摘要：本文从员工—组织价值观契合视角讨论组织文化对员工工作投入的影响，组织文化决定了一个企业的核心竞争力，本文实证分析表明，员工—组织价值观契合程度越高，创新型组织文化和宗族型的组织文化引导每个组织成员从内心深处为组织奉献的力度就会越强，员工就会全身心投入到工作中去。
关键词：组织文化；工作投入；员工—组织价值观契合
一、引言
随着科学技术的快速发展和人力资源在组织运营方面重要性的日益提高，很多企业认为，知识和人才才是企业致胜的核心竞争力。海尔的创新文化、中兴的诚信文化以及摩托罗拉的肯定个人尊严等组织文化无一不推动着企业不断发展。组织的运作效率和兴衰成败在很大程度上是由员工的工作投入决定的。因此，组织致力于通过各种不同的方式和途径，来提高和改善员工的工作投入，以提高企业绩效。企业文化内化为企业员工所共享的价值观和行为规范的核心，在企业管理经营等各个方面都发挥着极其重要的作用。基于此，如何建设健康的企业文化，如何有效利用企业文化提升员工工作投入，成为企业管理者和学者们所关注的焦点。
二、文献回顾与研究假设
(一)相关概念
企业文化源起于20世纪60年代，发展至今涵盖的范围很大，对于企业文化的内涵和定义，各学者对其概念定义不一。本文所界定的企业文化的定义为：企业文化是一个企业由企业领导者所制定的符合企业的运营体系、由上而下传达的为全体成员共同遵守的价值观念和行为规范，为企业提供制度上的指导和行动上的规范。企业文化的重要性日益得到学者们的关注，管理者也开始意识到了文化的重要性，价值观作为文化核心部分，自然也就成为了管理学科中很重要的一项研究。个人与组织契合（Person-organizationFit）是指个人的人格、价值观、目标、信仰等与所在的组织的文化、价值观、规范、目标等的一致性程度。个人—组织价值观契合，是指个人的价值观念和组织的价值观念相契合的相似性程度，是员工与组织契合的核心。O'Reilly和Chatman(1991)的研究表明，员工入职之前的生活经历已经形成自身的一套价值观，若个人价值观与组织价值观的契合度较高，那么，这个员工融入组织的过程则较为短暂；相反，如果员工的个人价值观与组织价值观契合度较低，则需较长时间才能融入组织，因此而提高了组织的培养成本。Schaufeli(2002)结合前人的研究提出的工作投入概念在当前的学术界已被广泛认可，他指出，工作投入是员工在工作中具有积极性的状态，可以将自身与工作联接起来，达到个体和组织的双方共赢。
（二）研究假设
1.组织文化与工作投入企业组织文化作为企业的无形资产，决定了一个企业的市场竞争力和员工的凝聚力。组织文化逐渐成为企业的核心竞争力，拥有适用于自身的良好的组织文化，有利于提高员工的工作热情，增强员工的工作参与度，有利于员工全身心投入到工作中去。Fletcher（1998）研究发现，组织文化与工作投入有显著的正相关关系。Chen等(2007)研究了组织中的氛围隐性，它影响着员工的工作态度和工作行为。凌文辁等(2008)以MBA学员为调研对象，对不同类型组织文化对工作投入的影响机制进行了实证研究，经过理论和实证后的结论得出，组织文化类型中的创新型文化、支持型文化对工作投入会有较为显著的促进作用，而官僚型文化的相互作用不显著。Ouyang和ChengHsieh(2010)表明，工作投入是工作环境和企业文化的积极结果。Tuckey(2012）研究认为，组织中的文化氛围与工作投入存在显著正相关，且也能通过工作条件这一中介作用对工作投入进行产生作用。初翠英（2014）研究表明，医院文化各维度对工作投入均有显著正向影响。本文采用Quinn和Cameron（1998）的企业文化模型，将企业文化划分为创新型企业文化、层级（官僚型）型企业文化、宗族（团队）型企业文化和市场型企业文化这四个维度。（1）创新型企业文化是组织的灵活性和关注外部活动的交叉部分，组织的领导注重冒险和创新，鼓励员工时刻进行有效的创新活动，组织是一个充满创造力的一个大环境。（2）层级型企业文化是组织的稳定性和关注内部这两个维度的交叉部分，组织的领导强调严格的规章制度，鼓励员工遵守规范，服从上级指挥，组织是一个稳定运行，有章可循的大环境。（3）宗族型企业文化是组织灵活性和关注内部两个维度的交叉部分，组织的领导对员工充满关爱，像一个大家庭的长者，鼓励员工相互友爱沟通，对组织忠诚，组织是一个富有参与性和合作性的一个大环境。（4）市场型组织文化是组织稳定性和关注外部这两个温度的交叉部分，组织的领导强调以结果为导向，鼓励员工之间相互竞争，注重目标的达成，组织是一个充满竞争性的大环境。据此，提出假设：H1：组织文化的不同类型对员工的工作投入的影响不同。2.员工—组织价值观契合的调节作用随着时代大环境的改变，大数据时代的信息共享性极高，组织面临人才选择的多样性。很多组织在招聘过程中可能只注重专业技能的高低，不会考虑到员工的价值观。本文认为，在招聘中还应考察应聘者的价值观与组织所推行价值观的契合程度，当员工—组织价值观契合度越高，组织的价值理念才能更好地贯彻，员工内心得到了肯定，因而也会把自己的精力尽量都投入在工作当中，促进员工和组织目标的实现。Ho-chulshin、张一驰(2005)和Brent(2004)等人在研究中表明，员工一组织契合在组织行为研究中常常起到调节变量的作用。李慧和王亚鹏(2009)认为，通常在测量组织文化时，是由企业员工感知所得，当员工主观感知到的组织文化和本身固有期望的组织文化契合程度较高时，员工的行为会受到正向影响。据此，提出假设：H2：员工—组织价值观契合在组织文化和工作投入间起到调节作用。
三、样本选取与量表设计
（一）样本的选取
本研究取样从2014年9月至2015年3月，采用纸质问卷和网络发放相结合的方式。共计发放问卷280份，回收了240份，回收率达到85.71%。剔除选项完全相同和漏填的无效问卷，回收的有效问卷198份，问卷有效率达82.5%。问卷的构成:国有企业占21.2%，民营或私营企业占45.5%，外资企业（包括三资企业）占26.3%，政府机关或事业单位占7.1%；男性占56.0%；高中以下学历占6.1%，专科学历占13.6%，本科学历占55.1%，研究生以上学历占25.8%；18-25岁占47.5%，26-30岁占36.9%，31-35岁占15.7%；工作时间3年以内占58.1%，3-5年占23.2%，5-10年占14.1%，10年以上占4.5%。独立T检验和单因素方差分析结果显示，性别、年龄、受教育程度和工作年限等方面对组织文化和工作投入的差异性影响均不显著，不过单位性质对其影响是显著的。
（二）量表设计
目前，国内外关于组织文化测量的量表较多，其中OCAI量表在中国应用较为广泛，在被多次用于检验中国背景下的组织文化之后，OCAI量表经过修正，在测量组文化的类型和一致性方面具有很高的信度和效度，在中国学术界认可度较高。本文采用肖斌（2011）修改后的Quinn和Cameron(1998)的OCAI量表，该量表包括四个维度：层级型组织文化、团队型组织文化、创新型组织文化和市场型组织文化，每个维度有四个题项。员工—组织价值观契合参考Cable和Judge(1996)编制的员工组织匹配量表，从中选出测量价值观的四个题项。工作投入量表选取Cammami等(1983)编制组织测评问卷，包括三个题项。该量表已被证明适用于测量不同地域、文化背景下的工作投入研究，且证实具有较高的内部一致性。问卷还涉及了员工的性别、年龄和单位性质等个人特征变量。
（三）变量测量
通过分析，组织文化、员工—组织价值观契合量表以及工作投入的Cronbachα信度分别为0.922，0.941，0.768，均大于0.7，达到可接受的水平，表示问卷具有良好的信度。分别对组织文化量表、员工—组织价值观契合量表、工作投入量表进行KMO和Bartlett球形检验，结果如表1所示。从表1中可以看出，组织文化量表、员工—组织价值观契合量表、工作投入量表进行KMO值分别为0.911，0.848，0.702；Bartlett球形检验的卡方值分别为1679.474（自由度120），724.017（自由度6），156.910（自由度3），达到显著，样本数据适合做因子分析。在此基础上，对组织文化各题项进行主成分因子分析，得出因子载荷均大于0.5，不需删除，最终萃取四个因子，累计方差贡献率为69.128%，符合要求。运用Amos16.0进行验证性因子分析各项拟合指数良好，GMIN/DF=1.660，RMSEA=0.058，GFI=0.909，NFI=0.906，IFI=0.960，CFI=0.960，组织文化量表得到良好的验证。同样对员工—组织价值观契合各题项也运用SPSS进行主成分因子分析，累计方差贡献率为85.084%。各项拟合指数为GMIN/DF=5.251，RMSEA=0.147，GFI=0.976，NFI=0.988，IFI=0.988，CFI=0.960，员工—组织价值观契合量表得到良好的验证。对工作投入各题项也运用SPSS进行主成分因子分析，累计方差贡献率为68.991%，工作投入量表得到良好的验证。
三、研究结果及分析
本文采用SPSS22.0软件中的相关分析和回归分析对前文中提出的假设进行验证。（1）计算数据的Pearson相关系数来进行相关分析，采用双尾侧检验法对人口统计学变量、组织文化、员工—组织价值观契合和工作投入的关系进行验证。（2）采用回归分析对人口统计学变量、组织文化与工作投入的因果关系进行分析。（3）采用多层回归分析法，验证员工—组织价值观契合对组织文化与工作投入是否具有调节作用。
（一）相关分析
从表2的数据可以看出，组织文化各维度与工作投入均存在显著的正相关关系，且创新型组织文化和宗族型组织文化对工作投入的正向影响大于官僚型和市场型的企业文化。
（二）回归分析
本研究采用SPSS分层回归分析方法，以工作投入为因变量。（1）把单位性质放入回归方程。（2）把宗族型组织文化、层级型组织文化、创新型组织文化和市场型组织文化放入回归方程。具体结果见表3。回归结果表明，创新型组织文化和宗族型组织文化对工作投入的影响是显著的。而宗族型组织文化和市场型组织文化对工作投入的影响并不显著，假设1得到验证。单位性质对工作投入的影响也是显著的。
（三）员工—组织价值观契合的调节作用
采用层级回归方法来检验调节变量的调节效应，可以从以下三个步骤来着手（：1）自变量组织文化对因变量工作投入回归后，主效应显著。（2）将调节变量员工—组织价值观契合和自变量组织文化一起放入回归方程，检验主效应是否显著。（3）将自变量组织文化与调节变量员工—组织价值观契合的乘积项一起放入回归方程，检验其主效应，如果显著，则证明调节效应存在。表4的模型是以单位性质为控制变量。（1）单位性质在工作投入的感知水平上存在一定程度的差异。（2）在控制变量的基础上加入对因变量有显著影响的自变量的两个维度——创新型文化和宗族型文化。（3）在此基础上加入调节变量。（4）加入文化和契合的乘积项以此来考察乘积回归系数的显著性，从而验证该调节效应是否显著。从表4的研究结果来看，放入乘积项后，回归系数为分别为0.122和0.171，均在0.05的水平上显著。表明员工—组织价值观契合在创新型组织文化和宗族型组织文化的关系中起到显著的调节作用。假设2得到验证。
四、结论与讨论
（一）组织文化对员工投入的影响分析
本文实证分析了组织文化与工作投入的关系，组织文化的创新型维度和宗族型维度对工作投入有显著的正向影响。1.在创新性较高的文化氛围中，员工的主动性和自主性比较高，开创性的活动会被较大程度的鼓励。这种文化强调组织在这个竞争日益激烈的环境中的适应能力，组织倾向于强调参与、创新和成长及员工之间的情感交流，进而提高员工对组织的投入度。2.宗族型组织文化的工作环境具有人性化特征，提倡团结友好；领导者比较重视对员工的培养；组织内的员工互相沟通和合作，似如一个大家庭般和睦；组织以员工和客户为中心，可以提高员工和顾客的忠诚度和信任度，进而提高员工的投入。3.官僚型的组织文化是以权力为中心，讲究正式性和层次性；领导者提倡员工协调发展，不鼓励员工的相互竞争和个人英雄主义；组织内的员工稳定性和工作效率较高，组织采用的报酬评价体系比较平均，灵活程度不高，从而减少了员工的积极性，不利于员工的工作热情度和参与度。4.市场型文化的工作环境以目标导向为主，力图在完成工作的前提下，提高竞争性；领导者以结果为导向，提高组织的竞争意识，可以使组织整体形成较高的竞争力；组织内的员工之间以竞争为主，比较关注的是目标是否达成；组织以市场占有率为主要目标，员工间竞争力度过大，这样容易加大员工工作压力，不利于员工之间的良好融洽关系的发展，员工的工作投入也会因此受到影响。
（二）员工—组织价值观契合的调节作用探讨
数据分析得出，员工—组织价值观契合对组织文化与工作投入的影响是起到部分调节作用的。根据结果来看，员工—组织价值观契合正向调节了创新型组织文化和团队型组织文化对工作投入的影响，并且调节作用显著，因为加入员工—组织价值观契合这个调节后，创新型文化和团队型组织文化对工作投入的解释力度均得到加强，这验证和补充了张一驰(2005)、李慧(2009)、韩笑(2008)等人的研究成果。当员工主观意识到的组织价值观和个人价值观相似性越高时的，员工的工作投入增加，组织文化作为一种规范，其内化为员工希望留在组织中为组织效力的意愿的程度得到加强，最终提高了组织绩效。员工—组织价值观契合在组织文化与工作投入的影响关系中起到了正向的调节作用得到验证。
（三）建议
立足于现实，本研究有助于我们进一步加深对组织文化、员工—组织价值观契合以及工作投入之间诸变量相互关系的认识。1.提升组织的开放性从以上研究来看，创新型和宗族型的组织文化在回归中对员工工作投入度有显著影响，而这两种文化类型均属于灵活性较高的文化。因此，管理者可以鼓励员工的积极参与，不断地创新以提高组织的开放性与灵活性；建立相关的工作平台，使组织内的员工可通过这些平台了解自身工作内容和别人的相关工作，有利于员工工作的开展和进行，全身心投入工作，必然会促使绩效提升。2.关注员工的个人成长组织实现组织目标和绩效的首要资源是人力资源，组织中的员工是组织的核心竞争力，只有员工在组织中得到成长，员工留在组织的愿望程度才会得到增强，其忠诚度才能增强，对工作投入才会增加。要想员工与组织共同成长，领导可以采取差异性的激励政策，加强员工间的竞争，最终会提高员工的工作投入度，3.注重新员工的选择本文研究表明，员工—组织价值观契合在创新型文化和宗族型文化和员工的工作投入间起到显著地正向调节作用，因此，组织在选拔员工时，拥有和组织相似价值观与个人专业技能同样重要。当员工—组织价值观契合程度越高，员工对组织文化越认同，其能更快地融入到工作中去，并为组织节约了培养成本。在日常的员工管理中，我们既不能过于强调组织价值观而忽视员工的个人价值观，这样员工的自由性发挥不出来；团队的重要性也不容忽略，在提倡员工自由性、创造性的同时需要培养出一批团队力量，这样和谐的企业文化会让员工从心底里被组织的氛围所感染，在完成组织目标方面自然会一丝不苟。
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作者：吴姝 许芳
