摘要：2006年7月，人事部、财政部联合发布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，要求建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。《方案》出台后，得到了高等教育领域的积极响应，各高校按照要求，立即启动了绩效工资改革。本文以江苏省某综合性高校实施岗位绩效薪酬制度前后的收入分配情况对比为例，提出假设，利用基尼系数和标准离差率来实证检验不同薪酬制度的效果。
关键词：岗位绩效薪酬；职位薪酬；基尼系数
改革之前，教师的发展方式稍显落后，以至于出现教师工作态度懒散等情况，这对高校未来发展非常不利。高校必须对教师薪酬制度进行改革，因此，2006年7月，人事部、财政部联合发布了相关改革方案。
一、高校薪酬制度存在的问题
在过去的计划经济体制下，干多干少一个样，没有将教师的教学质量与薪酬制度相挂钩，出现教师工作态度懒散等情况，教育发展出现很多障碍，如岗位设置不合理，考核指标难以量化，绩效考核不真实，收入分配不平衡等。因此是时候进行高校教师薪酬激励制度的改革了，教育主管部门可以实行多元化、全方位的薪资激励机制，通过高校的表彰制度，增强教师的集体荣誉感、使命感，为教师提供很好的发展空间，促进高校教学事业的发展。
二、提出假设
我国实行高校岗位绩效工资制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次。高校对教授的薪酬待遇可以激励副教授努力工作，副教授的薪酬待遇可以激励讲师努力工作。不同等级的岗位工资的薪酬待遇相差越大，这种激励的期望效用就越大，因此，本文提出如下假设。假设：高校岗位绩效工资制度实施后，与职称或职务挂钩的职位薪酬的激励作用变大。1.样本选取本文以江苏某高校的工资数据为样本，该校根据规定，逐步进行岗位薪酬绩效制度的改革。2013年6月1日开始正式实施岗位绩效工资制度。本文选取2013年实施前后的教职工工资收入情况进行比较。2.变量说明与方法介绍（1）职位薪酬和绩效薪酬。本文选取岗位工资、岗位津贴和基础绩效之和作为职位薪酬，选取奖励绩效作为绩效薪酬。（2）职称或职务等级。全校教职工分为四个等级，正高级（包括教授、校级领导）、副高级（包括副教授、处级领导）、中级（包括讲师、科级领导）和初级（助教、科员和工人）。（3）方法介绍。本文比较岗位绩效工资实施前后的不同职称等级的职位薪酬的增长率差异，分析等级薪酬增长率的变化。为了研究绩效薪酬的分配情况，还采用衡量收入分配的两个指标，即基尼系数和标准离差率来衡量，这两个变量的取值越大，表明绩效薪酬的分配不平等程度越高。3.研究数据表1可以看出，教工总数为2481人，专业技术岗位为1609人，占比64.85%，不到总人数的2/3，表明以教师为主的专技岗位人数比例偏低，该高校需进一步加强师资队伍建设，压缩非教学人员比例。正高级职称人数为346人，占比13.95%，其中92%是专业技术岗位人员。表明高水平和高科研能力人员主要在专技岗位。四种职称人数的分配呈正态分布即副高和中级人数比较多，而正级和初级人数都比较少。表2表明实施岗位绩效工资制度后，教职工职位薪酬均值为3916.66元，绩效薪酬均值为1538.11元，初步认为，高校薪酬的公平激励程度不高，教工努力工作的激励力主要源于晋升职称以达到上一级的职位薪酬，初步支持假设1。此外，不论实施前还是实施后，四个职称等级的职位薪酬差距都是显著的。进一步分析增长率，发现岗位绩效工资实施前正高比副高的职位薪酬增长了797.2元，增长率为40.31%，而岗位绩效制度实施后，二者的增长率更高，为45.71%，这表明岗位绩效工资制度的实施提高了正高和副高的职位薪酬差距。不同等级的职位薪酬差距进一步增大，激励效果明显，假设1得到验证。为了提高结果稳健性，表3报告了衡量不平等程度的基尼系数和标准离差率指标。发现岗位绩效工资制度实施后，三种岗位的基尼系数和标准离差率都有变大的趋势，这表明绩效薪酬分配进一步拉开了收入差距，岗位绩效工资制度的实施有利于打破大锅饭的局面，实现绩效薪酬的激励导向作用。
三、总结
岗位绩效工资制度的实施，一方面，激励教职工为升入更高的职称或职务级别而努力工作；另一方面通过绩效工薪制度的按劳分配原则，激励教职工能者多劳，多劳多得。正是通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施实现了比之前更优的激励效果。因此建议高校根据教师、管理人员和工勤人员的工作性质，细化分类管理，实施分类考核，建立科学合理有效的考评体系，以更好发挥绩效薪酬的激励作用。
参考文献
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作者：朱乃平 张青 单位：江苏大学财经学院
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