一、引言
近年来，我国安全工程专业发展迅速。与此同时，安全工程专业建设、安全工程技术、企业安全管理能力等方面的研究也逐步丰富，但当研究视野聚焦于安全工程人才能力评价领域时，现有研究基本还只处于理论探索层面。尽管已有的讨论中可以很明显地看出人才能力评估对学科建设、专业发展、课程内容、教学改革以及就业创业等具有积极重要的意义，但以往的研究很少开展安全工程人才能力评估研究，仅有的少量实证研究也还处于初级摸索阶段，其指标体系的可操作性与复制性较弱。另一方面，安全工程人才在就业中存在上手慢、适应力差、执行力弱等现象［１］。这些问题直接反映了部分院校人才培养模式与社会需求的脱节，也凸显了安全工程人才能力评估研究的重要性及紧迫性。
二、研究回顾
一直以来，我国安全工程专业发展具有明显的行业特色，例如煤炭、石油、核电及环境安全行业等。李成林［２］以核电工程施工安全事故为研究对象，运用事故致因理论构建出安全行为管理能力、安全行政管理能力、安全组织管理能力、安全技术管理能力、安全信息管理能力及安全创新管理能力组成的安全管理能力结构。并运用木桶原理说明六项能力的缺一不可。史国栋等［３］从教育哲学视角出发，认为环境安全工程专业人才应强调五个能力：①观察分析解决环境安全问题的思维能力；②自我管理、自我控制、自我发展的内在能力；③适应环境、开拓进取、勇于创新的外在能力；④团结协作、积极竞争、艰苦创业的综合能力；⑤现代环境安全技术知识获取、应用和实践能力。不难发现，以上文献虽然以具体行业安全人才为研究对象，但所构建的人才能力结构并没有明显区别于其他行业。在２０世纪９０年代末，受国外工程安全教育“大安全”观的影响，一些院校开始调整课程体系，尝试培养能够面向多行业的通用型安全工程人才。葛秀坤［１］的观点较具代表性，他提出人格素质、身心素质、文化素质、科学素质和工程素质的安全工程人才素质结构。同时，“重技术———轻管理”的安全工程人才培养模式引起了不少学者的争议。他们认为这样的安全工程师容易陷于具体的技术枝节问题，缺乏全局和系统的观点，组织协调能力差。工科大学生的基本能力包括基础学科知识、专业理论知识、专业技术、知识与技术的综合运用能力、新知识和新技术的搜索和学习能力、专业工作的交流能力、工程技术文件的写作能力等［４］。但安全工程专业学生在上述一般工科学生素质内涵的基础上，还应侧重于包括安全技术知识、安全管理、风险预测及风险评估、安全隐患识别、事故应急处理等能力的培养［５］。２０１０年，随着教育部“卓越工程师教育培养计划”的启动，创新能力逐渐被视为工程师卓越与否的甄别性因素。工程人才创新能力是一种复杂能力，主要是由知识视野、创新意识、创新思维、创新技能和创新素质等要素相互作用而形成的综合能力［６］。如今，创新能力已成为安全工程师能力结构的重要组成部分。随着安全工程专业人才能力的研究逐渐增多，一些学者开始尝试进行定量实证研究。赖英旭等人［７］的研究具有一定的参考性。他们在参考“卓越工程人才培养计划”通用标准的基础上，对信息安全工程专业人才能力提出１７个评价指标，即基础知识培养、安全工程核心基础知识、安全工程高级基础知识、安全工程过程能力、实验和发现知识、系统思维的方法、个人能力和态度、职业能力和态度培养、团队精神、交流、外语交流、项目和组织管理能力、企业与商业环境、构思与工程系统、安全设计、安全工程实施、安全工程运行。通过文献研究可以发现，学者们在安全工程专业人才能力方面进行了一定的研究和探索，为今后的研究奠定了基础，但还存在不少问题。首先是有关安全工程人才能力的专门性研究极少，以上研究只是分散在专业发展、学科建设、人才培养模式等研究文献之中。因此，需要界定安全工程人才能力的基本概念以及建立科学规范的评估框架。其次是维度划定与指标确定缺乏理论依据，现有文献主要是依据专家学者自身的专业知识与主观经验，因此具有一定的随意性。最后是实证定量研究很少。绝大部分文献还停留于理论尝试，为数不多的评价指标体系很少运用于实践。针对本领域研究的不足，本研究试图构建具有较高信度和效度的能力评价指标体系，以期促进安全工程专业建设与人才培养的科学发展。首要工作就是在清晰界定安全工程人才能力内涵和维度的基础上，建立有理论支撑的评估框架。
三、我国工程安全人才能力评估框架
虽然英美在安全工程人才能力研究方面有着较成熟的概念与理论，但还不是完全适合我国现有国情［８］。而教育部安全工程学科教学指导委员会发布的《安全工程本科专业规范》为本研究提供了一个主流视角与权威参考，该规范将安全工程专业培养目标界定为“培养德智体全面发展，具备安全科学基础知识、解决安全问题的基本技能，具备行业安全工程技术基础知识、安全管理科学知识，掌握多种事故预防手段，且具备应用能力，能够有效进行事故预防工作、有效进行事故后损失控制工作的综合型专业人才”。可以说，该定义很好地诠释了安全工程人才能力的概念内涵［９］。目前我国还没有统一规范的安全工程师能力标准或评估框架。不过安全工程师执业资格考试能够较好地反映国家对安全工程人才的能力要求。通过分析《注册安全工程师执业资格考试大纲》（２０１１版）中“安全生产法及相关法律知识”、“安全生产管理知识”、“安全生产技术”和“安全生产事故案例分析”这四个科目内容，我们可以初步将安全工程人才能力概念分解为法律素养、安全管理、安全技术及应用能力这四个方面。以能力为基础是当今世界职业教育界的共识。正如任何一种职业能力，安全工程师能力评价也适用于胜任能力模型。胜任能力模型又叫素质模型。Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，在１９７３年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＲａｔｈｅｒ Ｔｈａｎ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ。在文章中，他从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这种个人条件和行为特征称为胜任能力。这篇文章的发表，标志着胜任能力运动的开端。同时，他提出著名的冰山模型，将胜任能力模型的不同能力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。迄今为止，胜任能力模型得到了世界各地政府部门及企业组织的青睐，被广泛应用于各行业人才评价领域。另一方面，随着交通技术和互联网的发展，组织外部竞争环境的动态变化越来越快。在超级竞争环境下，组织必须具备动态能力才能迅速响应外部需求，及时调整内部资源配置，进而化解危机及抓住机遇［１０］。组织是由个体组成的，管理人员的个体动态能力也逐渐进入学者们的研究视野。从安全科学角度看，社会技术系统本身的脆弱性不可能被人们完全预期到［１１］，风险也变得越来越不可预期。经济、科技的高度发展使各因素、各系统之间的联系更加紧密和更加复杂，特别是大型复杂工程系统中的各种危险源相互影响、相互作用，因此事故诱因和机理总是处于一种动态发展状态。在此背景下，创新能力、即兴能力、整合能力这些具有动态属性的个体能力成为安全工程人才最重要的能力［１２］。通过对上述理论知识的分析与整合，课题组运用头脑风暴法与专家咨询法构建起一个包括安全管理知识、安全工程技术、性格与品质、动态能力四个维度的安全工程人才能力评估框架（图１）。安全管理知识维度主要包括法律法规素养和安全生产管理知识，大部分具体指标对应于我国安全工程师执业资格考试的“安全生产法及相关法律知识”和“安全生产管理知识”科目。安全工程技术维度主要包括重点安全行业的常见安全技术，指标基本对应于“安全生产技术”科目内容。性格与品质维度在自我概念、特质、动机的基础上，进行指标调整与补充。动态能力维度指为适应安全形势变化或面对突发事件，整合与重构内外部资源的能力，我们采用Ｗｕ［１３］关于动态能力的测量构念，并加入“创新能力”指标。评价体系的４个维度互为联系、层层递进，蕴含了专业人才培养目标的价值取向以及经济社会的实际需求。
四、安全工程人才能力评估指标理论筛选
根据评价体系构建的一般性规律，结合国内外相关研究成果和企业家访谈，课题组以科学性、可操作性、定性与定量结合为指导原则，从安全管理知识、安全工程技术、性格与品质、动态能力四个维度中遴选了３１个指标构成了安全工程人才能力评价指标体系Ａ（１），该评价体系由目标、要素维度和要素指标三个层次构成，每个指标附有基本描述（见表１）。表１中的安全工程人才能力评价指标体系是依据我国安全工程人才培养现状及特征，并参阅国内外相关安全职业能力研究的大量成果后构建的，这集中反映了本课题组成员的理论知识与专业构思。为了消减个体经验带来的主观色彩，进一步增强指标体系的客观性，对理论遴选的指标进行了实证分析。
五、安全工程人才能力评价指标的实证分析
１．基于隶属度分析的指标筛选。模糊数学认为，元素属于某个集合的程度称之为隶属度。假设评估专家总数为Ｐ，其中共有Ｎ位评估专家选择第ｘ个评价指标Ａｉ上，那么该评价指标的隶属度为：Ｓｉ＝Ｎｉ／Ｐ。若Ｓｉ值较小，表明该指标在较小程度上属于相关模糊集合，即评价指标ＡＸ在评价体系中不十分重要，应删除。否则该指标应保留至下一轮评价体系［１４］。课题组利用浙江大学继续教育学院这一平台资源，在全国范围内选择了５７位大型企业副总经理以上的高管作为评估专家。大部分高管有过分管或主管安全生产的经验。尽管这些企业管理专家在筛选要素指标时带有个人主观性与经验性，但集合一定数量专家的意见，就可以化主观为客观。课题组将评价体系Ａ（１）转化成专家咨询表，此表共列出３１个评价指标，要求各位专家从中选出１８个评价安全工程人才能力的理想指标。基于３９份有效专家咨询表的分析结果显示，紧急事故救援等７个指标的隶属度系数低于０．５，故被剔除（见表２）。 ２．基于层次分析法的指标赋权。不同指标在安全工程人才整体能力体系中有着不同的重要程度，因此需要根据重要性给予指标不同的权重系数。层次分析法（ＡＨＰ）是将与决策高度相关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的分析方法。由于简单明了，该方法受到广泛应用。我们采用层次分析法进行评价指标赋权。课题组在浙江大学ＭＰＡ培训中心帮助下邀请了２０位企业安全高级管理人员以及１０位安全科学领域学者教授，应用层次分析法分别对安全工程人才能力指标体系Ａ（２）中的４个维度以及２４个评价指标分别进行比较，得到３０个判断矩阵ｒｉ＝（ｒｘｙｍ×ｍ）。公式中ｉ表示第ｉ个专家，ｍ表示为评价因素或指标的个数；ｒｘｙ表示指标ｘ与ｙ相比得出的判断系数。接着，计算满足ｒｉＷ＝λｍａｘＷ的特征权向量以及归一化。由于各种因素的影响，判断矩阵很难出现严格一致性的情况。因此还需进行一致性检验。当一致性指标ＣＲｉ＜０．１０时，则认为判断矩阵的一致性是可以接受的，反之应对判断矩阵作适当修正。再则计算组合权向量并做组合一致性检验。通过计算第三层次评价指标对目标的组合权向量，并进行组合及总体一致性检验。最后得到安全工程人才能力评价体系中的４个评价维度权重和２４个评价指标的权重（见表３）。需要说明的是，指标体系Ａ（３）不针对某一具体的行业，而是属于通用型安全工程人才的评价层面。
六、结论与展望
安全工程人才能力指标体系Ａ（３）的２４个指标均属于正向指标，即指标值越高，对象的综合能力越强。指标总权重系数超过０．０５的共有安全生产法律素养、应急管理与处置、职业道德、防火防爆安全技术及学习能力这五个指标。可以说这五个指标代表着企业最看重的五种安全能力。而资源整合能力和创新能力并未如之前所设想那么重要，也许企业认为安全工程师首要是做好本职常规工作，创新活动则是锦上添花。而职业危害管理和职业危害控制技术这两者的权重系数相对都不高，这与当前我国安全工程人才培养现状是吻合，而英美国家是非常注重安全工程师在职业健康与卫生方面的能力。总体上，此评价体系经过慎密的理论思辨、严谨的实证分析，并且内容丰富、层次分明，具有较强的可操作性。因此，该评价体系可以为安全工程专业人才能力测评、课程建设、教学改革等提供一定的参考依据。在上述研究基础上，课题组今后将对安全工程人才能力评价指标体系进行进一步的信度和效度检验。
作者：邵安
