【摘要】在当前的市场经济环境下，基于中小企业起步晚、自身力量薄弱、管理理念与管理模式陈旧等问题的存在，致使中小企业难以实现可持续发展。因此，在全面推进中小企业管理改革的过程中，中小企业要意识到人才的重要性，人才作为提升中小企业核心竞争力的根本所在，需要针对人力资源管理中所存在的问题进行完善解决，以实现人力资源的可持续发展性，进而为促进中小企业的稳健、可持续发展奠定基础。本文针对基于人力资源管理的中小企业经济的可持续发展进行了研究与探讨，以供参考。
【关键词】人力资源管理；中小企业；经济可持续发展；研究
一、前言
在社会主义市场经济迅速发展的背景下，中小企业如雨后春笋一般遍地开花，在拉动国民经济增长、解决就业问题并优化经济结构上作出了重要贡献，但是，在迎来崭新发展机遇的同时，中小企业也面临着巨大的挑战。中小企业因自身发展的局限性，致使其生命周期短，难以实现自身经济的可持续发展，面对这一问题，中小企业需要在创新管理理念的过程中，强化对人力资源管理的重视程度，以强化自身的核心竞争力，进而促进自身的稳健发展。
二、中小企业人力资源非可持续性的表现与影响
人力资源的脆弱性指的是在企业生命周期内，一旦脆弱性持续扩张就会导致企业进入衰退期，这一点在中小企业人力资源管理中的表现尤为凸显。当人力资源有效条件发生缺失，就会致使中小企业的可持续发展能力在结构上出现断裂，这是因为人力资源管理理念与模式的滞后性，致使相应人力资源管理问题不断凸显，人力结构不合理、缺乏优秀人才的支撑、人才流失问题严重、人才能力素质偏低等致使中小企业在发展的过程中的核心竞争力被弱化，在立足于市场经济的过程中，难以实现自身经济的可持续发展。
三、当前中小企业人力资源管理中所呈现出的问题
中小企业中近百分之九十是由家族式企业转变而来，因此，对于中小企业的创业者以及领导者而言，其在落实人力资源管理工作的过程中，会将浓厚的家族情感这一社会情感财富融入到人力资源管理理念中，致使相应的企业文化精神内涵、价值观以及责任与利益的分配等，都难以避免的会因这一非物质价值的家族情感的存在而受到影响。这一情感因素从中小企业创业初期便作用于中小企业的管理理念与管理模式中，因此，相应人力资源就蒙上了浓厚的家族情感色彩，致使在发展的过程中，一系列问题逐渐凸显，进而因人力资源在结构与功能上呈现出了脆弱性表现，致使中小企业生命周期短，难以实现自身经济的可持续发展性。具体表现在：
（一）在人力资源招聘上所呈现出的问题
基于家族式管理模式的束缚，中小企业在实际开展人力资源招聘工作的过程中，其主要是以家庭内部关系网络下的人员为主要招聘对象，一般以亲戚、同学以及朋友等为主。此种招聘新式下，衡量人才的标准出现误区，一味的强调价值观的统一在某种程度上能力凝聚员工的力量，但是，人员能力素质的不足等在中小企业发展过程中将直接弱化中小企业的竞争实力。
（二）在人力资源绩效考核上所呈现出的问题
在实际落实这一内容的过程中，薪资标准的界定一般通过人员工作的年限与资历来确定，在激励机制上，一般都是以非货币形式为主，与此同时，薪酬与奖金等都是随着人员资历的提升而进行分档，相应可变空间小。此种方式下虽然能够凸显出企业领导者的个人魅力价值，但是，在当前的市场竞争环境下，不仅会弱化企业的绩效，同时也会造成人才流失问题加剧，难以留住人才为己所用。
（三）在员工沟通与培训上所呈现出的问题
首先，在员工沟通上，一般都是通过非正式的会议等形式来进行沟通交流，以通过情感的沟通来强化员工的认同感，以及对企业的依赖感，通过这一手段来留住人才。其次，在培训上，部分中小企业缺乏完善的培训体系，甚至一小部分中小企业并未开展这一人力资源管理内容。在现代化人力资源管理理念与管理模式逐步推行的背景下，中小企业人力资源培训等管理工作的问题与弊端逐渐暴露，并阻碍了中小企业的发展步伐。
四、完善人力资源管理以促进中小企业经济可持续发展的有效对策
基于目前中小企业人力资源管理的现状看，要想实现中小企业经济的可持续发展，就需要在企业改革与发展的浪潮中，积极的将现代企业人力资源管理理念引入，并实现现代化人力资源管理模式的构建，以通过人力资源开发与招聘、管理、培训等环节的完善开展来构建出健全的人力资源管理模式，进而找到中小企业人力资源发展的平衡点，以实现人力资源的可持续发展性，进而才能够通过核心竞争力的提升来实现自身经济的可持续发展。
（一）更新人力资源管理理念，完善相应管理系统
这就要求中小企业要树立以人为本的现代化管理理念，要在意识到人才重要性的基础上，积极的借鉴国内外先进的经验，实现人力资源管理系统的完善构建。在实际践行的过程中，中小企业需要从自身现阶段发展的实际特点出发，结合自身的实际需求来实现人力资源组织的设计，并落实相应规划工作，明确岗位需求，结合人才的实际能力与素质来实现岗位的科学定位，并实现人力资源招聘、培训等管理模式的完善搭建，落实职业生涯规划，以确保该项管理工作的科学开展。
（二）加大培训力度并健全激励机制
首先，在培训上。要提高对培训工作的重视程度，加大对培训的投入力度，强化宣传工作以提高员工的重视程度，进而通过培训再教育的落实来充分挖掘出人力资源投入的价值，以在提高人员综合能力素质的基础上，为提高企业绩效与经济利益，并提升企业的竞争实力提供保障。其次，在激励机制的构建上，可以以股权监督模式或者是契约激励模式来落实，并完善相应绩效考核制度，以最大限度的调动员工的积极性，为促进中小企业的可持续发展奠定基础。
（三）提升管理人员的能力素质并实现企业文化的构建
对于中小企业而言，相应管理者能力素质的高低直接影响到中小企业的发展，因此，在实际落实人力资源管理工作的过程中，中小企业要强化对管理者的培训，通过提升其能力素质来确保人力资源管理工作的完善开展，以实现人力资源的优化配置，为提高企业的经济效益提供保障。同时，在企业文化的构建上，要将以人为本的现代化人力资源管理理念与思想进行有效融入，以通过良好企业文化的构建来统一员工的价值观，并凝聚企业员工的精神力量，进而以思想来指导行动来促进企业经济的可持续发展。
五、总结
综上，基于人力资源管理视角下，为了实现中小企业经济的可持续发展，就要求中小企业要结合人力资源目前存在的脆弱性问题进行深入理解，并结合自身人力资源管理所存在的弊端，实现现代化人力资源管理理念的融入，并构建出完善的人力资源管理模式，以落实完善的人力资源管理以提升自身的核心竞争力，并促进中小企业的稳健、可持续发展奠定基础。
参考文献
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[2]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸，2012，03:74-75.
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作者：周蓉 单位：哈尔滨金融学院
