一、员工忠诚度对企业的重要性
忠诚度高的员工企业向心力越强，会把自己的发展与企业的发展相结合，有与企业共同成长的愿望，这样的员工工作自觉性和主观能动性越高，会想方设法的为企业创造利润，提高企业绩效。而忠诚度低的员工，则会消极怠工，把企业利益和自己的利益区别开来，不关心企业，甚至企业倒闭了，也只是马上换家公司，没有把个人发展与企业发展紧密相连。人力资源视角下员工忠诚度的重要性，具体表现在以下几个方面：
1．员工忠诚度的提高有利于减少企业的人力成本
员工忠诚度与人力资源成本是一种负相关作用关系，即员工对企业的忠诚度高能减少企业的人力成本。具体解释为当员工的忠诚度降低时，就会对企业没有归属感，员工流失就成了一种常态，会给企业带来巨大的损失。而企业在员工离职后，又要进行新一轮的招聘工作，需要投入相关的人力和物力等招聘费用，新员工到岗后，又要投入培训费用对新员工进行培训，培训结束后企业又要重新招人培，又增加了企业的管理费用。所以，员工忠诚度的提高可以为企业减少招聘培训等人力成本。
2．员工忠诚度的提高有利于提高员工的工作绩效
现在每个企业都希望员工能够把企业的利益放在首位，希望员工能够与企业同进退，共发展，但是很多员工的想法却是“食君之禄担君之忧”，更多的就是拿多少钱做多少事，似乎只要做到与薪酬水平相当的工作就好。忠诚度高的员工会不打折扣的履行岗位职责，关心企业发展，将企业的工作当成自己的事业来奋斗，将他们的主观能动性发挥到最优处，提高他们的工作效率，激发潜能。
3．员工忠诚度的提高有利于建立融洽的工作氛围
和谐的人际关系有利于提高企业员工的思想境界。市场经济快速发展，企业间竞争激烈，员工压力过大，同时对企业忠诚度低，易导致员工频繁跳槽，员工对企业无感情，面对工作压力面对别的企业高薪诱惑，通常就会毫不犹豫的选择离开。而员工忠诚度的提高，会积极对待本职工作，会与同事建立相互信任友好的人际关系，能以自己的热情带动同事认真工作，从而建立一个良性循环的工作氛围。
4．员工忠诚度的提高有利于增强企业的核心竞争力
现在许多企业都认识到了人才的重要性，他们开始承认员工是他们最重要的资产，只要他们留得住员工，企业必定能走向成功，忠诚的员工可以给企业带来更好的效益，他们懂得如何让客户信赖公司产品，懂得如何为公司争取有价值的客户，他们的工作激情是推动企业发展的根本驱动力，所以同等产品质量水平的两家公司，哪家员工忠诚度高哪家就更容易实现利润。
二、人力资源管理视角下DF驻外销售员工忠诚度的现状及存在的问题
DF是一个专门从事卫生用品研发、生产与销售的一体化公司，发展至今，已拥有10万多个销售网点，200多个经销商，重点覆盖多个省区。在这种员工分布广泛的情况下，DF采用以点带面的管理模式，即把全国的销售网点划分为10个区域，在区域中心设置办事处，统管这一区域的销售情况，再由这10个办事处统一向总部负责。DF现有的在职员工约为480人，而从14年到现在离职人数约为160人，员工离职率高达30%，对公司而言，一个员工的流失意味着公司又要花费新的人力物力进行招聘和培训工作，而对销售区域而言，员工流失则导致工作的不连续性。员工忠诚度的骤减警示着企业要努力完善人力资源管理现状。在DF销售模式中，由于一直不断在开拓市场，销售网点遍及全国，包括东北、西北等偏远地区，驻外销售员工远离总部公司，长期在地方跑业务，一年都难得来回一趟公司，公司无法对员工进行有效的跟进评估，而员工也无法对自己所在的公司有深入了解，双方缺少交流沟通，员工自然对公司归属感薄弱、忠诚度低，流动过于频繁也是情理之中。
1．工作时间不固定，工作满意度少
作为DF的销售员工，工作时间并不能像正常上班员工那样每天固定，他们的收入大部分来自于销售业绩，所以员工只能花费很多时间来拉业绩，他们经常早出晚归，工作时间拉长，休息时间自然减少，长此以往，这些驻外销售员工对工作的满意度就会减少，更谈不上忠诚度。
2．体制不完善，分工不明，员工忠诚无环境保障
由于DF现在正在进行产业调整，而相应的制度却还没规范，员工在工作中出现分歧没有一个标准评判，并且由于销售区域远离公司总部，也因其实际区域的特殊性，在制度的执行上缺乏效力或者不依照制度执行，实际分工并没有按照制度指示，员工对此就会感觉公司没有诚信，自己也会不愿意付出信任，这些情况最终导致忠诚感降低。
3．薪酬难如意，员工忠诚无物质保障
虽然DF严格按照国家规定的以“不低于当地城镇职工平均水平”的要求制定工资，并且为员工缴纳五险一金，但是随着生活压力不断加重，这种只满足基本生活的薪酬并没有多大的吸引力，物质要求得不到满足，精神上更不能认同，员工忠诚没有保障。
三、从人力资源管理的视角提高DF驻外销售员工的忠诚度
像DF这种自产自销一体化的大型公司，在对驻外销售员工的管理上，往往有着力不从心的感觉，公司与员工有的相隔千里，没有沟通，就没有了解，这样就容易出现员工与企业之间的空白区，员工对于企业甚至没有一个整体的概念，仅仅就像一个拿钱做事的机器人，对企业毫无感情，对企业的价值、企业的文化没有了解，更别谈认同企业价值，并且有的驻外员工在工作一段时间后，有了一定的经验和客户关系，就会转到当地更有发展潜力的公司去，DF对驻外销售员工的管理一直都处在一个进退两难的地步。
1.招聘忠诚度倾向更高的员工
由于DF的销售网点遍及全国，而且不停地在开发新的销售区域，为了节省成本和时间，很多基础性的销售人员都是省办自行招聘，然后把资料报到公司，公司有时候根本都不清楚甚至不了解到底入职的是一个什么样的人。如果公司想要提升员工的忠诚度，招聘到优秀的人才，并且让他们能够长久的为公司服务，那首先应该把好招聘关，招聘是企业获得人才最直接的方式，是现代企业管理中最基础的始发系统，它决定着组织里的各项事物今后能否顺利开展。人力资源管理部门应该把握好招聘的权限，除非是特别紧急的空缺需求，可以允许省办自行招聘，剩下的岗位，必须由公司招聘，以保证招聘质量和效果。从员工个人来看自己在这个公司的发展前途不仅影响员工个人的生活质量也会影响员工个人的价值观和满意度，现代企业管理的经验告诉我们，只有给员工足够的晋升空间，才能牢牢吸引住员工的目光。如果公司在上级职位发生空缺的时候，不是依靠外部招聘而是从内部选拔优秀的员工填补空缺，这种晋升机制就会给员工看到长期发展的希望，提高员工的士气，员工就更愿意留下来。另外，如果公司在外派员工的时候，能够在当地为派遣员工家属提供合适的就业机会，某些合适的岗位可以优先从员工家属中进行招聘，现在很多年轻的就业者就是不愿意与亲人或者爱人分离，这样便可以解决他们的后顾之忧，他们会真正对公司产生感情也会更加努力的为公司工作。这种良性的内部招聘方法不仅给员工一个职业指引作用，而且还可以把员工家属一起拉到公司阵营，增加了员工忠诚度的分量。
2.入职培训中渗透忠诚感
DF的驻外销售人员，大多都是直接在省办入职的，而省办作为一个连接销售区域和公司总部的联络点，只是在当地某个写字楼租了一间房作为办公点而已，有的办公点例如西北和东北地区，因为人员配置较少往往比较简陋，新员工看到这样的情况，心里难免都会对公司没信心。因此帮助员工迅速适应企业环境，降低员工离职率，并且利用好新员工入职培训，可以极大的培养员工的忠诚度。但是如果公司总部组织好新员工的入职培训，并且让所有新员工都到总部来参加培训，不仅体现公司的专业化而且可以体现公司对每个员工的重视，另外合理安排好培训内容，设计的课程要能让新员工全员主动参与并调动他们的积极性和创造性，并且课程中渗透企业文化和企业价值，引导员工认同和信仰这种价值，进而产生一种责任感，有利于提高企业员工的忠诚度。
3.以忠诚度为导向制定绩效方案
DF现有的个人月度奖金计算方法是：个人月度奖金=个人月度奖金基数×个人月度奖金系数×公司月度发货达成率，其中根据个人绩效等级不同，个人奖金调整系数也不同。这种考核的方法把员工的绩效局限于业务达成量，并没有考虑到员工除业务量以外付出的努力，不免有失公允，既然驻外销售员工大部分是跟经销商跑，那么经销商对员工本人的工作评价是否也可以占员工绩效考核的一定比重呢？这种评价不仅基于员工业绩，还可以基于员工工作积极性、主动性和熟练性，这种非量化的绩效考核方式更能体现公司的人性化，员工也更容易接受。DF现有的考核方案是实行末位淘汰制度，一个季度内，至少有一个月部门内个人绩效考核为C和D等的人员占比为10%及以上，这就意味着有的员工当月会没有奖金，这种情况类似于鲶鱼效应，可以刺激员工活跃起来投入市场中积极参与竞争。另外，还应该设置一个阶梯式提成方案来奖励表现特别突出的员工，如果员工超额完成各项任务指标，那么超额越多。绩效考核过后，专门的绩效面谈也是非常有必要的，尤其是对那些绩效考核成绩不理想的员工，如果不及时跟进处理，员工很有可能流失，一个真正优秀的企业不仅在于企业规模有多大，市场份额有多少，更重要的是对人才的管理，遇到业绩暂时不理想的员工，不是一味考虑直接放弃，而是通过企业的培养，发掘其潜力，让员工更适应工作岗位，员工也会更忠于企业。
4.构建基于提高员工忠诚度的内在薪酬体系
DF要想驻外员工忠于企业，那就要满足或者提升员工的精神需求，让员工认同或者信仰企业理念，精神上达到一致。内在薪酬更利于员工实现自尊和自我价值，这种精神层面的同一性，比外在薪酬更有吸引力和价值。驻外销售员工基础工资不高，主要靠业绩来提升自己的收入水平，这种现状也使得员工一旦有更好的业绩表现，销售能力得到有效锻炼，收入大幅提高后，对自我价值的实现需要有更好的机会平台，跳槽流失的比例相当高。由此可见，企业应该要注重内在薪酬的作用，DF在发挥内在薪酬的效用时，可以做到以下几点：第一，在外派员工时，尽可能先倾听员工的诉求，在可实施范围内尽量满足员工的区域选择。第二，增强员工的工作满意感，包括对员工进行在岗培训和技能培训，为员工创造更好的工作条件，定期对员工进行测试，并对优秀的员工给予一定的奖励，提高他们的工作责任感和成就感。第三，区域之间多进行交流，宣传那些工作表现优异的员工，鼓励大家向他学习，这样相信这名员工能得到更加愉快的工作体验。
作者：马光菊 余晓楚 单位：武昌工学院
