青年人才是国有企业人才队伍的重要组成部分，在企业可持续发展进程中，发挥着不可估量的推动作用。作为国有煤炭企业，有必要对青年人力资源的开发工作进行深入研究，重点要考虑各种影响因素，从而为构建长效机制提供参考，使青年人才的开发和培养工作更有针对性和实效性。
1.主观因素。
1.1认识不足，缺乏重视。青年人力资源，是煤炭企业的中坚力量，应该得到相应的价值体现。但是在国有煤炭企业，对青年人才和青年人力资源合理利用的认识和重视程度却不高。长期以来煤炭企业员工收入较低，劳动技术含量不高，导致对青年员工的贡献及报酬支付，没有形成有效的管理机制。笔者认为，煤炭企业长期受计划经济的影响，对人力资源和人才的价值、作用、影响力缺乏深入细致的研究，在青年人力资源的开发、管理上采取比较粗放的方式，从而处于落后的状况。
1.2模式单一，责权不明。首先，很多国有煤炭企业组织庞大，产业多，机构重叠，不能灵活有效、有针对性地管理干部，造成责权分离，管人管事脱节。其次，权力过分集中，导致制度流于形式，也阻碍了竞争机制的作用。一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”限制了竞争和个人才能的发挥，另一方面，个人对集体的那种服从观念，也压制了青年个人的自主性、独立性和创造性。
1.3投资不足，流于形式。人力资本投资是投资者以增加或提高人的智能和体能，从而更好地为自己服务而对人进行一定的资本投入（包括培训、货币资本或实物等），最终反映在劳动产出增加上，培训是其中最有效的投资方式。目前，很多国有煤炭企业缺乏人力资本的投资意识，对青年员工的培训教育缺乏合理有效的总体规划，更别说长期的人力资源预测和开发了。这样就使一些对职业生涯充满期待，渴望成长，盼望提升技能水平的优秀青年员工接受不到培训和素质提升的机会，而有的企业培训方式单一，内容乏味，流于形式，考核脱离实际，使培训投资得不到预期收益。
1.4机制落后，效率低下。受社会中普遍存在的平均主义影响，国有煤炭企业薪酬激励机制不够灵活，分配方案的设计不够科学，骨干人才的薪酬未得到有效体现，尤其是青年人才的特殊价值得不到充分发挥。另外，受企业办社会影响，冗员多，工作效率低下，短期内大幅提高劳动生产率很难实现。这就使得，有限的工资总额分配因素得不到细化，难以对骨干人才有更多倾斜，青年骨干人才与普通职工的收人差距不大，影响积极性的发挥。
1.5制度欠缺，管理落后。现在，很多国有大型煤炭企业还处于转型阶段，传统的人事和人力资源管理，包括青年人力资源管理，目前还是适应传统企业制度的管理方式，这种方式已远远不能适应现代企业制度对青年人力资源开发工作的需要，因此，有必要改革制度，完善管理，通过现代化的青年人力资源管理手段来提升工作质量，使更多的青年人才能够脱颖而出，更有效地服务于企业。
2.客观因素。
2.1国有煤企对人力资源的概念理解和认识不足。人力资源开发管理是对人力资源的有机开发、合理利用和科学管理。从开发角度讲，不仅包括智力开发，也包括提升思想文化素质和道德素质；不仅包括职工现有能力的充分发挥，也包括对员工潜能的合理挖掘。从利用角度看，包括对人才的发现、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织、培训与考核。如何更好地从以上基本内涵的角度实施青年人力资源开发，实现青年人力资源开发与管理的标准化、制度化、程序化和规范化，是摆在国有煤炭企业面前的现实问题。
2.2国有煤企青年人力资源开发的管理理念滞后。长期以来，国有煤炭企业对企业成本、经营管理、生产技术等问题的重视程度远远高于人力资源的开发和利用，而对青年人力资源开发工作更加忽视，特别在人员管理方面，单纯把青工看作固有劳动力，只重拥有和使用，忽视开发和流动，使青年人才既进不来，也流不出去，造成人才闲置、压制、浪费等现象严重。
2.3国有煤企青年人力资源开发的机制和体制相对落后。煤炭企业是比较粗放型的采矿业，受自然条件的影响和生产条件的制约，一直以来，生产技术含量相对较低，劳动密集型的特点比较突出，因此对青年员工的整体文化素质和技术素质要求普遍较低，致使青年人力资源开发工作得不到特别重视，青年人力资源开发问题还没有被摆到应有的位置。随着近几年煤炭企业资源整合、产业扩张，对技术型人才的需求逐渐加大，也意识到该项工作的重要性，但重视程度仍有待提高，相应的体制、机制建设需要逐步改进，加强青年人力资源管理迫在眉睫，需要落实在具体的管理办法和操作程序上。
2.4国有煤企对青年人力资源的开发与管理措施还不到位。国企的人事管理与民营企业相比，很难做到人事相宜，人事配置手段偏弱，难以形成合理流动、优化配置机制。一些煤矿企业，矿工子弟多，分配到一个岗位，很少挪窝，专业不对口，特长无法发挥，一般也无人理会，青年人力资源存在大量的浪费现象。加上“官本位”思想的存在，反映在工作中，就是家庭背景好有本事有办法的，就有好的工作岗位和待遇，而不论他们是否称职。有的调整分配讲关系，论资历，权力、人情起着更大的决定作用，使一些优秀青工无法施展才华。
2.5国有煤企普遍缺乏对青年员工的科学激励机制。一些国有煤炭企业的青工配置，存在一线紧、二线松、三线庸的问题。就是说，井下一线苦、脏、累、险的岗位缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。加之过去招收了大量农民工，井下一线青年员工综合素质普遍不高；“正式”职工，不论能力水平高低，都想方设法往管理岗位混，以致于管理水平参差不齐，无法进行科学合理的岗位设计和职务设计。对于一些青年干部，则是重使用、轻教育、少开发。部分干部素质不高，一些人身处领导岗位，但管理水平却很不适应，决策缺乏民主性、科学性。这些因素导致不能科学合理的设置有效的激励机制。
总之，通过影响国有煤炭企业青年人力资源开发的主要因素的分析，可以使我们更加深刻地认识到推进国有煤炭企业青年人力资源开发工作的重要性。作为国有煤炭企业，有必要充分发挥人力资源部门和工作者的积极性，需要各部门的通力配合和积极跟进，从而对症下药，建立机制，创新方法，进一步职称论文发表做好青年人力资源开发工作，为企业更好更快地发展奠定人才基础。
作者：芦超 单位：西山煤电(集团)有限责任公司职工教育办公室
