴工”的道理也明白，但是在现实运营过程中一旦开展培训活动，大家都推脱，不注重培训或流于形式。
二、针对XX公旅游司面临的困难提出解决方案
人力资源管理是运用现代化的科学方法，将对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对专职人员的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥了专职人员的主观能动性，使专职人员尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程。根据XX旅游公司内部的矛盾与问题，公司可对人力资源方面做出如下形式的管理：
（一）将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，注重企业文化建设
“文化是企业之魂，是企业发展的动力源泉”。企业经营发展战略规划的制定和实施过程都需要人力资源部门参与其中，人力资源管理要根据企业发展战略开展。“文化是企业之魂，是企业发展的动力源泉”。建立公司企业文化，设立以企业价值观为核心，强调以人为本,关心、理解、尊重、培养有积极进取心的职工，以人为中心进行人性化管理,使企业的制度和文化建设完全适应员工需求层次，建设全面企业精神的灵魂。让企业精神体现企业内部员工的意志和利益，反映企业实质的奋斗目标，价值观念和道德行为准则的一种集体意识，逐渐形成共同的文化观念、价值准则、职业道德等，增强企业员工的导向力和凝聚力，形成公司独特的企业文化。
1、建立相互信任的企业文化
XX旅游企业对于员工间的关系处理并没有重视起来,造成处理员工矛盾上花费的时间多,员工因为彼此不协调影响工作心情和工作效率等现象。信任不仅是上下级的相互鼓励,更是建立其他关系的基础。
(1)上级对下级员工的认同
任务的安排、指令的下达、活动的组织等都需要中高级管理人员的决策和组织,而真正将任务执行到位的却是基层员工,所以对于决策的成功与否,基层员工有一定的判断力,当进行决策或进行反馈时,管理人员通常要听取下级员工的意见,而这时下级员工的鼓励和支持将会是莫大的动力。
(2)下级员工对上级人员的认可
上级对下级的信任往往会给员工更大的动力,更高的荣誉感。这时因为员工通常认为上级的知识面、专业能力、文化素养要比一般员工高,能得到他们的信任说明自己在工作中的表现非常突出,异于其他员工,这样的信任加上更努力的工作会带来薪酬的增多,岗位的晋升等荣誉。
(3)同级员工之间相互信任
XX旅游企业中常存在同级员工之间不和的现象,一是由于员工本身素质低、气量小,二是因为基层员工基数大、竞争强,相互之间的沟通和了解程度不够。所以XX旅游企业应拓宽通过洽谈会、交流会、拓展训练、奖励旅游等方式改善员工间的相互关系。同事之间虽然有竞争关系,但是正是这种竞争关系使得这样的信任难能可贵,更值得珍惜。
2、建立以人为本的企业文化.
优秀的企业文化、良好的培训机制、完善的绩效考核体系和激励机制,是企业留人的关键所在。给人才创造一个宽松的发展自我的环境,展现自我的机会,同时充分尊重人才.,是人尽其用的必要举措。人才流动既然在现实环境中是不可避免的,尤其是在知识经济时代,那么XX旅游公司对于那些执意跳槽的员工,应该建立离职面试制度。通过离职面试,一方面极力挽留人才，另一方面可以发现人员跳槽的真实原因。离职面试一定要用坦诚的方式,与跳槽员工进行推心置腹的交流,即使不能在最后的机会中争取人才,也可以利用这最后的一次机会,给企业留下宝贵的用人之道。因为员工的离开企业之际,只要有机会的话,他会谈及自己的感受以及对企业以后在这方面应一该改进的建议。由此可见,离职面试制度化,是企业在人才流动频繁的现实中,实现企业人力资源优化配置的一个重要的组成部分。
（二）实施人才的有效管理
XX旅游公司要想避免人才流失严重的现象，必须要全方位了解人才。管理层提高管理水平，留住人才、管好人才，吸引人才，必须全方位认识和掌握人才的心理特征，满足人才的心理需求，将研究的结论作为管理的根据。根据人才流失的原因，减少人才流失造成的经济损失，XX旅游公司要实施有效措施，加强对人才的管理，切实将“事业留人、感情留人、待遇留人”的举措落实执行。
1、制定合理的薪酬机制。制定以业绩和绩效为评定条件的分配制度，偏向于核心岗位和特殊人才，客观、公正地体现出人才的机制。另外完善员工医疗、养老、失业、住房多方面的福利待遇，激励员工的方法主要有:领导激励、环境激励、事业激励、目标激励、物质激励、荣誉激励等，解决员工的后顾之忧，从而有效激发员工的工作热情，提高公司效益。
2、树立人才培养新理念，加强培训，XX旅游公司应该树立人才培训与基础教育同样重要的观念。以培训为主形式，重点培养人力资源管理人才、讲解专业人才和营销人才等公司紧缺型人才，以保证公司新鲜血液的形成。同时多方面培养，培训新老员工的各方面的业绩能力，有老员工带动，并了解新员工的工作性能，并对此做出记录报告。根据记录报告，合理安排新员工的工作方向，合理分布新员工与老员工的工作区域，综合性全方面培育管理人才。
3、注重人本管理，创造发展平台。根据人才发展需求，制定各项管理机制满足员工对薪酬提高的需求，另外还有提升职位、被尊重、成就感和自我人生价值实现的需求。
4、注重引进人才，特别是具有管理、法律、心理、社会学多方面技能的旅游专业人才。未来旅游公司的竞争核心主要体现在人才上的角逐，随着旅游人才市场规模不断扩张，招聘方式越来越灵活多变，旅游人才市场异常活跃。XX旅游公司需要加强与人才市场的合作，积极参与人才招聘，这样才能获得优秀的人才，从而充实公司人才队伍，进一步提升公司整体竞争力。
（三）健全公司管理机制
1、公司可在每月联合各个部门共同定期召开全员大会，选派普通但表现优秀的员工作为会议筹划者主持人。采取领导旁听制，邀请成绩突出的团队派代表进行述职汇报或分享经验，但要防止流于表面，建议由领导打破沉闷气氛，积极营造轻松的集体氛围，会议重在调动员工积极性与提升员工荣誉感，让员工每月能以登台表现为目标进行自我激励，使员工感到被重视从而在一定程度上打破恶性循环的局面。
2、完善绩效考核机制，采取多种方式相结合的方式，这样不仅可以增强绩效考评的公正性，也可以调动员工的积极性。首先要制定出准确的工作范围和完成的工作目标,保证能够客观比较各项指标。然后根据公司各类员工的工作内容和任务不同，制定不同职位的不同绩效考核标准，充分调动员工积极性，留住有技能高素质的员工。
三、结论
旅游事业的核心重点就在于人力资源上，人才发展是旅游事业发展的核心竞争力，旅游事业虽然开发时间不长，历史性不够悠久，但对于旅游事业的开发与随社会的发展进程中国旅游事业逐步发展壮大，因此，人力资源管理问题，专业人才紧缺问题，运行不规范等状况是XX旅游公司的重点发展问题，应尽早做出解决，尽快建设全面的现代旅游企业制度，健全用人体制，遵循市场运作与发展，采用多种方式方法，调动员工积极性，形成新的企业文化，使企业与员工能够共同发展。只有这样，才能加强XX旅游公司的壮大和发展。
