摘要：发展我国的航空工业，在特定体制下，关键要靠航空工业技术创新，其根本要靠各级各类的航空专业技术人才。本文根据2014年对中航工业集团不同板块不同地域的26家厂所、727位专业技术人员的结构化问卷调查信息以及5个开放问题25万多字的访谈资料，结合文献研究，构建了中航工业专业技术人才成长的概念模型，归纳了中航工业集团系统专业技术人才成长的五大规律，在此基础上，提出了进一步推动中航工业专业技术人才开发的五项政策建议。
关键词：航空工业专业技术人才；人才成长关系模型；成长规律；政策建议
一、引言
航空工业是一个国家的战略性产业，它标志着一个国家的科技水平与国防实力，是高新技术产业的重要组成部分。发展我国的航空事业，在特定体制下关键要靠航空工业技术创新，根本要靠各级各类航空专业技术人才。人才资本是企业的核心资本。在我国经济包括航空工业的转型发展期，由人力资本[1]向人才资本[2]转变，由“人口红利”向“人才红利”转变，是适应新常态转型发展的核心力量。在此背景下系统探讨中航工业专业技术人才的成长规律具有重要的现实意义和理论价值。
二、中航工业专业技术人才成长的概念关系模型
本文通过对中航工业集团各个不同板块不同地域的26家厂所727位专业技术人才的有效调研，通过文献提取、开放式问卷调研、专家访谈等方式，初步构建中航工业专业技术人才成长的一般概念关系模型。该模型包括以下内容：个体素质、工作岗位、组织环境、外部环境、时间维度、综合能力。以下结合对中航工业专业技术人才的调查问卷和访谈资料，对图1的一般概念关系模型进行具体的阐释。
（一）中航工业专业技术人才的能力成长周期
关于人才成长周期理论，郭樑[3]认为科技创新人才成长经历三个阶段：方向选择与基层实践积累期，资源整合期，创新期或平台停滞期。张新跃[4]通过统计分析得出航空工业人才的成长与发展按年龄可以分为基础、成熟、发展和收获四个阶段。袁曦临、曹春和[5]提出科研创新人才成长经历四个时期：初创期、稳定期、创造期、衰退期。本文把中航工业专业技术人才的成长周期划分为比较明显的四个阶段，即准备期、成长期、成熟期以及衰退期。准备期。准备期可以划分为两个阶段，一个阶段是入职前的准备，另一个阶段是刚入职后的准备。这个过程一般经历1年左右。成长期。这是一个逐渐形成独立工作能力的成长阶段。到了这个阶段，会出现人才的分流现象，一部分人可能转入管理岗位，还有一部分可能会离职或跳槽。这个阶段一般经历3—5年的时间。年龄在30岁上下。稳定期。大部分人在40岁前后，会出现职业生涯的平原现象，或者遭遇职业生涯危机，对职业生涯进行再次评估之后，强化或者改变自己的职业理想，选定职业，一部分人突破职业生涯危机阶段，进入更高层次的岗位，一部分人则会进入职业发展的停滞期[6]。这个时期，是创造力发挥的黄金时期，年龄大约在30—45岁（或者30—55岁）期间。衰退期。这个时期属于技术成果的全面收获阶段。但随着生理和其他非人为因素的作用，综合能力与科技产出成果进入一个衰退阶段，产出成果呈递减趋势。这个时期，主要是技术元老和导师角色，年龄大约在55—65岁之间。
（二）中航工业专业技术人才成长的影响因素
凯洛夫（N.A.Kaiipob，1893—1978）[7]提出“人才成长三因素论”，沈春光[8]认为科技人才能力成长受个人、教育、社会三大因素影响，罗兰青[9]则把影响高层次人才成长的主要因素分为三个方面：宏观的制度层面、中观的组织层面以及微观的个体层面。在本文提出的中航工业专业技术人才成长的概念模型中，专业技术人才的个体素质、工作岗位、组织环境以及社会环境，都按照各自的特性，从两种可能的方向对人才的成长发挥着有利或者不利的影响，最终影响到专业技术人才的能力成长和工作成就。第一，个体素质。成长成才，首先取决于个体自身。个体素质，包括个体的兴趣、志向、专业方向、品质、意愿和能力。对航空事业及技术岗位工作的兴趣、责任感，持之以恒、不惧困难的顽强品质，这些都是一个人成才的必要条件。第二，工作岗位。工作岗位是一个人成长成才的平台，“人职匹配”是成才的必要因素。多岗位轮换，有利于历练完善专业技术人才的专业视野、知识结构和能力结构。畅通的职业发展通道和岗位层级，有利于专业技术人才明确职业生涯发展方向和发展路径。职位序列之间、岗位之间的投入与产出的平衡，影响岗位工作的稳定性以及工作的积极性。第三，组织环境。就中航工业来讲，组织环境可以分为集团层面、企业层面以及团队层面三个层次。集团层面的环境，主要包括行业特点和发展阶段因素、企业体制因素、集团发展战略及政策。航空工业技术具有周期长、多学科、多因素、系统复杂、技术难度大等特点，决定了航空工业专业技术人才的成长周期长、培养要求高、人力资本投资成本大。从航空工业发展阶段来看，我国航空工业，由于起步较晚，目前处于由仿制到自主创新研制的过渡期，对自主创新研制飞行器的技术攻关提出了更高的要求。在体制因素方面，中航工业集团的体制，本质上依然是国有为主的体制，国有企业文化的体制特点是目前航空工业专业人才生存和成长的基本体制生态。从战略来看，中航工业具有公共产品的属性，国家和军方是最大和最主要的客户，这就决定了其运作不同于完全市场化的企业。从政策层面来看，集团下属企业之间的竞争关系、保密制度、沟通渠道等因素，会影响专业技术人才的成长速度和成长效率。企业层面的环境，包括企业的主业、所在地域、企业文化以及人才管理制度。企业主业不同，专业技术人员在其中所处的地位和作用不同。所在地域和区域，对于人才的吸引力以及人才的成长环境会有影响。企业对专业技术人才的态度，是企业文化的重要内容，会对人才的成长造成有利或者不利的影响。团队层面的环境。航空工业技术的复杂性、多学科性，决定了团队工作是航空专业技术人员工作的基本形式，因此，一个团结协作、富有活力的团队带头人和团队群体，对于专业技术人才的成长非常重要，第四，外部环境。外部环境包括航空工业的国内环境和国际环境。航空工业的国内环境，包括航空工业在国家发展战略中的地位、国家基础工业体系和水平、社会风气等。航空工业在国家发展战略中的地位越重要，航空工业发展的需求越强，航空工业专业技术人员成长成才的机会就越多；国家基础工业体系越完善，整体发展水平越高，航空工业专业技术人才创新就越有基础；社会风气，主要影响员工的时代心态；航空工业的国际环境，主要是我国航空工业在国际上的地位因素和市场因素。我国航空工业起步较晚、发展相对滞后，航空工业先进的国家对我国实施了技术封锁[10]。总之，个体因素、工作岗位因素、组织因素以及外部环境因素，相互作用并共同影响着专业技术人才的能力成长和成才。
三、我国航空工业专业技术人才成长规律
航空工业专业技术人才的成长，具有自身的行业、技术及职业特点，有其独到的成长规律，根据对航空工业专业技术人才的访谈调查，中航工业专业技术人才的成长可以归纳为以下五大规律。
（一）个体努力优先规律
要成才，首先取决于个体。个体的兴趣、热爱、努力、执着、定力、志向、方向、耐心、执着、成就欲、责任感、荣誉感、甘耐寂寞、淡泊名利、持之以恒、协作精神、沟通交流、学习能力、总结提炼能力、组织能力等，都是成功的必要条件。若没有个人对航空事业的兴趣和努力，成长历程将会发生中断或停滞。这个规律，也可以叫做航空工业专业技术“人才成长的第一规律”。
（二）环境培育拔萃规律
如果说个体的因素决定了能力成长的可能速度和高度，而环境则决定了个体能力成长的现实速度和高度。这个环境包括行业、组织以及团队所形成的环境条件。宽松的环境（时间宽松、考核宽松、闲杂事务干扰少）、良好的创新研究氛围、自我掌控的节奏、公平的制度环境（机会公平、待遇公平）、良好的工作平台、技术信息交流平台、培训体系、畅通的发展空间、导师引路等。这个规律，也可以叫做“人才成长的优苗优育规律”。
（三）长周期、慢积累规律
航空工业的多领域、复杂性、系统性、风险性，决定了航空工业专业技术人才的成长是一个长周期的过程，是一个慢积累的过程，因而，也是一个慢成长的过程。所谓“十年磨一剑”，十年后，才可能独当一面，担当重任。如果要培养创新型技术人才，就需要遵循这一规律，考核就必须考虑人才能力和态度的提升，必须有长周期的规划，长周期的考核和长周期的措施。这个规律，也可以叫做“人才成长的累积爆发规律”。
（四）历练磨砺成才规律
航空工业技术，说到底是工程实践，需要了解工程的细节、工程的部件、工程的流程、工程的系统以及工程的总体结构和性能，这一切，只能靠工程实践历练成长，包括在工程失败中磨砺。从熟悉点到熟悉线，从熟悉线到熟悉面，从熟悉面到熟悉体，形成自己的知识体系、思维模式，知其然并知其所以然。这个规律，也可以叫做人才的“干中学成长规律”。
（五）理论实践交互成长规律
航空工业技术是理论体系与工程实践融合的产物。没有理论指导，单靠摸索，单靠经验，技术创新就会事倍功半。没有工程实践，理论就会是空中楼阁，无法对工程实践发挥指导作用。所有航空专业技术人才的成长过程，实质上都是个人的专业技术理论体系与航空工程实践的交互融合，并且相互促进。这个规律，也可以叫做“人才成长的两面一体规律”，即通过人将理论与实践融合为一体。
四、政策建议
根据航空工业专业技术人才成长周期划分以及影响因素理论，在遵循航空工业专业技术人才成长规律的基础上，结合我国航空工业专业技术人才队伍建设的指导思想、基本原则和总体目标等人才理念，对我国航空工业专业技术人才队伍建设提出了以下政策建议。
（一）树立“人才优先、技术至上”的发展理念
营造“人才优先、技术至上”的企业文化氛围，把人才和科技创新作为中国航空工业发展的核心动力和基石，平衡技术发展线和管理发展线人员的地位、待遇和价值，畅通职业生涯发展通道，为科技人才的成长提供机会、平台和宽广的发展空间。
（二）制定分层分类的专业技术人才发展规划及培养计划
针对航空工业专业技术人才的不同类别、结构和规模，制定不同专业类别、不同层级、长短结合的人才发展规划，并制定相应的招聘、引进和培养措施，分解目标，落实到基层用人单位，落实到具体的责任人，实行目标管理，并把专业技术人才培养作为工作业绩考核的一项重要内容。
（三）建立中航工业发展的技术知识管理体系
师承制，是我国应用型高级专门人才成长的一条非常行之有效的成长路径[11]。由于人才成长具有“最佳年龄期”和“用当其时”的客观要求，因此，建议在全系统实施航空专业技术知识管理，通过老专家把隐性知识显性化、文字化，把零散经验和知识系统化、可复制、可传承，从而让更多的新航空人的成长成才有一个强大有效的知识技术体系的支持和滋养。
（四）构建系统内畅通开放的知识情报交流体系和平台
人才成长和知识创新有赖于知识交流和思想碰撞。目前存在的普遍问题是，技术交流不畅，相互保守，结果造成重复研究，严重影响了航空工业技术的发展速度和发展水平。因此，要在尊重发明、专利、首创知识权的前提下，建立一种合理的激励、奖励机制，让技术先行者和发明创造者乐意展示。另外，在全系统建立情报信息知识系统，情报共享，创造良好的情报信息条件，提升科技攻关资料信息的可获得性和方便性。
（五）营造宽松自主友好的人才成长氛围
减少不必要、无效重复的事务性活动，让航空专业技术人才静心于钻研技术，醉心于科技创新，是为我国航空工业长远发展储备战略性技术人才的基本条件。
作者：杨生斌 杨淑淋 郭凡 单位：西北工业大学 管理学院
