“人力资源”从产生到目前已经有二十多个年头了，随着我国经济的不断发展，其在企业中的地位也在与日俱增，许多相关的问题也慢慢呈现了出来，需要领导及管理人员予以重视并且解决。本文就来探讨一下人力资源管理对员工工作绩效的影响。
一、概念介绍
人力资源管理：是指企业为了有效达到生产目标，而采取的一种以人为中心的管理模式，为企业的可持续发展提供服务和支持。工作绩效：是指在一定经营期间员工所能为企业创造的效益。企业想要有效得创造出绩效，就必须加强对人力资源的管理，这里就提出了一种可以提升企业战略能力的人力资源管理理论：“战略-组织-人力资源”，通过企业任职资格的提升，使企业增强竞争力，实现提高业绩的目的。该理论主要阐述的是，企业的战略要转变为可衡量的指标体系，这样可以很顺利地得到落实。在企业确定了战略导向之后，必须落实到组织人力资源管理当中去，对每个岗位的员工提出要求，通过行为方式向员工传递组织的方向，也是实现人力资源管理的关键环节。企业必须针对员工简历制定一套相应的业务流程来约束员工的行为、能力、素质等的完整系统。并整合企业内部的人力资源，有效促进各阶层的各类员工的任职资格不断提升，从而促进企业的组织变革，保证企业组织绩效的提高、生产目标的达成。通过以上的管理机制，人力资源管理就可以构建一个有力的竞争优势，来支撑企业和谐、可持续成长与发展。大量的理论研究表明，战略性人力资源管理实践对员工工作绩效的提高有很大的促进作用。
二、人力资源管理对员工工作绩效的作用
有关人士从理论方面论证了资源管理对提高员工工作绩效有积极作用，但是两者如何有机运作，还需要做进一步探究。因此为了使人力资源管理更好地为员工绩效的提高服务，笔者将对人力资源管理与企业效益之间的作用途径、方法等进行探讨。人力资源管理要有效地在组织管理中发挥作用，必须借助组织一系列的人力资源政策。总结起来的话，人力资源管理政策在组织中可分解为用人、激人、育人等方面，笔者通过分析研究，总结出员工队伍的特征分为人力资本、雇员态度、员工流动、雇员投入等几个方面。人力资本指的是员工的素质、知识经验等；雇员态度说的是员工满意程度、忠诚度以及组织承诺度；员工流动主要指的是流动率的问题；雇员投入指的是员工的动机及努力程度。而影响绩效的主要因素是人力成本、流程优化、市场导向以及组织创新力。下面笔者简单谈谈人力资源管理对企业绩效作用的见解。第一，为企业创造效益的能力是在员工身上蕴含着的，它不会自发地来为组织创造价值，有了人力资本，企业才可以正常运作，因为企业中的各种工作都需要人来完成。可以通过两种方法来获取人力资本，首先是招募，从社会上招募一些工作经验丰富、阅历比较广的员工，其次是直接从企业内部考核来发展各个岗位的优秀员工。选人的政策和人员的流动也是有联系的，有效的选取，可以找到认同企业文化和价值的员工，招聘到合适岗位的员工，符合岗位的要求、使得每位员工都可以在自己的岗位上发挥自己的才能，增加员工对企业归属感和较强的忠诚度，有效避免选人不当而造成的员工士气低下、缺勤率高涨等不良后果。选人政策和员工投入有间接关系，完善的选人政策才能够使企业招聘到一些真正想要为企业效力的员工，从而发挥其工作的主动、积极性。第二，良好的用人政策能够对员工进行合理的分配，将合适的员工安排到合理的岗位上才能最大限度得发挥其价值，达到人尽其才的效果。聚集智慧相等的人,不一定能使工作顺利进行,往往只有分工合作,才会有辉煌的成果。另外用人政策与雇员的态度也有直接的关系，当组织不断为员工提供发展机会时，员工越来越有优越感，促使对自己的工作也越来越重视，一般都会坚定不移得留在企业，实现自己的价值。这里再举一个松下公司的例子：为了发挥全体职工的勤奋精神,松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法,激励职工。在精神方面,公司提倡“全员经营”,宣传搞好经营是“职员自己的事”,职工是松下电器公司的主人翁。集思广益,全员经营,是松下电器公司一贯遵循的原则。在松下公司,每个人都把公司的事情当作自己的事来干。全公司没有上下的区别,谁想到了好主意,就提出来,共同经营松下公司。松下说:“如果职工无拘无束地向科长提出各种建议,那就等于科长完成了自己的一半,或者是一大半,反之,如果造成唯命是从的局面,那只有使公司走向衰败的道路。”对于职工提出的合理化建议,公司都认真对待,按成效分成1-9等,有的表扬,有的奖励,贡献大的给予重奖。总之,每一项建议,都会得到满意的答复。在物质方面,采用按照工作能力确定报酬的新工资制,并不断提高职工的工资收入。规定“三十五岁能够有自己的房子”的新的“职工拥有住房制度”;设立由松下幸之助赠给职工的私人财产二亿日元为基金的“松下董事长颂德福会”,实行支付给死亡职工家属年金的“遗族育英制度”;等等。公司采取的上述这些措施,对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”,从而燃烧起自己的热情,把首创精神用于工作,“产生着无法想象的伟大力量”。由此看来，只有当组织愿意为员工提高其自身的能力而投资，并采用奖励的方式使用人才，才能使员工看到自己在组织中的发展前景，就会全身心投入到工作中去，为企业奉献自己的一份力量。
三、员工对提高企业绩效的影响
第一，企业的绩效取决于员工的个人绩效，而个人绩效是每个员工个人工作行为的最终结果，一般取决于员工的自身的能力、工作动机以及对工作的兴趣等因素。由此看来，员工自身的特征直接关系到企业绩效水平的高低。首先，人力资本水平的高低与人力成本直接相关，企业想要高素质的员工，就必须扩大招聘的范围，采取多种手段对应聘者进行筛选，确保一开始招聘到的员工就是高水平的人才。这里来说一下微软的选人方式：微软公司在招才纳贤时，把寻找最优秀的人才奉为“圣经”。微软公司负责招聘工作的戴维普里查得先生说，微软在吸纳人才方面的目标是“寻找比我们（微软现有员工）更为出色的人”。具体说来，微软对这种人的两个最基本要求，一是创造性。这是微软的选人首要条件，对一家信息产业公司来说，缺乏创造性，甚至哪怕是跟不上产业发展变化都是企业衰亡的先兆。二是适应性，或日可塑性。这是微软根据信息社会和知识经济的要求提出来的。信息社会对人的学习和再学习能力提出了空前的高要求，对信息的搜集、整理、应用、淘汰、再搜集构成了人的发展过程中最有效的循环，这种高速的更新相应地要求人的高度适应性。可见要选好人力资本，科学合理的选拔方式非常重要。另外这一切也都需要企业付出较高的成本，招聘到了高水平的人才，要想使其发挥自己的高水平业务能力在工作中，就必须以物质和精神为基础，来满足员工的需求，让员工有优越感，觉得自己找对了工作、跟对了企业。可以通过发放较高的报酬及优厚的福利，在闲余时间做一些适当的培训，这样的话，员工对企业的满意程度就会大大提升，必然会在工作中保持高昂的工作热情、处处为企业的利益着想，从而会使工作效率有大大提高。最后员工对工作的投入程度越高，表明企业在其心中的认同感也就越高，在工作中才能主动、充分得挖掘自己的潜力，为企业的发展尽心尽力，第二，人力资本和流程优化也有着不可分割的联系。流程优化的核心是创造性和创新性的运用，而创造力和创新力主要来源于员工所掌握的技能和知识，同时管理者的绘制、改进或者再造流程的能力，也直接关系到流程优化工作的成与败。这些因素均被证实与员工的综合素质存在必然的联系，较高的工作满意度和组织承诺，表明员工愿意为组织奉献自己的那份力量，积极配合管理者管理工作，主动转换角度，为企业分析流程中工作应该如何展开，其次降低员工的流动率也是很必要的，员工从进企业的那一天就开始积累工作经验，但是如果中途由于各种原因，员工要离职，企业之前对员工的培养，以及员工在企业中所积累的经验将化为乌有。就如著名的英特尔公司，他们在管理人才方面就有一个独特的方式。英特尔是一个民主开放的公司，员工都坐在同一个格子间里，包括现任董事长格鲁夫。公司没有固定的停车位，格鲁夫上班也得开车打转转找空地方，他与每个人一样在餐厅吃饭。英特尔公司的员工都喜欢讲述这样一则趣事：当年开发386芯片的时候，工作人员十分辛苦，开发人员基本上一天干24小时，大多数人带着铺盖上班，晚上有人送饭到实验室，以便让他们不停地干。在会议间歇，他们为了放松一下，就在走廊扔球玩，他们玩得一时兴起，并没有太在意，直到忽然格鲁夫加入进来后他们才发现自己正在董事长的格子间外面玩，由于被拦在了办公室外面，他干脆“与民同乐”。与此相应，公司领导者的管理风格也很随意，他们经常开玩笑，管理方法也很轻松。在轻松的氛围下出举世瞩目的成果，优秀人才能不趋之若鹜吗？所以说，企业能够以人为本，员工对于公司的认同感和归属感也会更加的强烈，更愿意留在公司一起奋斗一起成长。
四、结论
随着市场经济的不断发展，企业的生存和发展即将面临着各方面的挑战，而衡量一个企业最准确的标准就是员工绩效。笔者从多方面对人力管理资源和员工绩效之间的关系进行了分析和概括，并且提出了一些自己的看法，构建了一个人力资源管理对员工绩效影响的理念，以证明人力资源管理对企业员工绩效有着正相关影响的结论。
作者：洪涛 单位：浙江省总工会干部学校
