一、基本原则
(一)科学性
教育教学改革是一项科学的行为过程，制度保障是为其服务的，同样必须具有科学性。这里的科学，是从制度制定和执行两方面来说的。首先是制度制定的科学性，既要满足教学改革的需要，又能很好地规范不同岗位不同部门之间的工作职责和利益关系;其次，是执行的科学性。有章办事是必须的，否则要规章制度干啥?但有的时候，制度制定的不一定那么详细，或者上级部门有了新的规定，这时就要科学执行，以不妨碍教学改革为出发点。
(二)明确性。
既然是制度，又是保障教学改革的，就要对教学改革相关的行为进行明确的制度规定:适用区间、时间、人员明确;使用的语言明确;尤其是对奖惩的描述要易于理解，不留盲区。
(三)适用性
制度保障是为主体服务的，如果主体存在差异，那么制度的差异性也是必然的。高校在认真学习上级有关部门的基本规定之后，制度保障体系的设定及执行策略应该有自己的文化渗透和地域特色，以适用学校的历史沿革，确保制度实施的可行性。
(四)主动性
从约束的角度看，没有人会喜欢制度;但无数事实证明，没有制度一切等于零。所以，制度的建立是必须的，关键是如何建立与执行。高校是知识分子的集聚地，虽专业不同，但人人都具备参与制度建设的能力，因此，高校教育教学改革的制度建设、宣传、执行和评价的过程中，都要充分发挥教职工的积极性，让每个岗位本身、上下游岗位、领导机关、基层部门的人员都参与到相关制度的建设、宣传和实施环节中。
二、基本前提
学校的发展目标定了，应该用什么样的理念和制度来保障目标的实现，就成为学校实现教育教学改革的基本前提。引用一个典型例子:南京大学开展了一次教育思想观念的大讨论，后来，很多学校都去取经。清华大学教育思想观念的讨论进行了半年后，有一批学生在同老师对话的时候讲到一个问题，说:“我们都是全国的优秀学生，甚至是尖子生，但是，到了清华大学以后，你们把我们都培养成一个样了”。其实，何止是清华大学如此?多数高校并不注意学生个性化的培养，也不太敢讲个性，最后，培养出来的学生基本都是一个标准模板能力。这些毕业生的平均水平可能很高，但极高水平的人就很难培养出来，高素质的学生也很难培养出来，不能很好地满足社会的需要。计划经济下产品的批量生产和市场经济下产品的个性化需求都是教育思想观念的催化剂。主管部门并没有布置过学校要讨论教育思想，是好多学校在改革过程中自己感觉到，教育思想观念不改革，学校的整个改革就很难跟得上。大学要有所为，有所不为。著名高等教育学者亚伯拉罕·弗莱克斯纳认为:“大学不是风向标，不能流行什么就迎合什么。大学应不断满足社会的需要，而不是它的欲望。”大学要根据国家和社会发展的需要以及自身的条件，找准自己的位置，认准自己的方向，明确自己的观念，履行自己的职责。建议在一定时间和范围内开展一次有关分层次个性化培养学生方面的教育思想观念讨论，选取学生家长、用人单位、社会机构以及学校教师、学生、管理机构等多角色代表参与，共同探讨学校的教育理念。需要说明的是，这里的分层次个性化，是依据学校的资源优势、专业特色和学生能力而定的，是从学校的学术传统、校园文化和学科实力出发，实行教学计划的同中求异，培养每位学生的创造力，进而打造学校的核心竞争力。
三、基本框架
制度是对行为的约束与规范，是具有可操作性的文字表述。一个单位制度体系的全面性、系统性、严谨性和可行性，能够在一定程度上决定其执行的效果和效率性。为实现学校的长短期规划目标，优化现行制度体系很有必要。基本框架设想包括教学制度和管理制度两方面。
(一)教学制度
教学制度是规范教学行为，保证教学质量的基本规定。教学制度中要体现出教学的目的、标准和价值取向，而且要分岗位设置不同的要求。1.教学管理制度。教学管理制度是对日常教学管理工作的基本约束，包括教学工作管理和教学人员管理。其中:教学工作管理是对每一项工作的程序、内容、衔接环节、时间要求、工作标准及考核要求等等的基本规定，尤其是对一些常规性的教学工作管理，更可能在已有制度基础上，通过学习外校经验加以优化，尤其是对执行结果的考核要有一定量化标准，做到执行目的明确、过程合理、效果显著。教学人员管理是一个针对在编教学岗位的管理，包括岗位基本要求(学历、职称、学缘结构等)、教学水平测试、教学内容规范，教学手段的适用，教学方法的改进等，这些管理条文既要具有全校的统一性，又要存在岗位差异性，制定过程可以采取两上两下的程序，让每个岗位的人员都参与讨论，使颁布的条文积聚大家的智慧，同时还利于贯彻执行。2.教学质量制度。质量是这次教学改革的焦点内容，没有质量的提升，改革的前两个阶段等于失败。如何衡量教学质量，怎样就算教学质量的提高，学校不仅要有目标，更要量化到制度中去，通过制度的贯彻执行来最终实现。通常情况下，高校教学质量考核都是通过设置客观指标(硬指标)和主观指标(软指标)来实现。客观指标一般好确定，可以参考教育部门的各项标准结合学校的实际情况制定，但一定要详略得当，有据可循;主管指标设定则要充分考虑参与人员的范畴和取值比重。3.教学设施匹配与维护制度。教学工作是在一定的环境下进行，教学设施的配备具有很强的科学性，如果设施配备不合理，既浪费资金又达不到预期教学效果。什么条件下，经过什么程序可以申请设备匹配，需要学校各有关部门结合学校招生规模的预期，经过可行性论证后至少做一个五年规划;何种情况下，履行什么手续，达到什么标准来维护修理设备，需要事先规定出流程及配件更换制度。当然，由于技术进步速度的加快，设施配备时尤其要做好适用和性价比工作。
(二)管理制度
管理制度既要服从于学校发展的大局，又要服务于教学科研的一线工作，是教学质量提高的前提和坚实基础，也是教学质量目标能否实现的重要影响因素。可以分为以下几项:1.人力资源管理制度。人力资源是教学质量提高的根本，但又是一个带有很大主观性的因素。除了上级部门行政调动的领导外，学校引进教学科研人才都经过层层选拔，但有些因素在短期内难以显现出来，是否可以尝试分级试用制。分级试用制具体设想为:新引进人才不直接签订录用合同，而是先签订一个不超过1年的试用合同;试用期满合格，则签订一个3年的录用合同，不合格就不再续签合同，自动解约;3年录用合同期满合格，再签订5年的录用合同，不合格自动解约;工作满9年以上的可以签订长期合约。这样，既缓解了部分二级学院目前教师教学任务紧张的局面，也避免了一旦录用就终身在校，辞退困难和福利膨胀的被动局面。2.福利待遇制度。福利待遇是一个单位吸引人才的条件之一，但不是全部。总结一些人才选择工作的条件，工作环境和思想观念是排在前面的，少有将福利待遇放首位的，因为它不可能是恒久不变的。考虑到学校环境的特殊性，对合约引进人才可以选择年限服务等标准执行福利政策，而对长期员工的福利，则形成制度化，宣传到每位员工。3.科研管理制度。科研活动与教学质量既相辅相成，又有一定的冲突。基于精力所限，能同时把科研和教学都做好的教师比较少，像我们这类以教学为主的学校，科研以奖励为主很有意义，如果能细致到在科研成果专题的连续性上，将更能鼓励教师教学之余从事某项专题的深入研究。4.图书管理制度。图书资料是教学科研活动的坚实基础，加大投入必不可少，但投入产出效果的测试需实时进行。通过分析对比，了解哪些投入更有效，既可以满足教学科研人员对信息的动态需求，又可以提高资金的使用效益。5.后勤服务制度。后勤服务制度的制定，重点体现在量化、时限、效果和考核上。各个岗位标准和学校的整体情况必须事先规划，服务内容的动态变化应当随时掌握，考核工作应实时进行。6.行政管理制度。行政管理制度既是引导也是服务。引导是明确公告学校各部门和岗位人员应履行的职责，具备的权限，所承担义务、有哪些制度及考核标准;服务是各个部门工作的观念和标准，可以通过工作条件的展示，教职工的满意程度调查等等来实现。个人认为，从我国国情出发，高校去行政化并不是一蹴而就的事，需要很多因素的改变为前提，因此，目前高校行政管理的重点不是级别的问题，而是观念的问题，真正做到服务于教学改革活动。
四、结语
培养具有创新能力人才的艰巨任务，要求我们必须对传统的教育教学理念和制度进行改革。如果大家天天讲改革、讲创新能力的培养，而不触动在人才培养中抑制创新能力、创新意识的规章制度，那就见效甚微。各高校在教育教学改革的实践中，建议注意以下几点:第一，制度的制定要合法合规合理。在思想观念改革的先导下，教育教学改革相关制度应该由哪些部门(人)来制定，包涵哪些内容，哪些部门(人)来监督考核，什么时候什么形式执行，都应做出科学规划。第二，个性培养不是随意而为，要事先制定有目的和标准。可以多方向和层次，但不能没有既定标杆。第三，科学执行不是任意而为。凡是与已有制度执行不一致的地方，不仅要请示领导，更要做好相应的记录及原始资料的保存，为以后效益分析提供依据。
作者：范秉元 单位：河南农业职业学院
