一、企业人力资源管理风险的危害
1.有形资产的损害。企业的有形资产包括但是不限于企业的厂房、设备、地理资源、产品、有价证券以及资金等等，且企业的有形资产都可以用货币来加以度量。人力资源管理风险一旦发生，企业的有形资产就会首当其冲地受到损害。比如，员工因为生产操作导致工伤，由此会产生一系列的误工费、营养费、医疗费等等。如果员工主观或者客观消极怠工，就会导致企业货币资产的减少。企业人力资源管理风险一方面损害了企业的有形资产，另一方面也会降低企业资源的配置效率，会阻止企业资源从低效益向高效益的转移。阻止了资源的优化配置其实就是对资源的最大浪费，在某种程度上也可以视作是对企业有形资产的损害。
2.无形资产的损害。企业的无形资产包括但是不限于企业的商标、专利、知识产权、信誉、忠实的客户群体等等。尤其是企业的信誉对于企业的生命的延续意义重大，任何损害企业信誉的行为，实质上都是在侵蚀企业的生命。企业人力资源管理风险会对企业的无形资产带来一定程度的损害。比如企业管理不善导致忠实客户群体的流失，其实这伤害的是企业关系型的无形资产，一方面使得企业的信誉、口碑、产品销量受到影响，另一方面很可能导致客户流向竞争企业，对企业的危害极大，应当及时采取措施，挽回企业的声誉和忠实的客户群体。再如，如果企业管理不善，势必会导致企业优秀人才的流失，同时企业的信誉和口碑也会遭受重创，从而给企业带来损失。再如，许多技术密集型企业的核心竞争力就是掌握了重要的核心关键技术，但是这些技术如何才能高效使用就离不开高效的人力资源管理，人力资源管理风险的发生会影响到核心技术的高效利用，会为企业带来难以挽回的财产损失。
二、人力资源管理风险的防范
所谓企业人力资源管理的风险防范，其实是在风险发生之前，就是通过防范设计人力资源管理方式来规避风险。成功的风险防范首先要正确地识别风险，要合理预测和分析出企业人力资源管理中可能发生的风险类型、风险程度已经发生的概率有多大，并结合这些因素控制预防风险的发生。
1.构建科学合理的人力资源信息系统。通过构建科学合理的人力资源信息系统可以较好地解决企业人力资源管理中的信息不对称问题，是规避企业人力资源管理风险的重要途径。科学合理的人力资源信息系统应该涉及到企业外部和内部的全方位的信息，要力求做好系统的透明、一致、易查。企业的外部信息指的就是企业所处行业内的人才供求状况信息，同行业人员信息等等。企业的内部信息主要包括企业内部员工的相关情况，包括但是不限于在职和已经离职人员的信息整合、企业的人才储备信息等等。通过这些信息，企业可以牢牢抓住企业的优秀人才，了解行业内人才的变动和流向，从而可以在出现异常时迅速做出反应，快速地制定出针对性方案和对策。
2.转移企业人力资源管理风险。由于企业人力资源管理风险对企业的损害极大，企业必须考虑适当的转移管理风险，即通过协议或者合同将风险部分或者全部地转移出去。一般来说，企业会通过保险、业务外包、担保等方式转移本企业的人力资源管理风险。比如，给员工积极投保健康险和意外险可以很好地控制员工健康出现问题或者工作以外对企业带来的损害，保险公司可以在意外发生时替企业出具相应的赔偿，减轻企业负担。此外，还有一些猎头公司、职业介绍所在为企业输送优质人才时，往往也会承担相应的风险，比如员工不诚信、道德缺失风险等等。人力资源管理的外包现象也较为普遍，也会较大程度地减轻企业人力资源管理中的风险。
3.健全内部监管制度。建立健全企业内部监管制度，进一步强化人力资源工作的监管力度。在为企业吸纳人才时，要充分利用竞争机制，优胜劣汰，将最具有竞争力的人才留下来为企业效力，同时也要引入责任机制，规范员工的行为。企业人力资源管理风险的防范要注意引入法律法规知识，一方面要利用法律法规来规范企业行为，制定合乎规定的人力资源管理制度，另一方面，企业可以通过不断渗透法律法规意识来约束员工，维护企业的切身利益。
4.进行风险评估。风险评估其实就是综合考虑各种因素分析出风险可能造成的危害，一般要经过以下几个步骤加以评估：调研——预测——排列优先队列。在针对性的调研的基础上，用百分比表示出我们对于风险发生概率的预测，进而依据这种概率确定优先队列。科学的风险评估，有利于及早发现风险和解决防范风险。
三、安阳钢铁集团有限责任公司企业人力资源管理工作一些做法
安阳钢铁集团有限责任公司是成立于1958年的国有企业，历经多年的发展、变革，如今已发展成为千万吨级的现代化钢铁集团，跻身钢铁强厂行列。在企业人力资源管理工作中有一些做法。建立完善与各二级单位共享的人力资源管理系统，根据各二级单位的大学生需求，有计划的组织学校招聘。对于新入职的大学生员工，通过入厂前的集体参观厂区和集中厂情培训，有助于他们迅速地了解企业文化，转换身份，告别懵懂的校园时代，从而走进自己的职业生涯，寻找自己合适的位置。同时通过发放一定金额的生活补助，有助于他们感受身在异乡的温暖，增加他们对企业的满意度。对于分配至不同岗位的员工，根据各自的专业及具体情况，制订切实可行的大学生培养规划，通过单位优秀师傅的带领和帮助，通过公司的跟踪调查，使他们尽快地适应工作岗位，成长为理论与实践有效结合、有专长的新生力量。同时公司还制订了不同类型人才的管理及激励办法，打通了管理、专技、操作三类人员通道，使无论处于何种类型通道的职员，都能找到自己前行的目标和动力。通过这些措施的有效保障，维护了企业人力资源的相对稳定。综上所述，如何规避企业人力资源管理中的风险是摆在我们面前的重大课题，是新经济形势的要求，也是企业稳定健康发展的必然要求，我们必须正确全面地认识人力资源管理的风险并真正担起防范风险的责任，在实践中不断摸索出有效的企业人力资源管理风险防范对策。
作者：张瑞华 单位：安阳钢铁集团有限责任公司人力资源部
