1引言
19世纪后期，科学管理之父泰勒通过研究工人的工作效率，以寻找更高效的工作方法。通过对工人动作及时间的观察，提出对工人培训及劳资合作以及挑选一流工人等方法，并提出差别计件工资制度。由此可见现代人事管理的源头。管理之父泰勒的观点对现代人力资源绩效管理的理论实践发展有着不可磨灭的意义。20世纪初梅奥和罗尔西斯伯格两位哈佛大学研究人员，在工作中又将人际关系考虑了进去，发现工作群体与社会互动对工人的产出及其满意度有着重大的影响。20世纪中期人际关系运动成为组织行为学的一部分，对组织行为学发展有着重大影响。
2人力资源绩效管理发展特点和模式
拥有世界最大智力优势的美国，是经济量最强悍的国家。招聘及甄选是其传统的人力资源绩效管理模式。在劳动力市场让员工及企业互相选择，让岗位及个人匹配能够最优化。缺点是员工与企业之间是简单的雇佣关系，员工对企业没有归宿感使得企业员工稳定性差及员工忠诚度低以及对人力资源的开发、积累不利。因此企业的人力资源绩效管理是要建立一个以美国的人力资源绩效管理为模板扬长避短、留住精华去除糟粕。以前的用人办法：(1)秉承能力为上，对岗位职务要求描述得详尽，不分到岗先后，企业内部选择，优胜劣汰能者上。企业外部公平公正，只要有能力企业就为你建造公平的平台，给员工以能力成绩说话的机会，这样的企业因为忽视了老员工的感受导致对企业的归属感不多，以致人员流动性大。(2)秉承奖励为上，对员工的福利权力都集中表现为奖励报酬，把企业的工作按绩效分配，多干多得，少干少得，增加员工的培训，让员工越干越多，工资也越来越多。这样也不会使员工对企业有归宿感，流动性也很大。新的企业人力资源绩效管理改善传统人力资源绩效管理对员工人性的压抑，关注人的能力，以建立终身制为前提，充分调动员工的积极性，以业绩为主，能力考究工资。员工的培训及教育逐渐与国际接轨。
3我国人力资源现状
我国的人力资源绩效管理大多数单位在结构上设置不合理，有一些岗位人员不足，有一些岗位在人员配备上又出现了过剩的现象，职能划分不准确。对于高难度的岗位必须选拔胜任能力的人担当，一般情况都需要进行专业的岗位职能培训，同时建立其相应的约束机制与岗位要求一并执行。在管理上，利用高层次管理人才的技能优势，打开管理晋级的畅通渠道，培养高精尖的技术人才和熟练的岗位人员，调动职工的工作积极性。在岗位机制改革的过程中，很多单位都出现了劳动力过剩的情况，所有有很多的职工下岗，让大家对劳动合同的法律意识开始淡化，忠诚度不高，所有这些现象出现的根本原因主要在于分配制度的设置不合理，影响和限制了职工自身的发挥。在改变组织成员的问题上，我们要高举体制改革的大旗，完善企业的人力资源绩效管理体制，建立健全自身的企业管理结构和人事管理制度。很多企业长期以来都开展了大刀阔斧的人力资源改革，但是有很多企业却收效甚微，存在的问题没有得到有效的改善。我国的人力资源绩效管理已经从原来的的初级管理阶段晋升到开发阶段，目前更多的是关注人力资源的劳动效率开发和员工的双赢，企业的员工成为管理的中心，人力资源管理机制作为一种重要的管理模式适用于所有的管理对象，这种资源的开发管理不仅仅是人力资源管理部门的主要工作内容，也是每个单位管理高层都要参与的工作范畴，要彻底改变单位中存在的客观问题就要从根上改变人力资源停留在表面的管理模式，深化企业人员管理改革，建立完善的人力资源绩效管理机制。
4我国人力资源绩效管理体系存在的问题
4.1基础工作管理制度的欠缺
表现在职权不明确及不合理、职责不明、没有健全的制度规范、执行力在制度中没有力度等，同时管理人员职业素质及能力也不够。员工对于管理参与度不高，因其积极性没得到尊重，导致大部分对参与管理没有信心。人力资源绩效管理人员要有效利用员工的潜在能力，让员工充分体现自我价值，并且人力资源绩效管理部门不重视员工的职业规划，让员工对自己的职业规划没有信心，导致员工对企业缺乏归属感。
4.2规划与招聘
在对高精尖人才的管理上，没有一个完善的规定或者规划，这就造成了很多招聘工作落实不到位。所以在这个方面，企业的高层必须给予充分的关注，如果可以要亲自参与到企业的招聘中来，完善对企业人力资源管理的战略性思考，提升企业人力资源的管理地位，让人力资源管理为企业的发展提供可行性的战略方针。
4.3培训与员工发展
在对企业员工的培训上，要提前制订培训计划，逐步提升职工的收入，对于那些岗位技能稍差的职工，要进行合理的帮扶，要让所有的培训内容都可以应用到实践中。在授课时间和授课方式上也可以设置多元化的方式，利用案例教学、模拟显示等多样化的教学手段来完善培训内容，培训教师一般可选择本单位资深的技能人员担当。
4.4绩效管理
在企业的绩效管理制度设立上，设置和完善企业的奖罚制度，每个员工都设定自己的完成绩效内容，实践中与设定目标值出现出入时，可以根据规定做好严格执行绩效管理标准，利用绩效管理拉开职工的差距，对于关键性的绩效指标，必须严格执行相应的管理规定。
4.5薪酬管理及福利
将原来的岗位技能工资制改为以岗位系数工资制为主导，对主体岗位实行特殊岗位津贴，对有突出贡献的科技人才、有突出贡献的课题小组、专业技术带头人等不同层次的科技人员实行科技奖励。在岗位系数工资制下，薪酬由岗位工资、特殊工资、奖金三个单元组成。若奖金分配制度不合理，没有一定的标准，则无法核实公正合理性。
4.6劳动关系
很多单位中的人力资源管理制度都过多地关注人员的操作性管理，对于企业的战略型发展没有给予足够的重视，所以造成了很多企业的人力资源浪费。在管理模式上，我们应该做好相应的补充规定措施，让所有的制度和规定都可以有效地实施运行起来，让每个职工的能力和技能都得到很好的发挥和利用，规范管理体制，让人力资源的绩效管理更为科学化。
5解决方案
5.1工作分析等基础工作建议
随着社会经济和市场经济的不断发展，战略性人力资源管理模式正在普遍应用于所有的企业管理中，对于企业的结构深化调整，设置相应的治理政策，对于很多遗留下来的历史问题要加大解决力度。让人力资源的绩效管理更为科学、可行。做好相应配套的基础性工作，完善各种工作分析的作用，设置专职部门负责对企业岗位进行培训和说明，让每一名员工都了解自己所在岗位的职能，针对自己的岗位中不合理设置提出各种可行性改善建议。对于企业的未来发展要提前做好各项计划书，在执行上加大执行力度，让员工对于各项规章制度给予重视和肯定，这是一个企业人力资源长期发展的重要一环。
5.2人力资源规划与招聘建议
遵循人力资源绩效管理科学化、人性化、专业化、战略化的原则，制订人力资源规划。更要着眼于未来，更多地考虑如何开发人的潜在能力；制定恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策。
5.3人力资源培训与发展建议
每个企业的高层领导对员工培训上都要给予关注，亲自带头组织员工做好相应的岗位技能培训工作，让企业中每个岗位都与最终的绩效管理相挂钩，为企业带来更大的收益。人力资源在管理结构上要提前制订好未来的发展计划，对企业中的高层和中层领导也要有针对性地设置培训计划，优化自身的干部管理队伍，这不但有利于企业的发展，也可以为企业的发展储备更多的合理人才。企业应建立自己的培训机构，加强职工培训中心职能和作用，满足本企业培训需求，充分利用党团组织的力量实施培训。
5.4企业劳动关系的建议
为了让员工在轻松愉快的工作环境中工作，应正确处理与员工的劳动关系，如劳动纪律、保险、报酬及工作时间等关系，避免发生劳动纠纷。组建企业文化让其对各个层次的员工进行激励，让员工感觉到尊重及温暖，确立和谐的劳资关系。同时对员工进行劳动法的培训，让其了解自身的利益及权利。对基层管理人员职业素质进行提高，使其能够处理好与员工劳动关系，减少劳动关系的纠纷，减少员工跳槽的机会，避免给企业造成不必要的损失。
6结语
要生存、要发展、要强大离不开人力资源绩效管理体系的支持作用，不仅要做好企业的组织经营计划和战略发展目标，还要为企业树立好长远发展前景。在经营中的每个环节都要给予足够的关注，因为每个环节、每个岗位都离不开人力资源的绩效管理。因此，对人力资源的管理、开发和利用的成效成为影响发展的重要因素。我国人力资源的改革要改变观念，高层管理要支持及认可人力资源绩效管理的改革，人力资源绩效管理专业的管理人员才能有效地对人力资源绩效管理的各个步骤给予推进，培养出更多的具有专业人力资源绩效管理的管理人才队伍。统一整体的人力资源里体系，促使人力资源绩效管理的显性智能得以充分发挥。对企业文化深入挖掘，组建现代企业管理下以人为本的人性化管理，对员工团队意识及精神进行激励，实现人力资源绩效管理的隐形职能的发展。
作者:王薇 单位:迁西县人力资源
