一、现代远程开放教育教师专业发展相关管理制度的缺陷与不足
(一)从中央电大到地市级电大教学管理制度和考核制度整齐划一、齐步走，不能因地因时制宜和具体问题具体分析
1．在教学管理方面
电大系统发展的目标就是为所在地方提供应用型人才，但是从课程、教材、教学计划的制定等方面都并没有结合地方的实际而是整齐划一，我们知道，不同地区发展的方向和方式是不同的，因此需要的人才也是不同的，这样的教学管理制度培养出来的只能是一个个相同的复制品人才，很难服务于社会。鉴于此，“订单式”人才培养方式纷纷在各地区盛行。
2．在考核方面
由于教学计划的统一，使得考核方面难以避免整齐划一，从考核的方式、标准、时间等方面都是全国统一的，显然这种考核制度缺乏实践性和应用性。在考核方面，教考分离制度忽视了一线专业教师在考核中的重要作用，以至于在教学中失去了学生对专业教师权威的应有重视，严重影响教学秩序的管理和教学效果。
(二)对于教师的专业发展注重的是学校的“控制”而非教师的“自主”，忽视对教师专业发展的个体积极主动性的激发
基层电大在教师专业发展方面，往往没有根据教师专业和教学的需要来制定科学的、人性化的管理制度。教师个人专业发展的意识得不到开发、专业发展的积极性得不到调动和提高，使他们无法享受到通过个人努力获得较高专业发展水平的成就感，在一定程度上压制了教师个人专业发展的内在动力，从而形成了恶性循环，对学校发展形成了制约因素。尽管学校方面也采取各项措施加强教师队伍建设，但往往把促进教师专业发展的培训工作单纯地看作是完成任务，且常采用“一刀切”的灌输方式。因而教师只是消极对待、被动应付。
(三)学校对教师专业发展管理无序
对于远程开放教育教师的专业发展目标、途径、措施等专业发展程序，学校应建立起专门的完善的管理制度和机制，形成稳固的管理程序和策略体系，来加强管理。但基层电大始终对教师专业发展没有给予应有的重视，更缺乏制度保障和运行机制。因此，对教师专业发展的管理既缺乏方向性，又随意而松散，缺乏程序化的措施。因此，给教师个人带来严重后果:最直接地体现在教师专业发展方向、目标不明确，发展途径不了解。
二、积极探索完善的现代远程开放教育教师专业发展管理制度
目前，电大系统几乎没有建立起专门针对教师专业发展的完善的管理制度。对于教师的专业发展，长期以来仍沿用传统教育模式下的教师管理制度的内容。“这些制度还都是停留在单纯以定期、共性培养为主，以行政主导为主的状态之中”，［1］严重制约了现代远程开放教育教师队伍的建设。要探索建立完善的现代远程开放教育教师专业发展管理制度，首先就要改革和完善传统教育模式下的教师管理制度，使之能适应且保障现代远程开放教育模式下的教师专业发展顺利进行。
(一)完善考核评价体制
要建立起专门适用于现代远程开放教育教师的考核评价体系，特别是要考虑到教师在远程教育模式下工作内容发生的巨大变化。对远程教育模式下的教学、答疑、资源建设、论文评审等要建立明确的且合理的考核指标体系，要提高远程教育模式下教师的教学工作在整个工作绩效考核中的分量，以鼓励教师不断探索远程开放教育教学和管理的新模式和新途径。不仅如此，还要不断完善并研发新的考核体制，建立科学合理的教学考核体制、科研项目评比、奖励和管理体制、公开课评比体制以及优秀课件评比体制等。同时，还要健全考核评价的反馈机制和民主监督机制，以保障考核评价结果的公正性、公开性和公平性。使考核评价的激励作用得到充分的发挥。
(二)建立健全合理的分配和竞争激励制度
在物质激励和精神激励相结合的原则下，使教师的工作内容和工作成果的考核结果与教师个人分配直接挂钩。从而，既体现分配的合理性，又能不断激励教师通过不断促进个人专业发展提高个人的工作成绩。而且，对那些在远程开放教育事业发展中有特殊贡献的教师给予充分的奖励，使分配向促进现代远程开放教育事业发展的教师倾斜，专门建立现代远程开放教育科研项目奖、资源建设奖、优秀课件奖等，把奖励与职称评定相挂钩。不仅如此，学校还要科学设岗，公开招聘，公平竞争，择优聘任，能上能下，彻底打破“教师职务终身制”。通过建立分配激励制度和竞争激励制度，充分调动教师的积极性与开创性，从制度上引导和激励教师积极推进现代远程开放教育事业的可持续发展。
(三)完善教师队伍结构，注重人才资源的开发和整合，实现人才资源共享
在师资相对短缺的情况下，国家教育部在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设意见》中指出:按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。因此，像传统教育所采取的把兼职教师只是作为师资队伍建设补充的临时应对措施，已不能满足现代远程教育的需要。然而在现行的人事编制制度下大量引进固定编制专职教师，既不现实也不利于提高办学效益。因此，在现代远程教育的发展中，在短周期内加大引进外聘兼职教师的力度，实行固定编制和临时编制相结合的教师队伍管理模式，能够有效缓解专职教师数量不足和结构性矛盾的问题。例如，我校开放教育法学、计算机、财会、金融等专业师资相对缺乏，从附近知名院校或与所缺专业密切相关的部门中直接引进了较高学术水平教师，或在生产、建设、管理、服务第一线工作的具有丰富实践经验的兼职教师，他们有的是学校的知名教师，有的是专业技能较高的公司职员，还有的是庭审经验丰富的法官或者律师等等。
作者：李河均 单位：廊坊广播电视大学
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