一、人力资源招聘中常见的心理学理论
面试官作为人力资源招聘过程中的主要角色，其评估效果的客观性和准确性都会对人力资源招聘的结果产生重要的影响。在人力资源招聘过程中，常见的心理学理论主要包括：
第一，首因效应。所谓首因印象也就是第一印象，是面试官在面试过程中对应聘者所产生的第一印象。由于受到先入为主的影响，第一印象一般在短时间内很难改变。例如，当面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么就会为此次的面试表现表现加分；而当面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善时，则会严重影响面试官的判断和选择。为此，无论是应聘者还是面试官都要把握好第一印象，将第一印象作为展现自我的机会，但不过分注重第一印象，以免招致作势之嫌。
第二，刻板印象。刻板印象是人们对某个事物和物体形成的固定看法，并把这种看法推而广之，认为该事物的整体都具有该特征，严重忽视了个体差异。这一心理效应表现在招聘过程中就是过分偏见。具体来说就是，面试官在招聘过程中可能会仅凭应聘者的一个行为和个案来否定其全部，这就对应聘者造成了一定的不公，致使人才的潜在流失。
第三，对比效应。在人力资源招聘过程中，参与面试的人才很多，他们各具特色，身怀绝技，面试官必须经过对比和挑选。并且在面试过程中，面试官会不自觉地受到前一位应聘者的影响，并有意甚至无意识地将前后两位应聘者进行对比。基于此，面试者要想避免这一心理效应所产生的影响，就必须将所有的面试结果进行统一评价，而不急于在面试过程中做出评价。第四，异性效应。正所谓异性相吸的自然法则在人才招聘过程中会得到同样的体现。一般而言，面试官会更加欣赏比自己更加优秀的的异性，尤其是对于在面试过程中展现出较好的形象举止以及良好气质的应聘者，这些都会在主观上影响着面试官的选择和判断。
二、心理学应用于人力资源招聘的各个阶段
1.职位分析阶段的心理学。一般而言，一个企业出现职位空缺主要有以下几个方面原因：第一，为了促进组织机构获得良好发展；第二，由于企业工作任务和工作内容增加，亟需新的工作岗位；第三，老员工退休或被调走，或者一些员工因为优秀而被提拔，导致出现职位空缺；在这一环节，主要考虑人力资源部门招聘人员的心理因素。他们应该对上一任的离职原因等进行分析，总结出当前的职位需求，从而为后续的招聘工作奠定基础。
2.职位发布阶段的心理学。为了能够吸引更多的潜在优秀人才，企业进行在职位发布环节就应该充分考虑应聘者的心理活动。例如，要将应聘的职位描述清楚，将具有吸引力的福利和待遇罗列出来，并且制作一些有创意的广告，从而不断引起人们的关注。随着经济的不断发展，社会分工日益精细化，对人们职责的要求也更加明确，现代优秀的人才越来越关注工作职位未来的发展前景，能否最大限度地发挥自身的特长和才能也是他们关注的重点，这些都是企业在进行职位发布时应该充分考虑的心理因素。除此以外，企业应该规范招聘流程和招聘计划，不随意变化和更改，以免引起应聘者的排斥和不信任感。
3.面试过程中的心理学。现如今，大型企业在进行人才招聘时都会灵活运用各类心理测评技术和方法，例如无领导小组讨论、九型人格测试以及职业性格测试等，有些甚至设计了专业化的测评软件，招聘人员依据测评结果对应聘者进行预估，然后再根据岗位需求招聘所需人才。在这些测评中，很多都采用了心理学的测评方法，例如投射技术，即在面试过程中通过应聘者对上一任员工离职的看法等观点来考察其心理特征和求知欲望，并取得良好的效果。除此以外，面试官在面试过程中也会呈现一些心理因素，例如：首因效应、晕轮效应以及刻板印象等。然而，心理学作为一门专业学科，企业管理者必须经过正规的培训和众多的实践积累才能加以应用，否则会容易导致人才判断偏差，影响最终人才招聘的质量。
三、使用心理测评技术应注意的问题
虽然，在企业人力资源招聘过程中使用人才测评技术具有一定的优点和长处，但在实际操作过程中依旧要注意处理好以下几个问题：
第一，在使用人才测评工具时要符合中国人才的特性和“样本”。当前，我国部分人才测评工具并没有依据国人特有的心理素质和能力进行设计，不符合我国人们心理特征的常规模式，因而导致了即使被测评者真实地参与了整个测评过程，但结果却是用西方的测评方法加以解释，其准确性不高。
第二，人才测评并不能完全代替人事决策。现代部分企业过分注重人才测评的作用，将人才测评结果直接代替人事决策，这就将人才测评的作用过分夸大了。事实上，企业在进行人力资源招聘时，决定某个人是否真正被录用，不仅要看这个人的能力和才华，还要考量他的综合素质，并结合实际来看其是否真正符合岗位要求。为此，企业管理者在做出用人决策之前，必须要有自己的主观意愿和判断，从而避免人才决策的失误。
第三，不过分追求测验的复杂性。在实际操作过程中，不少人都存在这样一个误区，即认为测验越多越复杂，那么测验的结果就越准确，然而事实并非如此。任何一个心理测评技术要想获得准确的测评结果，关键在于该测评工具的种类和深度性。例如性格测试的目的主要用于体现人类天生的秉性。性格影响行为，但行为同时又会受到多种因素的影响。因此，倘若性格测试仅仅关注秉性，而忽视其他因素的影响则会使测试的效率大大降低。在进行心理测评时，不一味追求测评的复杂和多样，要结合测评目的进行综合考量，从而得出最准确的结果。
第四，注重对人才的综合考察和评价。在招聘过程中，面试者要冷静、客观地对待应聘者的第一印象，在面试过程中要对应聘者的各项能力和素质进行综合考察，做出整体评价。同时对于同一岗位尽量设置多位招聘者，从而使招聘结果更加全面和真实。
四、结语
随着现代人力资源管理理念的不断深入和发展，企业对人力资源管理的重要性逐渐加深，企业管理者将心理学应用于人力资源招聘过程中也会日趋成熟。仔细分析，心理学的相关理论和观点几乎贯穿人力资源招聘的各个阶段，从职位的分析、发布到正式的面试，几乎每个阶段都要考虑心理因素的影响。然而，企业在使用心理测评技术时，要符合我国人才的特性，不过分追求测评的复杂性，同时不能将人才测评完全代替认识决策，避免人才决策的失误。通过规范化以及系统化地将心理学理论实施人力资源的各个环节，定会为企业带来巨大的人才效益。
作者：乔文楚 单位：中国社会科学院研究生院企业管理专业
