一、研究方法
1．焦点小组访谈法
该研究前后共开展了5次焦点小组访谈，受访员工40人。访谈中使用的提纲按照循序渐进逐步深入的思路，共设计了四个层次，涵盖基本情况、当前心理状态、安全意识和工作压力，各层次用3～5个子问题展开。
2．问卷调研法
研究采用部分人口学问题加上图1所示的6个量表构成的自陈式问卷，对来自全国铁路系统18个路局的一线职工进行问卷测试，被试包括车务段、机务段、工务段、电务段、车辆段、客运段、通信段等管理人员和技术人员。根据随机抽样原则，尽量选择有意愿合作、具备较强阅读理解能力的一线职工回答问卷。问卷分发包括两种形式:部分被试采取集体施测，现场发放、回收;部分被试通过发送电子版本的问卷，由研究者在网络后台接收、查看填答结果。共发放问卷1000份，回收有效问卷716份，有效问卷率为71.6%。问卷回收的全部有效数据采用SPSS19．0进行统计分析。其中，自编安全意识问卷KMO值0．748，Bartlett球形检验的结果达到了显著性水平(p＜0.001)，因子结构合理。采用主成分因子分析，从22道测题中最终筛出10道测题，信效度良好，包含“思想遵从”和“执行遵从”两个维度。思想遵从指从思想层面上有遵从安全规章守则的主观意愿;执行遵从指从执行力上有遵从操作流程的实际行为。间接测量安全心理素质的综合心理指标包含正负向心理指标和外显行为指标三类，共选取了5个信效度良好、使用广泛且题量适中的心理学量表。正向指标涵盖组织支持和社会支持两类保护性因素;负向指标涵盖工作压力和工作倦怠两类损害性因素;外显行为指标探讨员工的应对方式。在由6个量表构成的评估体系中，“应对方式问卷”用因子表征心理素质健康程度，6个因子从消极到积极排序:退避—幻想—自责—合理化—求助—解决问题;其余5个量表用分数高低表征安全心理素质受期待的程度:越高分数所代表的心理素质，越符合安全心理需要。
二、研究结果
1．不同工龄组安全心理素质比较
工龄共设为四组，分别为:5年及以下149人、6～10年142人、11～20年175人、大于20年140人。采用单因素方差分析ANOVA对安全意识(直接指标)和应对方式(外显行为指标)进行均值差异检验，筛选出在工龄组上呈现显著差异的因变量。对满足方差齐性假设的变量采用LSD法进行事后多重比较，对不满足方差齐性假设的因变量采用Tamhane法进行事后多重比较。差异检验达到显著的结果见表2。表3～表4均采用相同统计手段。结果显示，11～20年工龄组在安全意识的思想遵从上得分最高，且显著高于5年以下和20年以上工龄组。解决问题是成熟型应对方式，合理化属于混合型，从上表可见:6～10年工龄组在成熟型应对方式上表现不佳，显著低于其余三组;20年以上工龄组对合理化手段的运用比其余三组都熟悉，其次是11～20年工龄组。采用相同方式对不同工龄组在正向心理指标(组织支持感和社会支持)上的均值进行差异检验，差异检验达到显著的结果见表3。上表显示，5年以下工龄的员工体验到更高的组织支持感，具体表现为工作上受到的支持感更强，来自组织的价值认同感也更强;反之，工龄越长，尤其是20年以上工龄的员工感受到的组织支持最低。但在非组织来源的人际支持感上却呈现出截然相反的态势，工龄越长，越能体验到来自亲友的支持，这几乎成为20年以上工龄员工的主要支持感来源。采用相同方式对不同工龄组在负向心理指标(压力感和工作倦怠)上的均值进行差异检验，差异检验达到显著的结果见表4。统计结果表明，6～10年工龄组员工在职场上的人际关系压力比相邻两个工龄组更大，似乎进入瓶颈阶段，但随着工龄的继续增长，通常能够顺利走出该瓶颈。而20年以上工龄的老员工比5年以下工龄的年轻员工有更显著的职业发展压力和更强烈的工作与家庭冲突感，这种冲突体验在各工龄组中显著。此外，11～20年工龄组员工更容易在工作中产生过劳感，在工作中体验到的疲乏无助感最高，相比之下，短工龄员工的工作精力最为充沛。
2．高低学历组安全心理素质比较
采用独立样本T检验，对217名大专及以下学历与365名本科及以上学历的铁路一线员工进行评估体系的各项指标比较，差异检验达到显著的结果见表5。在正向心理指标上，高学历组表现出更强的支持感体验，尤其是来自组织的支持感，具体表现在工作资源和价值认同上。此外，高学历组来自亲友的支持也显著更多。在负向心理指标得分上，高低学历组几乎一致，高学历组仅表现出更强烈的工作与家庭冲突，而这可能与高学历组工作责任更大、任务更重、无暇顾及家庭有关。在外显行为指标上，低学历组表现出更明显的不成熟型应对方式———幻想和退缩，其合理化应对方式得分也显著更高。高低学历组在安全意识上无显著差异。
3．高低岗位级别安全心理素质比较
采用独立样本T检验，对75名科员与87名科级以上职务的铁路一线员工进行评估体系的各项指标比较，差异检验达到显著的结果见表6。在正向心理指标上，高职务员工表现出更强的支持感体验，尤其是来自组织的支持感，在工作资源的获取、工作价值的认同以及组织对自身利益的关心三个指标上都显著更高。此外，高职务员工也更擅长将来自亲友的支持转化为自身正向心理资源，显示出更高的社会适应能力。在负向心理指标得分上，高职务组体验到的工作压力、职业不适感受显著更低，同样表征了更好的工作适应能力。不同行政级别组在安全意识和应对方式上无显著差异。采用独立样本T检验，对345名助理工程师和73名工程师及以上职称的铁路一线员工进行评估体系的各项指标比较，差异检验达到显著的结果见表7。高低职称组在安全意识、正向心理指标及外显行为指标上均无显著差异，仅在负向心理指标上表现出压力感和职业倦怠感的差异。高职称组虽然在工作压力感受上体验更强烈，但却没有转化成对应的职业倦怠感，低职称组虽然报告了更低的压力感，却同时体验到更强的工作不适、不胜任的感受。综合来看，高级别岗位群体安全心理素质相对更佳，而高职务比高职称更体现员工的社会适应能力。
三、分析与讨论
1．安全意识
安全意识随工龄的变化呈现出先上升、后下降的曲线趋势。过短和过长工龄都不利于个体对安全意识的理解和尊重，中度偏长的工龄段(5～20年)群体处于安全意识最佳状态。5年以下工龄的一线员工(短工龄)可能由于经历较少，对安全的认识仍较薄弱;而20年以上工龄的员工(长工龄)则可能因为对人员与事务的过度熟悉而导致安全意识懈怠。针对此现状，建议加强一头一尾工龄段一线员工的安全意识教育。对短工龄员工给予更多的案例警示类教育，以弥补其经历欠缺的不足;对长工龄员工则应加强安全意识教育，转变其工作态度。
2．组织与社会支持
组织支持感指员工所知觉到的组织对他们工作中的支持，对他们利益的关心和对他们价值观念的认同〔6〕。工龄越短的员工，感受到来自组织的支持越强烈，越能体验到归属于组织、以组织为家的主人翁责任感。而从组织支持和社会支持的对比来看，短工龄员工的支持感来源集中于工作单位，但随着工龄的增长，员工逐渐不再依赖从组织中获取支持，而转向生活中的其他来源，包括亲人和朋友等一般人际关系。工龄的增长使员工和组织的关系逐渐变得松弛，这也可能导致职业责任心的衰退，工作对员工来说更多成为一种谋求生活的工具，而非精神追求。当前铁路系统很多部门越来越重视新员工的适应性培训，但对老员工的组织凝聚力培育也不能忽视，应将此工作提上日程。此外，对低职务、低职称的一线员工应针对性地开展送关爱、下基层活动，同时辅以心理健康教育，使基层员工能切实获得来自组织的帮助，并从内心里认同组织支持，继而将这种认同转化为工作中的高效行动力。
3．工作压力与倦怠
从统计结果看，新员工在职业生涯发展动机的感召下，易对工作高度投入，同时表现出精力充沛的积极职业状态。但随着工龄增长，11～20年工龄段的铁路一线员工在职业生涯发展过程中进入了明显的瓶颈阶段，易产生职业倦怠感，对自我工作能力质疑、对前途发展无望，由此导致的后果是工作效率降低。因此，针对工龄偏长的员工，单位应有组织地定期开展压力调适活动，诸如开展文娱活动、身心健康培训教育活动等，帮助其习得健康合理的身心调适技能，从而促使该工龄段的一线员工走上身心健康的职业发展道路，而非以透支身心健康为代价的职业牺牲。20年以上工龄的员工有更多的家庭困惑需要解决，他们更需要平衡工作与生活。针对该群体，组织可提供指向员工家庭的关爱活动，这既有助于客观解决员工的现实问题，也能提升员工对组织的认同度和归属感。20年以上工龄的员工所体验到的高职业发展压力和低职业效能感也值得关注。当个体在单位中逐步迈入老员工行列时，这些人的职业生涯似乎也接近终点了，他们在工作中有可能缺乏新的激励点，对此单位应予以重视，要善于发现和充分利用老员工的价值，通过开展“传帮带”等活动，使老员工找到自己新的价值定位。岗位级别更高的员工总体上来说对压力的承受能力更强。虽然高职称员工工作压力高于低职称员工，但因能采用更积极的方式处理压力，化压力为动力，因而他们比工作压力更低的低职称员工有更饱满的工作精力和更绩优的职业效能。而高行政职务的员工则更全面地体现了积极应对压力、主动寻求支持、工作心态健康的优秀素质。针对这种局面，单位可加强上下层级沟通，组织优秀员工现身说法，传递经验和工作正能量，在组织内培育、形成阳光、健康的企业文化。
作者：宁维卫 董洁 王雅静 梁喻嘉 单位：西南交通大学
