１人力资本价值的内涵
１．１人力资本概述
人力资本在无形资产评估中的定义以其所有权和使用权以及经济效益为主，即能够为企业提供未来的经济利益，并通过签订契约等形式取得和控制人力资本的使用权，这种取得或控制也必定花费相应的成本。在无形资产评估中将人力资本类无形资产定义为：企业在一定时期拥有或控制的，能以货币计量的，可以为企业带来未来经济利益的人力资本。
１．２人力资本的特点
（１）非实体性和附着性。由于人力资本不是物质实体，不具有实物形态，因此要评估其价值必须辨识其载体，也就体现出其附着性，通过评估人力资本附着在载体之前及之后所创造的收益差额来得出其自身创造的超额收益。
（２）排他性。当人力资本通过签订契约等形式被载体拥有或控制之后，人力资本的排他性被显示出来，但当契约等约束条约被解除后人力资本的排他性消失，其本身的价值在无附着载体的情况下无法体现出来，即不具有评估意义。因此人力资本必须为特定主体所控制，就想那些人力资源能产生效益，但并不能给特定主体创造效益的，就不能不被确认为人力资本。
（３）创造性。人力资本最大的特点是具有主观能动性，表现为通过思维与社会实践相结合，自觉地、带有目的性的计划着，反复作用于客观的主体，这种主观的能动创造性表现为在积极与消极、作为与不作为中进行选择，当人力资源将自己的积极的创造力作用于企业时，就会潜移默化为企业创造超额收益，若人力资源本身具有积极地创造能力但却不作用于企业，这样不仅不会为企业带来超额收益，还可能给企业带来损失。
（４）替代性。人力资源本身发展是一个自我不断累积的过程，因此人力资资源很可能会被比自己更优秀的人所取代，因此在对人力资本进行评估时必须考虑他的作用区间，在同行业同类型的人力资源由于其本身的条件不同，使得其能为企业创造的价值也就不同，并且这种替代性是一直存在的。
１．３人力资本价值形成与分类
（１）人力资本的价值形成。人力资本的价值在古典经济学中颇受关注，然而直到２０世纪６０年代，美国经济学家舒尔茨提出了“人力资本理论”，从此之后人力资本价值颇受关注。人力资本贮存人的本身，表现为人的知识、技能等，一个国家的人力资本的度量可以通过对劳动者的数量、质量和劳动时间来衡量；其价值通过营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、选择职业过正中的人事成本和迁徙费用五种投资渠道形成；而且人力资本的投资是经济增长的主要源泉；其投资的目的是为了获取收益创造剩余价值，而且也是最有价值的投资；最值得一提的是对于人力资本的投资比投资实物资产更具有耐用性。
（２）人力资本的分类。现代人力资本的价值的评估都被包含在企业整体当中进行评估，因此我按照企业的资源配置分类，可以将人力资本的价值进行有效的分类。①基本劳动力型。在任何一个企业要运营就必须拥有最基本的劳动力，这些人通过企业人力部门对其进行招聘、筛选、录用和培训形成了训练有素的劳动力。这些人具有基础的知识量，他们被看作是企业的生产要素进行投入，自然而然其资本就是企业支付给他们的薪酬，还会包括不定期的培训成本也包含在人力资本的价值当中。他们处在一个完全竞争市场里，这类人的价值处在一个稳定的状态下。②经营管理型。员工的存在必然重要，但经营管理型人员也是必不可少的，这些人的资本不仅包括经营管理层的人力资源，还包括经营者经营企业的组织能力、管理能力和创新能力；这些人能充分的将土地、劳动力和资本整合为企业创造超额利润，而且所创造的剩余价值不仅仅是当期的，还包括了之后的一段时间为企业创造的剩余价值；他们通常会设计新产品、新技术、新的企业制度并且及时的为企业做出战略决策；但他们也承担着一定的风险。这样的人才不仅稀缺而且他们在企业的努力程度也是无法预测的，因此企业会通过激励与约束机制对其进行管理，利用物质和精神进行激励，约束则是通过企业内部约束、市场约束、法律约束和银行约束等。因此大多数企业经常通过股票期权或收益分成的方式对这类人进行激励和约束。③技术研发型。这类人的价值体现在创新能力上，可以增加企业技术要素的数量还会提高原有产品的质量，也可以保证与其他同类行业相比产品技术的优越性和持续性。但这类人能为企业创造出价值的时间较长，而且努力程度也无法确定，因此很多企业对其价值也通过股票期权的方式对其进行支付。
２人力资本价值评估的风险分析
２．１评估风险类型
（１）执业风险。所谓评估人员和评估机构的执业风险就是“评估过程中评估机构或者评估人员的业务素质没有达到专业要求，严重的可能违反职业道德导致评估结果不真实，使得评估报告使用者的权益受到威胁，必须承担法律诉讼、仲裁，和赔偿责任的风险”。人力资本作为企业的一项无形资产，不同类型的人力资本发挥的功能受到社会环境的制约不同，自身的能动创造性不断更新，内在价值也在不断累积，还有很多客观因素都增加了评估工作的难度，这就要求评估人员必须具备高的专业水平和素质。同时评估人员也要考虑到委托方提供数据的真实性，若资料不真实则会造成评估结果不真实，严重影响了评估行业的社会形象。
（２）评估方法的选择风险。在明确了人力资本的价值类型和分类的前提下，选用评估方法时，我们要考虑人力资源的类型，选用相适合的评估方法。比如，经营管理型人才或是技术研发型人才我们可以选用收益法进行评估，那么三个参数的数值的确定尤为重要，确定收益额时要考虑企业其他无形资产是否共同创造了超额收益，在计算收益时要把其他无形资产创造的价值进行分成计算，评估人员的判断影响着评估的结果；折现率是无风险报酬率和风险报酬率的综合，无风险报酬率是同期国债的利率，而风险报酬率是根据评估人员的主观判断，微小的变动会对评估结果造成差异；人力资本的时间的确定受合同寿命的影响，因此在评估结果带来风险。
（３）评估结果的使用与管理风险。评估完成后，评估结果使用不当也会造成损失，外界存在的各种不确定的因素，评估结果的使用也会受到限制。国家授权的职能部门对评估组织进行指导协调、监督审查也成当着管理风险。近年来有很多行业垄断的行为产生，扰乱了评估行业秩序，违背了评估的客观、独立、公正的原则，损害了相关者的权益，这些人为的风险是可以避免的。
２．２风险控制
从整个行业的角度看，要对无形资产的评估环境加以规范，具体的是对现有的评估现状中出现的评估职业风险、评估对象的风险、评估方法的选用风险和评估结果使用的风险，以及评估管理的风险。针对这一风险，我们需要加强对无形资产评估理论的研究；建立系统的评估信息网络体系，规范评估行为；加强行业自律管理；对具体的无形资产制定更详细的规范等。通过对整个行业的控制使内部更规范化。从评估机构和内部人员角度看，我们要对评估机构整体的风险进行控制，建立健全评估机构内部的管理制度；是每位员工具有高的专业素质；建设优质的企业形象，增强内部的责任和风险意识。从评估过程上进行控制，具体表现在评估过程的操作风险、评估方法使用风险、评估报告编制的风险。在评估时评估机构和客户之间必须保持独立，并且保持客观、公正的态度；对涉及到与法律相关的条款，在报告中必须予以说明；选用评估方法是依据已有数据的基础上到对其真实性进行判断，对已有的资料进行系统的分析后选用恰当的评估方法；最后编制评估报告时要对需要说明的必要事项进行说明，对评估人员评估报告的使用进行说明。
作者：王佳楠 张煦 单位：大连财经学院风险管理与内部控制研究中心
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