1高职院校组织文化建设存在的问题
目前,高职院校组织文化建设还处于摸索与探讨期。经过近些年的发展,特别是近两年的示范院校建设,高职院校开始进入内涵建设的又一关键转型期。至今为止,现实的结果不尽如人意,问题重重。
1.1重视校园物质文化建设,轻视校园精神文化建设
理想的校园组织文化既要有物质环境的美化、制度行为的规范,也要有精神生活的充实。当前,高职院校在制定发展规划时往往忽视组织文化的建设,即使部分校领导对此有所注意,也仅停留在物质文化层面。组织文化建设中,各校加大力度美化校园环境,功利主义、物质主义明显,重视显性的物质文化时忽视了隐性的精神文化这一校园组织文化的深层内核。组织文化建设不仅包括物质形态和显性文化两个范畴,也包括精神形态和隐性文化两个层面,只有统一在一起,才能建设出良性互动的组织文化。
1.2缺乏科学的领导机制,组织机构不够健全
目前关于学校组织文化建设的研究不是很多,多集中在以学生为对象的校园文化建设上,只把组织文化建设看作教育教学活动的管理方法或管理手段,把组织文化建设局限于学生管理、思想政治教育或业余活动中。高职院校的组织文化建设缺乏科学、有效的领导机制,导致大部分工作缺少合理的规划,难以实现组织文化的应有功能。高职院校内部组织管理模式的变革尚未取得突破,大部分院校还停留在本科院校原有“系”、“所”、“教研室”机构的固定思维中,组织管理模式缺乏创新。不把组织文化建设放在整体办学方针的大背景下来操作,组织文化的整体效应难以形成。
1.3缺乏合理的统筹规划,体系不够完整
迄今为止,人们对组织文化的理论性研究、规律性认识没有足够的重视,使组织文化处于自生自存自灭的意识流状态。大多数的高职院校把组织文化建设作为短期行为、突击性任务来抓,很少纳入学校的长远规划,建设的表现多为文化活动繁多,文化活动也主要偏重于娱乐文化,使组织文化建设缺乏系统性和长远性,削弱了组织文化在高职院校完成培养目标过程中应具有的作用。
1.4缺乏和谐的人际关系,师生和师师关系不够融洽
组织文化的深层结构、思想意识等都是在人与人的交往中形成的。在我国高校里,由于缺乏平等、自由和真诚合作的精神氛围和行为习惯,造成了内耗和隔膜,妨碍了学术的探讨与教育的发展。高职院校还存在着这样的现象,为节省开支或发展教师队伍的“双师”结构,聘请校外专家作为兼职教师,教师上完课就走人,造成了教师间、师生间缺乏交流。由于行政与教学的分工不同或受“文人相轻”的影响,专职教师之间关系不融洽。近几年扩招以来,一名教师一堂课往往对着八九十人甚至上百人上课,教学多是冰冷的知识传授过程,师生关系难以和谐。改善人际关系是构建高职院校组织文化的重要内容。
2管理活动中组织文化的框架建设路径
想要有效建设组织文化,高职院校应先诊断自己的组织文化的现状。组织文化测评体系在管理学上是一个新课题,目前没有相对较为成熟的理论或管理实践,可借鉴的内容非常少。多年研究中大都借鉴人力资源测评体系的体系与方法,在实践应用上却基本属于空白。中国当前的组织文化测评体系面临两大主要问题,一是定性测评与定量测评之间的矛盾,二是若采用定量分析方法,如何确定设计原理以及分解测评指标。应用定量分析方法,面临的最大问题就是如何将组织文化分解成不同方面的内容。高职院校在管理活动中对于组织文化的建设路径如图1所示。
2.1精神层面:提高价值观的务实性
作为一个组织团体,高职院校的整体目标应该是团体成员集体意志的反映,代表团体的意志。组织团体的价值观建立是以团体成员价值观为基础,所以高职院校的组织价值观要建立在全校师生员工价值观基础上。在实践层面上,形成核心价值观之前,要通过全校党代会、教代会、院长办公会、党政联席会等形式集思广益,确保大家共同参与提炼学校价值观,获取能够充分体现学校发展与长远目标的价值观。对获取的价值观应逐条细化,详细推敲,精选出能够体现集体意志、激励人心的价值观条目。通过党委扩大会议、民主生活会等形式,仔细考量价值观条目,形成价值观库。整个过程中,学校必须保证有固定的组织和协调机构负责。如果涉及到具体内容,可聘请专家小组实地调研。在形成价值观库的前提下,坚持不懈地灌输,确保价值观各要素能明白无误地转换成行动。
2.2制度层面:塑造办公室制度文化
高职院校完善的制度对秩序和规范的保障作用不容忽视。作为基础性、常规性工作,办公室制度文化建设要注重实效,以规范、效率为目标,以理念为核心,既要抓制度制定,也要抓制度落实。在内部制度建设方面,要制订档案管理规范工程、职位说明书规范工程等办公室内部规范管理的工程。在一定情况下要广泛征求信息资源管理、人力资源管理等专业的专家意见,将学校的战略目标逐层分解到所有工作人员的岗位职责上,强化岗位意识、责任意识、主人翁意识。建设办公室制度文化的根本目的在于强化办公室行为文化,塑造良好的办公室精神文化。行为文化和制度文化共同对组织目标和发展方向起着强化说明的作用。良好的行为有助于营造诚实、开放、信任的团队氛围,使工作人员之间有对话、有交流、有切磋;有助于在办公室内部自然形成了一种知识性、技能性与文化性的沟通。理念是精神文化的核心,全体教职人员坚定地信奉、践行理念,就会形成共同的价值观,形成对组织充满信心的文化氛围和精神力量。
2.3物质层面:把握建设措施的理性
物质层面是学校组织文化的最表层,是组织文化建设中外在的、最容易表现的部分,包括师生员工的精神风貌、行为举止和学校的物质条件。学校的价值观会物化表现为学校的风气、标志、校容校貌、宣传包装等富有自身特色的形式。物质环境(建筑、设施、绿化、校容校貌等)和人文环境(文化设施、誓言标牌、形象标识等)都可以使成员受到积极向上的文化熏陶和精神感染,但建设的过程并非易事。某些组织中的组织文化建设方法和形式难于接轨总体组织文化,有些组织文化建设的目标可能与总体组织目标相冲突,组织中的成员通常对总体组织的领导者持有排斥的态度,组织成员与总体组织领导之间可能存在沟通不畅等问题[3]。总体建设的领导者不宜高调接触、强行介入,而应采取柔性策略来接近、融入、改进。此外,高职院校的组织文化建设方法和形式要根据自身的办学特色和财力资金量力而行。
2.4整合、利用非正式组织
非正式组织的存在不同程度地影响着团体组织文化的产生,从某种程度上说,各种非正式组织的组织文化的形成关联着总体的组织文化。在高职院校的组织文化建设中,首先要对现有的校内非正式组织进行盘点,然后按要求分门别类地进行归类,再对每一个非正式组织的背景、运行、规则、影响等因素进行研究,分析、提取其组织文化,最后进行整合,引导其健康发展,互通有无。用非正式组织中积极的文化因素来充实总体的组织文化内容。在管理活动的组织文化建设中,一定要立足于高职教育发展的规律和高职学校的组织特点,必须坚持正确的办学方向、遵循高等教育规律,坚持学校办学理念和大学精神,处理好管理队伍和教学科研队伍等多种关系。同时,教师和员工的认同感是高职组织职称论文发表文化建设的关键。培育教师对组织文化的认同感有利于教师队伍的实质性优化,有利于培养教师的组织忠诚度,也有利于大学组织文化的历久弥新。
作者：谭菲 单位：广东科学技术职业学院
