一、员工岗位动态考核管理的实施程序
1.根据考核目标设计考核评价表
HM电厂根据企业自身特点和发展目标把考核内容分成了工作能力，工作实绩、工作态度、工作作风四个方面，并对不同渠道的评价信息赋予了不同的权重。
2.培训考核者
在考核实施前对考核者进行如下培训：沟通技巧、考核实施方法、考核结果的反馈技巧等
3.实施考核
发放、回收考核评价表，统计汇总评价结果。
4.反馈面谈
考核结果出来后，由专门人员对被考核者进行反馈面谈、帮助被考核者调整心态、改进工作。
5.效果评价
验证评价结果的准确性，将评价结果应用到人力资源管理的其他环节中，总结经验和不足，不断丰富和完善员工岗位动态考核体系。
二、员工岗位动态考核管理实施过程中存在的问题
1.定性评价比重较高，主观性较强
员工岗位动态考核侧重于综合评价，定量的业绩评价较少。考核结果可能会受到考核者对年龄、性别、教育水平、个性等个人偏见的主观影响。
2.考核信息的一致性差
员工岗位动态考核的考核信息来源广泛，但是不同渠道的评价信息可能出现较大的偏差。例如对某员工工作态度的评价结果是：上级为优，同级为良，下级为差，这就给对员工的整体评价带来困扰。
3.考核结果的反馈处理不当
考核结果的反馈是一个很重要的环节，但很多企业忽略了这个环节，缺乏考核结果反馈面谈的技巧，或者没有及时进行面谈，也没有做好保密工作。这样很容易在企业内部引发人际关系矛盾，造成紧张气氛，影响组织成员的积极性和忠诚度。
三、提升员工岗位动态考核管理的对策和建议
1.重视考核者的选择
首先，应制定考核者选择原则。根据360度全方位考核的要求，结合企业组织结构和工作岗位设置的特点制定出公平、合理的考核者选择原则，其中包括哪些人员是必须参加的，哪些人员是可以选择的，用何种标准进行选择，都应该有明确的依据。其次，上级主管应在考核实施前与每位考核者进行沟通，要求考核者对其意见承担责任，保证考核者的评价真实可靠。
2.正确处理考核信息
考核管理人员要能准确识别出因个人偏见、晕轮误差、优先和近期效应等原因对考核结果造成的误差，并采取有效的纠偏措施，确保考核结果的准确性。另外，应使用客观科学的统计程序和方法对考核信息进行统计分析。如使用加权平均方法或其他量化方法。对于少数恶意和不负责任的评分，应剔除在外，不计入统计范围，以防出现作弊、合谋、破坏等违规行为。
3.加强考核反馈面谈
考核结果的反馈与面谈这个环节非常重要，一方面可以提高员工的参与度，增进员工与上下级的沟通与交流。另一方面，为被考核者进行申诉提供机会。考核结果直接关系到被考核者的切身利益，所以被考核者应该享有申诉的权利。考核管理人员应及时对申诉的真实性进行调查，并对考核者的申诉实施保密，严肃处理违反考核管理制度的事件。
4.在考核过程中还需注意的问题
（1）合理确定考核周期。结合部门的工作性质、工作任务的完成周期等特点，制定合理的考核周期。一般以半年或一年作为一轮考核周期比较合适，同时完善相关负责人的月评记录，作为评价时的参考。
（2）建立长期的员工职业发展计划。将考核结果应用到员工个人的职业发展规划中，一方面可以帮助员工提高自我认识，更清楚自己的优势和需要改进的地方。另一方面可以激励员工改进自己的行为，一步步向自己的职业目标迈进。
总体来说，员工岗位动态考核管理有其独特的优势和劣势，在具体的应用中应根据企业自身特点，在选择考核者、处理考核信息、考核结果反馈面谈等环节加以重视，便能正确合理地应用这一方法，改善员工工作绩效，为企业的人力资源管理提供有力支持。
作者：孙俊 单位：徐州华美坑口环保热电有限公司
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