一、高校成人培训管理体制的发展与创新
（一）成人培训管理体制改革发展的趋势
一律上缴，严禁乱收费以及伴随的乱招生现象。它反映出两种管理权限在原有体制内从上到下和从下到上的变化，管理重心由学校下移到二级学院和系（部），财务重心由二级学院和系（部）甚至个人提升到学校法人。这一趋势体现在两个方面：一是二级学院和系（部）对成人培训管理权限的扩大，二是杜绝了二级单位乱招生乱收费乱挂靠的失职现象。通过收回招生权、严格财务权、规范机构设置与人员聘用权，严把财务预算与支出、经费使用与津贴分配等。2．培训主体从原有体制外向体制内转移，培训对象从原有体制内向体制外转移。一是改变了过去成人培训主体的无序乱象（即什么人都在办培训班，什么人都在发培训证书）。培训机构或主体的资质由学校来认证，达不到资质的二级单位坚决不允许办班，培训质量低劣的挂靠机构坚决清除，逐步建立以学校为培训法人主体，有资质的二级单位为培训事务主体，分工合作协力培训的机制。二是拓展了培训对象的空间。高校成人培训不仅要完成上级主管部门的指令性培训任务，也要面向社会、面向行业企业、面向每一个潜在的学习者，提供具有思想性、人文性、趣味性、前瞻性的培训内容，打破封闭性培训空间，将优质教育教学资源供全社会共享。3．成人培训的内容和方式由理论性、灌输式、系统性、全面性向实践性、问题式、活学活用性和体验式转变。成人培训一定要跳出学历教育的窝臼，打破高校里的精英教育观念，破除知识至上、理论至上的陈腐观念，紧密联系社会各行各业的需求、结合个人的工作生活职业生涯发展方面的需求，重新制定培训方案，更新设计培训主题和专题。从过去注重单向讲授向注重双向沟通转变，从高高在上侃侃而谈向平等交流经验分享转变，从围墙里的象牙塔向无界化的工作间转变。这一趋势表现为：成人参与培训的动机逐渐从单位指派型、应付差事型、获取资质型、考取证书型分离出来了，获得了相对独立、个性和多元。
（二）成人教育管理体制改革发展的特征
如上所述，高校成人培训管理体制改革发展的特征，基本上是围绕着解决过去成人培训管理权限统一集中与分散杂乱的矛盾、条块分割各成体系与事权财权分裂的矛盾展开的。一方面是调动了二级单位开展成人培训的积极性。高校下放了成人培训管理的事权，促使二级学院、系（部）更多地关注成人学员继续教育和可持续发展的需求，愿意为他们的个人发展提供货真价实的充电服务，使培训与每个在职人员的实际情况和发展相结合，从而直接带来了两个好处：首先，调动了二级学院、系（部）开展成人培训的积极性，形成了终身教育平台的新的支持机制；其次，成人培训本身与社会现实的联系更为紧密，也使高校自身获得了更大的社会效益。改革开放以来，我国高校在成人培训管理体制上曾进行过较大力度的调整，尤其是在教育产业化口号下的成人培训管理权限下放的机制改革，与以往教育管理体制改革中其他的“放权”是不同的。过去的放权只是单纯地将事权下放，如上个世纪80年代开始的普及义务教育的权限下放，责任下放了，经费没有下放，政府管理机构与各级学校的关系未改变，高校内部的二级学院、系（部）与学校的关系没有改变。而现在的调整则是以建立一个高校法人宏观管理，二级学院、系（部）面向社会自主办学，自主培训，一个法人实体下的多方合作。另一方面是调动了更多的社会资源和各种积极因素参与到成人培训管理体制中来，参与和支持成人培训。成人培训举办者与承办者的分离，以及高校培训主体与社会举办者、挂靠办学者的相对分离，在一定程度上调动了更多的社会资源参与和支持成人培训。有些成人培训机构甚至超过绝大多数高校的培训规模，如“新东方”培训学校就包装上市一鸣惊人。“条块分割”“画地为牢”是本世纪以来成人培训管理体制改革的重点，发掘行业企业机关团体与成人培训的天然联系，是解决高校一支独大、垄断成人培训的重要一环。2000年以来，人力资源与社会保障部、教育部等国家部委将成人培训工作与职业技术培训工作结合起来，就是要调动机关团体、行业企业共同参与到成人培训的管理中来。中央组织部也发文指导各级领导干部的培训工作，研究成人培训（主要是党员干部的培训）的新思路、新举措。
（三）高校成人培训管理体制的创新
长期以来，高校成人培训的管理体制一直延袭“事权财权分离，内部外部有别”的管理格局。推进成人培训管理体制改革是建设学习型社会和终身教育社会的必然需求，要逐步建立在政府领导下，高校为主、系（部）为辅、学校统筹、社会参与的成人培训管理体制。随着经济社会政治体制改革和产业升级发展方式的转型，各个高校和政府部门形成的利益主体有了分道扬镳的迹象，办学法人地位的彰显和社会效益经济效益的驱动与约束，成为高校成人培训的现实主体。而宏观环境的劳动人事制度、绩效工资制度、培训计划指标分配制度等的改革，也使得成人培训与个人自身利益有了内在的联系，并促使个人在培训投入上有了更为实际和主动的选择。改革开放30多年来，高校的成人培训工作取得了长足发展，很多高校的学历成教生和非学历培训生、进修生、短训生占据学生总数的一半，与全日制学生人数几乎等量齐观。成人培训的观念、体制、机构、规模、教学质量等改革初见成效。尽管如此，高校成人培训的现状还很不适应社会发展需求和广大人民群众对继续教育的要求，还存在不适应之处。应改变高校的成人培训已有的管理体制、组织结构和组织文化，使成人培训适应社会转型的终身教育理念，提高教育为社会服务的适切度和吻合度，在成人培训的组织结构和组织文化上面创新发展。
二、成人培训机构的组织变革
组织是“由多种要素构成、为达成某种共同目的而有意识地建立起来的人群关系。随着内部因素和外部环境的改变而改变。”［1］（P2169）按照系统论观点，组织是一个开放的系统，是由相互联系、相互依赖、相互制约、相互作用的上一级母组织和下一级子组织构成的具有整体功能和综合行为的有机整体，无论是母组织还是子组织发生变化时，必然影响系统内的其他组织乃至整个组织的工作。结构主义认为，组织是为了达到某个预定目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任转换而构成的人的集合，具有整体性、相互联系性、自我调节性和转换性等特点。
（一）组织结构的社会学理论及其类型
20世纪最有影响的思想家马克斯·韦伯论述社会机构的“科层组织体系”时，以科层体制的价值观念和是非标准作为管理社会组织的基本原则。这种科层化管理注重统一性和服从性，突出管理者权威，强调纪律与控制。与科层取向相对应的是注重个性成长和发展，鼓励自信、自尊和满足，突出组织成员的心理满足、交往行为、意见沟通的技术取向。技术取向主张在每一个社会组织中都实行民主参与管理的领导方式，注重发挥人的自主性和创造性。按照韦伯的社会学理论，可以把高校的成人培训组织结构分为四类：一是直线型，即“学校—学系”的垂直型。学校相当于一个大的母组织，各二级单位相当于子组织，它们之间实行从上到下的垂直领导，子组织只接受母组织的指令，子组织负责人则对自己组织的一切负责。这是一种最早也最简单的组织形式。优点是层级分明、责任清晰，执行命令有力；缺点是母组织即学校负责人必须是全才，要通晓多种知识和技能，经历长期磨练和经验积累，可以事事亲力亲为，管得过细，权力过于集中。二是职能型，即按照“学校—职能部门和学系”的方式。在学校一级的领导层下相应地设立一些职能机构，校领导层可以将专业性比较强而又具体的事权委托给下级业务部门，业务部门在自己职能范围内有权向下级下达指令，下级必须执行。这种组织结构的优点是下级组织明了上级组织分配的具体任务，可以专注于自己任务的完成，上级组织只需集中注意力在宏观战略问题上的全局调配，缺点是子组织之间沟通很难畅达，互相协调困难，各自为政，政出多门。三是事业部型，即“大学—职能部门和学院—职能部门和学系”。高校里的各个处、部、科等下属单位在学校内享有充分自主权，形成分权制的组织结构。工作流程是上级组织根据任务的性质、达到的目标、耗费的人财物，选择或指定某一个或几个下级组织或独立或配合地完成既定的目标，全权负责指挥运作与责任承担。下级组织作为参谋和助手，须给上级组织提供一手资料，反映问题和困难，提出对策与措施。事业部制是分级管理、分级考核的一种形式。优点是领导者集权而不专权，下级组织有为而又有位。缺点是下级组织之间分工界限难以精确厘定，工作难以顺畅协调，常常推诿扯皮、责任模糊、效率低下。四是矩阵型，即“大学—职能中心与学系的矩阵”。它的基本框架是在学校一级的组织架构下设置专业或学科，同时再根据任务设置若干职能中心并指定中心负责人，专业或中心的人员可以交叉任职，受双重领导，专业和职能中心形成矩阵结构。矩阵型的优点是可以根据不同任务、不同条件，灵活机动地配备人员和设施来实现效率的最优化，尤其是在综合大学里面，可以最大限度地发挥多学科、跨专业的优势，打造成人培训机构的特色与优势。缺点是部门或中心负责人的责任往往大于权力，交叉任职易导致职责界限不明确，培训效率不高，跨部门的问题需要更高层面的学校领导来协调解决等。从管理学的角度看，无论是直线型还是职能型，抑或事业部型和矩阵型的组织结构，都必须处理好责任与权力的关系。高校的成人培训机构究竟采取何种类型的组织结构，必须根据高校的特色专业、优势学科、人员配置，甚至是学校与上级行政部门的隶属关系来决定，不可能有一个统一模板或划一标准，四种类型都有各自的优点与缺点，关键是各个高校要根据自身的学科特点、历史传统、学校文化和相对优势，选择一种或几种适合自己的成人培训机构的组织类型。
（二）成人培训机构的组织结构设计
成人培训机构的组织结构的设计大体上有三个方面的内容：一是培训管理单位（如成教院）、培训执行部门（二级学院或系、部）和培训工作岗位的设置；二是如上三个组织之间（其中既包含子组织之间，又包含母组织与子组织之间）的职责、权力和绩效目标的界定；三是如上三个组织的不同角色和相互关系的界定。这三个问题———即岗位职责的设置、责权利的确认和组织之间关系的界定———是紧密联系在一起的，要解决此问题则必须牵涉到彼问题，任一问题的搁置实际上也会阻碍另外两个问题的解决，三者之间存在着一种彼此承接的关系。根据现代社会分工合作提高效率的要求，成人培训机构的组织结构要遵循四个原则来构建。1．组织结构网络化我国成人培训机构大多是依据行政机构的管理模式来设立组织结构的，培训组织呈现出典型的直线型特征。直线型组织结构形式适合于小型组织的简单任务完成，因为它的责权利明确且到位，执行力统一且有效，投入少且效率高。但是直线型组织对最高领导者个人素质的依赖性太大，遇到复杂问题或领导者经验能力力所不逮时，在决策上产生失误的可能性较大。另外，主要领导者也容易陷入事务性工作而无暇顾及组织的长远发展，同一层次各部门缺少横向沟通。为了适应学习型社会建设和终身教育平台构建，在成人培训规模不断扩大的形势下，高校必须将培训管理单位（如成教院）、培训执行部门（二级学院或系、部）和培训工作岗位组成网络组织结构，在分工合作的基础上建立自适应的动态连接。借助现代信息技术（如云计算），加强子组织之间的横向交流沟通，淡化组织的科层结构和层级壁垒，提高资源共享和使用效率，提升组织的弹性和对外界的反应能力。2．组织结构柔性化随着学习型社会的建设和终身教育平台的打造，高校面临的培训任务越来越复杂，培训对象的要求越来越多元和个人化，合理高效的培训组织结构应该适应这种变化，具备柔软性、灵活型、多面型、动态性等特点。包括降低管理幅度，优化垂直沟通，管理角色不再是指挥者，而变身为服务者，权力淡化而服务强化。决策过程让位于咨询过程，集思广益取代了专断独行。随着成人培训的培训目标、培训对象、培训任务和培训形式不断的发展变化，高校的成人培训机构近十几年来也走过了不同的组织变革阶段，从最初简单易行的直线职能型，到多任务管理和柔性管理的事业部型，以及结构扁平、信息自由流通、分权化管理的矩阵型，其组织结构以网络状结构模式最为典型。3．组织结构扁平化在高校成人培训活动中，不同专业或学科的培训对象、培训任务和培训投入各不相同，各部门或中心彼此之间的培训业务范围有较大差距，必需独立自主地开展工作。这时，高校管理部门的放权就是必须的了，必须让二级学院、系（部）根据各自培训特点和外界条件独立作出决策。学校层面的领导必须以“大权（政策决定权、宏观调控权）独揽，事权分散”为原则，建构新的组织形式。为了减少管理的层次、决策与行动之间的时间延滞和信息失真，要将二级学院、系（部）打造为培训管理和收集成人培训信息的基点，使组织的适应能力更为柔性化。要提高高校对成人培训市场动态变化的反应能力，增强高校在不确定环境下的适应性，应该减少高校成人培训组织的结构层次，打造扁平化的组织结构。4．组织结构多元化受我国高校行政化办学因素影响，高校的成人培训机构也是一个行政组织与学术组织的结合体。长期以来，成人培训机构都是以封闭式的行政命令而非开放式的学术探讨管理为主，其结构模式主要是职能结构和直线参谋制，职能结构是一种根据组织成员的主要职能活动的类似性归类设置的组织形式。职能结构将同专业的人员集中在一起工作，产生了规模经济，便于学习和管理，这是其主要优点。但职能结构决定了组织之间的差异性，使得组织之间的协调难度增加，适应性下降。国家教育行政机关的各个职能部门对教育工作实行的是职能化管理和单一价值追求，但高校在服务多元化社会，追求多元化价值观念的紧逼下，成人培训结构的组织结构多元化是一个必然的选择。因为在多元化的组织结构中，高校可以随时根据培训任务、培训对象和培训目标，建立弹性化的最优组织。
三、成人培训机构的组织文化作用与特征
每一所学校都有自己独特的历史传统和组织文化风格。从广义来讲，组织文化是指一个组织在生存和发展中，根据外部环境和内生基因，而逐渐凸显出来的软件与硬件以及二者平衡发展的总体风格，最彰显出组织文化特征的是组织架构、管理流程、文化风格、人际关系等外显文化和内隐文化。从狭义来讲，组织文化是指一个组织在它的生命周期里，从产生、生长、壮大、完善乃至终结的过程中，所形成、发展、固化且是独一无二的，为组织中绝大多数成员认可、服从、遵循的共同价值观和唯一鹄的。概言之，组织文化是以思想信念、行为准则、人文精神、普世价值等抽象形式贯穿在组织各项活动中的文化传承，是组织中绝大多数成员的心理预期和价值观念，以及愉快接受的行为规范、工作方式，最终展现出组织的团队意识和团体归属感的精神支柱。
（一）成人培训机构的组织文化作用
组织文化涉及到一个组织的价值观和人文追求，涉及到它对社会和个人的期望值与态度，它对社会、群体、个人，以及组织自身都有正面或负面的影响。组织文化除了向他者提供给个人或组织成员的身份认同之外，对组织自身也有凝聚作用、稳定作用乃至提升作用。1．整合作用受19世纪以来工业文化影响下的管理理念和管理方法，在上个世纪50年代也深入我国高等学校的管理制度和管理措施中了。这种以硬执行力为特点的制度方法可以约束住高校教职员工的行为，但无法在人的内心获得认同和拥护。改革开放之后，高校的教育功能回归到为社会服务上来、回归到教育的本质作用上来的趋势，尤其是成人培训机构的教育产业化认识，导致人们过去大一统的价值观、人生观和意识形态也多样化了，表现为培训活动中的目标多样化了，工作以追求经济效益为主了，组织凝聚力下降了，事业心离散了。一个成功的、历史悠久的组织文化大多是以价值认同、信念一致、精神沟通为纽带来激发人的工作积极性和事业追求的，而把经济利益放在第二位。如果一所高校里的成人培训机构的组织文化具有正能量和超强凝聚力，其价值观念深入人心，那么，教职员工把培训事业当成自己的事业，愿意为了目标和实现价值追求共同努力，培训结构的组织文化就是一贴粘合剂、强力丹。2．提升美誉度作用高校美誉度的核心内涵之一是该校长期积累起来的价值观和校园文化，尤其是学校的办学理念、培养目标、校风校训、群体意识等精神层面的内容。很多成人学员在选择培训机构时，学校的牌子和美誉度往往起决定性作用，每当北大、清华等高校举办任何专业任何性质的培训班，报名者往往都是趋之若鹜。这也是中国许多高校拼命往500强、100强门里挤，而门外者既妒忌又假装不在乎的原因。成人培训机构的组织文化可以熏陶教职员工固有的价值观念，在培训活动中渗透进符合社会价值认同的意识与做法。久而久之，组织文化的这种正能量会给参与其中的教职员工、学员以积极的、正面的、深远的影响。反过来，这种影响又带给了培训机构声誉的提升和赞美。因此，学校组织文化对成人培训的长远健康发展有着重大作用。3．完善组织作用高校成人培训机构在建设学习型社会、打造终身教育平台的过程中，通过培训目标、培训对象、培训内容和培训形式等方面形成了独特的理念意识和个性文化，在长期的培训活动中反复磨合、反馈、辐射，并随着培训实践的发展不断地更新和优化，促进和推动了培训机构的组织文化螺旋式上升。组织文化不断的完善、深化和更新，可以持续推动培训机构本身整体的不断自我完善和发展；反之亦然，培训机构自身的素质和形象的提升和发展，又会促进它的组织文化进一步的丰富、完善和升华，最终形成良性循环。4．培养优秀毕业生作用成人培训机构的组织文化作为高校校园文化和大学精神财富的传承者，是人们的一种精神创造物，它与知识创造、科技发明、技能培训等一样，直接的表现形态是培养出的人———毕业生。与高校其他类型教育的毕业生一样，当成人培训学员都浸润了该校及培训机构的组织文化时，其社会美誉度和精神生命力是其它任何毕业或结业证书、技术等级证书、职业资格证书或技能考核证书不可相提并论的。高校培训机构依据组织文化制定的培养目标、人才规格和课程设置等，在培训学员身上体现着极为重要的作用。只有符合学校组织文化的毕业生才能在社会上立稳脚跟，创出一片天地来。当然，培训学员的成功反过来也会使社会进一步了解和认可学校的组织文化，这是一种相互促进和发展的关系。
（二）成人培训机构的组织文化特征
成人培训也是一种培养人的社会活动，也就具有教育的一般属性。但是，成人培训又因其目标的特殊性、内容的职业性和方法的实践性而区别于普通高校教育。这就决定了高校成人培训机构在管理方面表现出不同于全日制普通高校教育的特征。1．职场性。高校成人培训的对象大多是在职人员，他们个人参与培训的目的大多是为了满足在技能等级、从业资质、出国留学、转换职业等方面的切身实际需求；所在单位鼓励员工参与培训，也是为了满足行业企业公司、机关团体事业单位自身要求自己的员工素质不断提高的需求，与社会发展息息相关。从组织文化上讲，成人培训就要给予学员在职业提升或工作职场技能转换方面所需要的知识和技能的满足。不同的职业、岗位对人的要求是不同的，培训机构在教学、管理、实习等方面就要充分体现职场化特点，在职业态度上注重学员的做人道理、做事原则的灌输，在专业技能、职场经验上注重学员专业技能的熟练。2．市场性。成人参加培训大多是以提高就业技能、突破职场瓶颈为目的。高校培训机构与劳动力市场联系十分密切，特别是与社会各行各业的脑力劳动者岗位，如管理、服务性质的工作岗位联系十分密切。高校的成人培训就必须根据社会经济建设中人才市场的需求，通过研究、分析、预测市场来确立培训目标。注重市场性就要求培训机构的组织文化与全日制普通教育迥然不同，就必须树立市场化的培训理念，按照职业岗位群的实际要求来设置和调控专业，根据工作岗位、操作技能或工艺流程的发展变化及时跟进、修改或调整教学内容，使培训学员的知识结构、能力水平、职业态度等基本素养满足职场要求。3．社会参与性。中世纪大学产生伊始就高踞于社会顶端，完全与当时的市民生活没有关系。18世纪开始出现现代高等教育的机构，虽然初衷是想贴近生活为社会服务，但受各种资源匮乏制约，也只有龟缩于象牙塔之中。随着20世纪以降的科学技术进步和社会组织结构的重构，高等教育服务社会服务经济服务市场已是大势所趋。高校的成人培训机构更是一马当先，为经济体制改革和生产方式转变服务，带来了成人培训职能的多样化、内容的综合化和服务的社会化，使得高校与社会生活的联系日趋紧密。成人培训机构的学员都具有一定的工作经历和社会阅历，具有基本稳固的世界观、人生观和价值观，他们把成人培训机构当作是职业生涯过程中的一次加油站或途经点。培养对象的特殊性决定了其组织文化与其他类型学校的组织文化———包括高校里的全日制普通教育的组织文化———的差异性：职场性、市场性和社会参与性。当然，这些组织文化特征也不是一成不变的，随着社会生产方式的发展、经济增长方式的改变和人们生活方式的变化，以及高等教育的组织结构、组织功能和管理方式的变化，成人培训机构的组织文化的作用、特征也会发生变权威医学期刊化。特别是在成人培训教育被纳入到学习型社会建设和终身教育平台构建中来的大环境下，成人培训机构及其组织文化的发展变化应该成为一种必然。
作者：李玲 单位：成都师范学院教育系
