一、企业人力资源绩效管理概述
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能，它不仅是企业选拔和调配企业人员的重要参考，而且也是激励企业员工的重要手段。它的实施为企业、员工、组织提供了一个沟通管理平台，透过这个平台，企业将自身的发展战略目标细化分解为以一个个具体的工作目标和任务，并一一落实到员工身上，让员工的个人绩效与企业的绩效密切结合，以保证企业绩效目标的顺利实现。这主要是因为有效的绩效管理，一方面可以改善企业员工的工作绩效，而企业的绩效是以员工的绩效为基础的，进而提高了企业的整体绩效。另一方面，通过绩效管理可以让员工参与到企业管理之中，让员工感受到受到企业的重视，且不断改善的工作绩效，满足了其自我实现的需要。根据马斯洛需求层次理论可知，这些需求的实现有利于建立企业员工工作的责任心和使命感，激发员工的工作热情和潜力，实现员工自身价值的最大化。此外，公开的绩效评价制度和明确的绩效评价标准可以有效增强企业分配体系的透明度，促进公平公正的企业文化的发展。
二、企业人力资源绩效管理中存在的问题
1.错误的绩效管理观念，模糊的绩效管理目标。多数企业将绩效考核等同于绩效管理，然而绩效考核只是绩效管理的重要组成部分。对绩效管理这种错误的理解，导致绩效管理没有按照完整的程序进行，很多企业只是将绩效考核结果应用于薪酬管理，而不是将薪酬、职位调整和绩效考核结合起来作为一种激励手段来提高企业员工的个人绩效。这种本末倒置的绩效管理观念无法达到提升企业绩效的目的。企业开展绩效管理的主要目的应该是通过对员工和组织的绩效考核评估和反馈，为企业员工和组织完成绩效目标提供指导和帮助，提升员工的能力。此外，一提到绩效管理，人们往往想到的是一堆表格，这些表格里的数据往往模糊不清或不够准确，很多管理人员也都知道，这些数据很难成为人事决策的依据，往往只能存在于人事部门的档案柜里，到最后甚至会被遗弃。2.不健全的考核体系和考核机制。绩效考核指标体系的设计是绩效管理的关键环节，由于我国人力资源管理行业在这方面起步比较晚，因此了解掌握绩效考核指标体系的企业并不多，能够设计出科学合理的并且能够为企业员工认可的考核指标体系的企业更是少之又少。在绩效考核指标设计时容易出现以下问题。首先，考核指标体系过于复杂，不切合实际，一些考核指标与被考核者的关系不大；其次，一些考核指标不够明确，缺乏可操作性；第三，考核指标体系不够完善，只重视能够量化的数据，对于难以量化的数据不予考核；第四，考核指标分布不够均衡并且时常忽略各指标之间的联系，造成所选指标彼此矛盾或重复。除了考核体系不健全之外，企业绩效管理的制度和反馈机制也存在问题，不利于企业人力资源管理的科学化、规范化，不利于企业领导层和员工之间的沟通，阻碍了员工积极性和主动性的提升。3.主观的绩效管理方法。一些企业的绩效管理主要是部门领导对员工的考核与评价，而领导对员工的考核方式多是依据员工在某些方面的表现或者某一言行举止，存在较大的主观随意性，不具备较高的可行度。更多的企业则是只重视员工的绩效管理，而对企业整体的绩效管理关注的较少，缺乏管理的高度，不利于从总体把握企业的战略和经营目标，致使企业的考核内容无法体现企业发展要求，与企业整体战略脱节。同时，一些评价指标难以区分绩效的优劣层次，评分人员在从众心理以及夹杂他因素的情况下进行评价，这严重影响了绩效考核的公信力。在以战略为导向的企业管理时代，企业人力资源绩效管理已经成为检测和评价战略实施过程的最重要手段，因此企业考核目标的设计必须充分考虑企业的发展目标。
三、加强企业绩效管理的对策
1.树立正确的绩效管理观念，明确绩效管理目标。树立正确的绩效管理理念是正确实施绩效管理的基础，尤其是要确保管理者拥有正确的绩效管理观念。为此，企业可以组织专门的培训，让企业全体工作人员认识到自身的绩效管理观念与先进的绩效管理观念之间的差距，并不断地进行改进提高，摒弃绩效管理的目的只是薪酬分配的错误观念，用“以罚促优”的主动监督方式代替“以优代劣”的被动监督方式。通过这种激励手段来达到考核和监督的目的，以树立全面绩效管理的理念。明确绩效管理的目标，然后再通过企业员工和组织的绩效评估、反馈，分析彼此之间的差距，进而从整体战略的高度提高公司的绩效水平。2.健全绩效管理体系，完善绩效管理机制。企业绩效管理可以根据自身的发展状况和战略目标制定绩效管理的战略体系，在企业的管理过程中形成企业成长的正向反馈机制，完善绩效管理的动力传导机制。要扮演好在价值创造和分配体系中的中介作用，以此加强对企业员工的激励。为了推动企业人力资源绩效管理的实施，应当完善原有的绩效管理制度和机制来保证绩效管理工作有据可依，还应确保企业发展目标和员工发展目标的一致性。其中绩效管理制度不仅要制定绩效计划制度和绩效考核方式，而且还要进行绩效评价和绩效反馈，对员工的工作方法进行指导，并制定明确的调配晋升制度，以提高员工工作的积极性。3.加强沟通，制定科学的考核方法。为了使企业人力资源绩效管理更加地准确、公开、公平、公正，企业应当组织专人进行人力资源的绩效考核工作。绩效考核是绩效管理的核心环节，需要经过考核者和被考核者之间的双向或者多向沟通，然后根据被评估者工作的完成情况和相关考评标准，通过分析和判断而得出考核成绩，并做好归档工作，确保档案细致明确。通过档案员工能够对自身的优缺点有一个清楚的认识，并不断提升自身能力，同时能够通过档案对该员工有一个客观公正的评价。
作者：邓卫华 单位：广东电网公司信息中心
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