一、公立医院人事制度存在的主要问题
公立医院作为公益性质的单位，对于医院的服务性和技术性有着较高的要求，然而在公立医院中人事制度的不合理造成了医改的困难重重。1.人事薪酬管理不合理。公立医院的员工主要分为在编人员，合同制人员和劳务派遣人员。然而“同岗不同酬”的问题却依然存在，编制将合同制人员的福利待遇、晋升以及进修机会给了编内人员，因此合同制人员容易受到不公平的待遇，他们在加强服务质量与技术能力方面不再存有积极性，实行“同岗同酬”是人事制度改革的基础。2.医生人力资源配置不够优化。中国看病难的问题的主要原因就是医疗资源配置不均衡，在基层乡镇医院，医疗条件与医疗水平不高，不能满足人们看病的需求。在大医院的医务人员数量有限，所以服务也有限，造成患者就诊困难，往往在大医院里患者人满为患。主要是乡镇门诊的责任制与薪酬奖励机制不对等，造成医疗技术过硬的医务人员不愿留在基层医院发展；而大型的医院中人员的工作量都相对较大，造成服务质量的相对下降。人才流通机制不够完善，造成医院紧缺的人才难以进入，不需要的人又长期存在，占据岗位，医院自主选择人才的灵活性受到政府政策的影响，单位自主用人没有得到实现。
二、公立医院人事制度改革的实践
面多公立医院人事制度的重重问题，必须在医改的新要求下进行人事制度的改革，以剔除传统人事制度的弊病，使得公立医院的公益性凸显，人员的工作积极性提升。1.实行绩效工资奖励机制，坚持落实同岗同酬。坚持在薪酬的分配上实行绩效奖励机制，即医院人员的工资由岗位基本工资和绩效工资两部分构成，对于医务人员的基本工资设置实行同岗同酬，改变编制问题带来的岗位工资不平等。绩效工资则由岗位的服务质量，责任风险程度和岗位人员的技术水平决定。另外对于劳动性的医务部门，岗位薪酬与劳动价值不匹配。2.推行公开招募，招聘过程透明化。医院的服务质量很大程度上依赖于医务人员的专业技术素质，招募一流技术水平的医生，择优录取。在招募过程中坚持信息透明化、过程透明化、结果透明化，保证医院招募的是真正提升医院水平的实用型人才。严格监督“走后门、关系网”等现象的出现，坚持竞争上岗。全面推行全员聘用制，加强人员的流动性，医务人员能进能出，流动顺畅。
三、关于公立医院人事制度改革的思考
在公立医院人事制度改革过程中伴随了种种困难，如何能够保证人事制度改革的顺利进行，平衡各方的利益关系，实现改革惠及医患是我们在改革中必须思考的问题。1.明确改革的必要性，提升医务人员对于人事改革的认知度。公立医院的人事制度改革是社会主义医药卫生改革的重要部分。中国传统的计划经济体制，大锅饭和铁饭碗的思想影响深刻，社会主义市场经济条件下，医院也必须进行改革。然而公立医院的目标主题是公益性，救死扶伤的社会义务，因此如何实现公益性与员工积极性的相协调就是医院人事制度改革的重要基点。中共中央关于深化医药卫生体质改革的意见提出，公立医院要进行人事制度改革。而另一方面，医院员工对于人事改革的成效不能够立竿见影，因此在改革中不配合的情绪是可以理解的，并且在对改革步骤中医务人员聘用制，同岗同酬存在理解偏差。2.社会与政府营造良好的环境，建立相适应的配套政策。“人才”是21世纪最大的财富，作为大型公立医院，拥有技术素质过关的医生是保证其医疗水平与医院发展的重中之重。因此在一些在医院中，相互之间存在用人方面的恶性竞争，造成医疗资源的不平衡。医务人员的流动必须建立在有序与合法的基础上，因此需要社会坚持营造诚信的氛围，尤其是在医学界的诚信风气必须维护好。而政府应该加强对医院用工合同订立的合法性进行监管，坚持对于编制、人事晋升等具事务的管理。2009年新的医改启动后，公立医院的人事制度改革的成效逐步显现，然而在实际运作中问题依然存在，就医难和医患关系紧张的问题并未得到实质性的改善。因此，对于改革中的问题与成果进行阶段性的回顾思考与总结是必要的，在实现中国梦的道路上，医疗改革问题必将得到妥善解决。
作者：吴磊 单位：贵州省毕节市第一人民医院
