一、对工资水平由原来的底线干预转为全面介入
1、试用期工资《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这说明，用人单位在确定试用期员工的工资时，首先要明确衡量标准是使用本单位相同岗位最低档工资还是合同约定的工资，然后再将衡量标准的80%与当地最低工资进行比较，取两者之较高者。该条款有好的一面，也有差的一面，“好”在于规定了试用期员工的工资不得低于当地最低工资标准，这有利于保证劳动者的最低生活标准；“差”在于该条款给企业提供了“钻空子”的机会，企业可以在薪酬制度中设立一个虚拟的岗位最低档工资，这个虚拟的岗位最低档工资完全可以低于与劳动者在合同中约定的工资，只要这个虚拟工资的80%高于当地最低工资标准即可。2、加班报酬《劳动合同法》关于加班报酬的规定基本上延续了《劳动法》中的规定，《劳动法》第44条规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排休补的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《劳动合同法》中更加明确地指出“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”。如果在劳动行政部门责令下，逾期仍未支付者，除支付加班费外，还需向劳动者支付一定的补偿金。在这样的法律规定下，对于企业的人力资源管理者来讲，要特别注意如下一些问题：一是在薪酬制度中不鼓励加班，严格控制加班和加班时间，实行加班申请制度，激励员工提升工作效率，在规定的时间内完成工作任务；二是如果加班，尽量选择周末，如果任务要求不是特别重，时间也不是很紧的情况下，安排补休予以冲抵；三是实行加班申请制度，对于通过申请的加班劳动，要依法按时足额的给付加班工资。此外，关于计算加班工资的基数，《劳动法》和《劳动合同法》中都使用了“工资”这么一个模糊的概念，没有作出具体规定，这种模糊的规定不但导致了实践中计算的混乱，也造成了地方在制定具体规则时莫衷一是，导致关于加班费计算的诉讼事件居高不下。实践中，有的地方双方协商确定一个“正常工作时间工资”，并以此作为加班工资的计算基数；有的地方按照本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定计算基数；有些地方还确定了一个“标准工资”，以标准工资作为基数计算加班费。在地方立法上，以深圳市为例，2004年深圳市人大通过的《深圳市员工工资支付条例》中规定以“标准工资”计算加班报酬的基数，条例中对“标准工资”的定义采取排除法，排除了支付周期超过一个月或者无确定周期的工资，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按季度、半年、年结算的业务提成、津贴、补贴等。2009年通过的修正案又取消了“标准工资”的说法，代之以“正常工作时间工资”，并将其定义为“是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬”。本文认为“标准工资”的界定相对来说比“正常工作时间工资”更清楚，但是考虑到有些公司压低标准工资，抬高奖金津贴的做法会损害劳动者的加班费权益，所以修正案中主张劳资双方在合同中协商约定“正常工作时间工资”。具体到薪酬管理中，一方面要明确企业所在地对加班费计算基数的普遍认识和通用做法，并按此执行；另外一方面可以在合同中约定好“正常工作时间工资”，并以此作为计算加班费的基数，避免往后出现各种各样的纠纷。3、劳务派遣有一些企业试图通过将一部分员工转为劳务派遣的方式，减少工资和社会保险方面的支出，降低用工成本。采取这种做法一定要慎重，在新的《劳动合同法》下，这样做可能会增加用工风险，处理不当就会产生纠纷，甚至构成犯法。第一，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。由此，劳务派遣公司的成本及风险都大大增加了，而这部分成本及风险势必会通过各种方式转嫁给用人单位。第二，《劳动合同法》第59条规定，劳务派遣单位应当和用人单位签订派遣协定，社会保险是派遣协定的必备条款，用于规定社会保险费的支付主体、方式和数额，其实不管最终是由劳务派遣单位还是由用人单位为劳动者缴纳社会保险费，最终买单的都是用人单位。第三，《劳动合同法》规定，加班费、绩效奖金，与工作岗位相关的福利待遇要由用人单位支付；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。具体到劳务派遣管理中，一方面劳务派遣单位因为劳动合同法而增加的成本可能转嫁给用人单位；另一方面社会保险照样强制参加，同工同酬原则的引入使得劳务派遣形式的用工并不能节省用人单位的成本。如果在使用被派遣劳动者的过程中，出于节省成本的考虑而采取了不当的做法，将可能违法，企业也将为此付出高额的补偿金。
二、社会保险
《劳动合同法》规定，“社会保险”应当成为合同的必备条款，如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位将做出相应的赔偿。并且规定县级及以上的劳动行政部门依法对“用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况”进行监督检查。上述条款使得以往那些瞒报应参保职工人数、不缴或者滞缴社会保险费的行为将受到更加严格的监控，面临着更高的违规成本。这就要求企业在薪酬管理中要更加关注社会保险的管理，加强同社会保险经办机构的联络，为每个签订合同的职工按时足额的缴纳社会保险费，以免招来不必要的麻烦和纠纷。当然社会保险的规范化也增加了企业的用工成本，单养老、医疗和失业三项保险，企业就要为员工缴纳工资基数28%的社保费（其中养老20%，医疗6%，失业2%）。由于员工个人也要缴纳工资基数10%的社保费（其中养老8%，医疗2%），所以在一些员工参保之后，可能会发现自己每个月拿到手的工资比参保之前少了，这时用人单位应当就这个问题向员工进行说明，同时为了减少员工的心理落差，保持员工工作积极性，也可以适当提高工资水平。
三、薪酬和劳动定额由单方决定变为双方协商共决
《劳动合同法》规定，制定劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，工会或职工认为不恰当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知动者。这些规定使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失，有利于改变以往薪酬决策中企业说了算，员工只能“用脚投票”的局面，增强员工在薪酬谈判中的能力，更好地维护自己的劳动所得。在这样的背景下，要求企业完善自身的薪酬决策机制，增强员工的参与度，将员工参与讨论的内容和程序作为会议纪要留档，作为薪酬制度辅助文件。五、结论《劳动合同法》的颁布实施要求企业在合同中明确薪酬水平和薪酬调整，要对试用期、加班、劳务派遣等较为特殊的工作形式的报酬计算方式有一个清楚的了解，灵活运用，以做到既符合法律，又不会使企业用工成本大幅上升。社会保险越来越被国家所重视，在法律条文中多次被强调，企业应当提升管理社会保险的专业性，为每个签订合同的职工按时足额缴纳社会保险费。新的《劳动合同法》强调了企业与员工和谐共生、协商决策的原则，要求薪酬管理者在制定薪酬制度的时候，增强员工参与度。
作者：杨汉荣 单位：广东省粤电集团有限公司
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