摘要：目前，职工中存在大锅饭、平均主义的传统观念、不公平感、“老好人”思想等严重阻碍了改革的推行。绩效量化考核是调动企业职工活力，落实按劳分配、多劳多得的薪酬分配改革的主要方向。以人为本，切实保障职工合法权益，创新政治思想工作方法，拓展政治思想工作对象是保证改革顺利实施的关键。
关键词：考核；改革；政治思想
绩效考核是针对企业每个岗位工作，应用科学定性和定量方法，对职工行为的实际效果和对企业的贡献、价值进行考核和评价，最终评估、考核绩效，并以此为基础确定个人分配。它是以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过对全公司各层、各岗位工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，调动全员积极性，发挥各岗位优势，提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理方法。绩效量化考核分配改革能否顺利推进，激发企业内部员工工作热情和活力，不仅在于绩效考核是否公正、科学、合理，也取决于贯彻执行绩效量化考核分配制度改革时对职工思想政治工作的重视程度和策略与方法。
一、员工绩效量化考核分配中存在的思想问题
1.大锅饭、平均主义的传统观念根深蒂固“不患寡、患不均”“均贫富、均田地”，是中国社会进步的主要思想动力，也是中国几千年儒家思想的沉淀结果。大锅饭、平均主义的传统观念在分配制度实施上的弊端严重阻碍了个人能力的发挥，企业的发展，成为绩效量化考核分配改革中最大的阻力。致使改革制度在执行中困难重重、举步维艰。改变员工的思想认识，使之正确对待绩效量化考核分配改革，是制度推进的首要工作。应让员工明白，每个职工都是企业的一分子，企业的生死存亡事关每个员工的切身利益。“厂兴我荣，厂衰我耻”，公司不是养老院、慈善庇护所，不养懒人不是。有付出才有回报，每个员工都要为企业的兴亡负责。“效率优先、兼顾公平”“按劳分配、多劳多得”是国家基本分配原则。分配改革在考虑公司利益前提下，兼顾各方利益，不能只盯住自己的一点点利益。大锅饭、干多干少都一样，严重挫伤了优秀职工的工作积极性，造成真正的人才无法施展其才能，无用武之地；而少部分员工并未因混天度日、不思进取、溜须拍马造成收入的减少。这种现象如果不进行改革，将使踏实肯干的员工产生消极思想，长期下去将使企业运行效率下降，人心涣散，最终将难逃被市场淘汰的命运。2“.老好人”文化阻碍分配改革的推行传统思想浓厚的国有企业为维持自己的“圈子”，大家互不得罪，维持心照不宣的利益与“和谐”，考核时“彼此帮助”，使考核结果严重扭曲与失真。在部门领导对本部门职工考核实践中，很多领导给下属的考核分数基本一样，造成制度在执行时严重失效，使职工感到“瞎折腾”“做样子”“没意义”。“老好人”文化在一定程度上维护了部门利益与团结，但危害更为深远。因为真正工作做得好、做得多的员工得不到肯定，在一个没有公正与公平评价的环境中，将导致员工不愿做事、不想做事、无法做事，部门工作无法推进。3.员工的不公平感增加绩效考核如同汽车上的安全带，虽然很有用，但是没人喜欢它。实践中，员工对绩效考核已不是不满意的问题，而是强烈的不公平感，主要是由于对结果公平、过程公平、程度公平的质疑与抱怨。（1）考核指标太高，反正无论如何也完不成。（2）考核没有考虑工作实际；本人的工作这么累，这么多，凭什么拿钱一样多。（3）和领导关系好，肯定会给打高分；和同事关系好，肯定会给打高分；或者是领导看不惯我，我再怎么做，也不会说我好。（4）别人干得还不如我，凭什么考核结果比我好。（5）他的考核那么差也没有什么惩罚，和我也没差几个钱。（6）我平时干什么领导根本不知道，他凭什么考核我。（7）我干得这么好，领导为什么给我打的分这么低。职工的这些不公平感和抱怨直接导致“反生产行为”的产生。“反生产行为”主要指职工有意识采取不利于公司的反抗行为。实践中，绩效考核产生的“反生产行为”主要是欺骗、怠工和抵触。比如，职工为顺利通过年度考核，拿到好评，将集体成果归为一己；职工虚构工作业绩；职工与合作伙伴合作满足私利等。
二、在绩效量化考核分配改革中思想政治工作的主要措施
1.创新理念，注重以人为本思想政治教育工作要根据形势变化，与时俱进，积极创新，要确立以人为本的新理念。以人为本是思想政治教育的本质要求，思想政治教育的最根本任务是做好人的工作，人是思想政治教育工作的出发点和最终归宿；积极调动职工的积极性、主动性、创造性，培养职工的自主意识是思想政治工作的根本落脚点。注重以人为本的新观念，树立“能力为本”的价值观念，要充分了解员工的思想动态，时刻把握员工的思想动态，时刻引领员工的思想动态。要将员工的政治思想工作放在首位，将矛盾化解在萌芽状态。分析员工政治思想中的具体问题，有重点的各个解决，员工心顺了，工作就容易开展。要充分尊重员工、关心员工、急他们之所急，想他们之所想，构建情感关怀机制、帮扶机制、领导蹲点机制，将员工的工作热情完全激发，解放生产力，提高工作活力，促进企业发展。2.拓宽思想政治教育的激励对象政治思想工作是要最大限度地调动员工的积极性和创造性，激发员工的潜能，营造人才成长的软环境，使优秀人才的才华得到施展。领导者要为每个员工提供施展自己才华的舞台，形成积极向上、努力拼搏、勇攀高峰的和谐企业文化。绩效量化考核正是面向全体员工的激励措施，改革的压力促使员工为获取更高薪酬或更好发展或实现自我价值，不断进取与努力；“大锅饭”“混日子”时代结束了，再不努力将面临待岗与失业危险，需悬崖勒马，认清形势，及时调整自己，提高自己。针对以上谈到的员工思想问题，可运用多方激励手段拓展政治思想教育。（1）考核指标太高，反正无论如何我也完不成。考核指标是依据公司目标与上年度岗位任务讨论确定的，没有尝试、努力，怎么知道完不成。要有信心和勇气，努力不一定有结果，但不努力肯定没结果。（2）考核没有考虑我的工作实际；我的工作这么累、这么多，凭什么拿钱一样多。每个员工的工作岗位不同，但对公司的每个岗位都必不可少。考核标准考虑了岗位的差别与工作量的差异，技术部门作为公司的核心部门，适当分配倾斜是合理的，别的部门的工作考核标准也是依据岗位的工作任务确定的。（3）我和领导关系好，他肯定会给我打高分；我和同事关系好，他们肯定会给我打高分；或反正领导看不惯我，我再怎么做，也不会说我好。量化考核就是要从制度上排除人为因素的干扰。如果评分不客观，在公示环节，个人可以申诉，公司也会组织关联部门调查。出现严重失实的考核结果，公司会对当事人进行处罚，是有制度保证的。（4）别人干的还不如我，凭什么考核结果比我好。每个岗位的工作既有交叉也有合作，同时也有独自承担的内容，也许对其他员工的认识建立在不了解或主观推测上，如果确实存在不公现象也可以申诉。（5）他的考核那么差也没有什么惩罚，和我也没差几个钱。考核的结果影响是多方面的。在岗位提升，培训进修，评优评先等方面会有所体现，薪酬的差距仅是一方面，考核如果到达规定标准将进行转岗和待岗处理。（6）我平时干什么领导根本不知道，他凭什么考核我。工作任务是有部门领导直接分配与把关的，每个人的工作任务部门领导是直接管理者，公司领导会尊重部门领导的意见。3.创新思想政治工作方法思想政治教育工作应适应企业的创新发展，为公司发展保驾护航。思想政治工作者必须创新思想政治工作方法。思想政治教育在于不断创新中提升生命力，解决新问题，墨守成规，故步自封，停滞不前，在面对改革中的员工思想新问题束手无策，手忙脚乱，眉毛胡子一把抓，势必造成思想态势的混乱与动荡。思想是行动的先导，思想意识决定行动，只有解决了思想问题，甩开了思想包袱，才能轻松上阵，取得胜利。要使员工明白，竞争时代，企业不能不发展，不能不改革，员工不能不提升自己的工作能力，落后就要被淘汰，不进则退，要时刻绷紧弦，时刻对工作认真负责，不努力就会在竞争中处于劣势，势必被公司、被社会淘汰。
三、结束语
绩效量化考核分配改革中，做好职工政治思想工作是保证改革任务顺利推进，形成员工努力工作，创新工作，高效工作，务实工作的新局面，提升公司凝聚力的重要保证。一定要深入了解职工在绩效量化考核分配改革中的思想动态，抓住思想政治工作中存在的主要问题，灵活创新思想政治工作方法与手段。要加强职工的思想政治教育，耐心解释，耐心倾听，切实保障职工合法权益，为职工着想，为职工排忧解难，满足职工对尊重和信任的诉求。思想政治工作要与时俱进，不断创新工作方法，创新工作思路，把握绩效量化考核分配改革的有利契机，深入探索思想政治工作的新思路、新方法，为绩效量化考核分配改革的顺利实施做好职工的思想工作。
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作者：殷建英
