摘要：当今社会，经济快速发展离不开资本、劳动力和科学技术，而人的素质提升是决定经济和社会发展的关键性因素。只有准确理解人力资本的概念内涵和科学把握人力资本的基本特征，才有可能将潜在的人力资源开发成为现实的人力资本。人力资本具有异质性、可变性、专用性、依附性、增值性和时效性等基本特征。
关键词：人力资本；概念；特征
中图分类号：Ｇ７２０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８－６４７１（２０１５）０４－００１１－０３收稿日期：２０１５－０６－１４
一、引言
知识经济与信息化时代对知识、技术等智力因素的要求越来越突出，人力资本也逐渐取代土地、资本等传统生产要素成为经济增长的动力与源泉。只有不断加大人力资本投资力度，增加人力资本存量，才能提升企业核心竞争力，促进国民经济可持续发展。“人力研究———人力资源研究———人力资本研究”这一动态过程既反映了西方经济理论研究的深入，也体现了对人在经济增长过程中地位和作用认识的加强。对人力资本概念界定与基本特征认识是构建人力资本理论体系的逻辑起点，目前人们对于这方面认识还比较模糊，诸如人力资本的本质内涵到底是什么，人力资本与人力资源、人力资产、人才资源等概念最根本的区别体现在哪里，具有哪些不同于劳动力资本、物质资本的基本特征，对于这些问题，专家和学者至今还没有做出合理、准确与系统的解释。人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的综合，需经过合理开发、有效配置后方可转为人力资本。由于长期以来没有把有关人力资本理论研究和实践放在重要位置，使本来拥有世界上人口最多和人力资源最丰富的我国人力资本却相对缺乏，人力资源的合理配置和使用也还有很大空间。因此，经济的发展、社会的进步要求我们必须在思想上高度重视人力资本开发的重要意义和价值，加大人力资本理论研究力度，特别是对人力资本概念与基本特征要有科学把握，为人力资源有效转化为人力资本的实践提供坚强的理论支撑。
二、人力资本的概念
人力资本通常被看作是一种“能够给劳动者带来报酬的产品”、“生产出来的生产资料”和“投资的产物”，现代意义上的人力资本概念是在对西方经济学中“物质资本”这一占主导地位概念的批判与继承中创立与发展而来的。２０世纪初，美国著名经济学家埃尔文•费雪（Ｉｒｖｉｎｇ•Ｆｉｓｈｅｒ）在《资本的性质与收入》中首次明确提出资本可以分为物质资本和人力资本两种类型，前者是指体现在厂房、设备、机器、原材料、土地、货币和其他有价证券等物质产品上的资本，后者是指依附于所有者身上的各种知识、劳动与管理技能、健康素质以及各种能力的存量总和，从此开辟了关于人类生产能力的新思路。到目前为止，国内外研究者主要从三个不同角度对人力资本的概念进行界定。其一，从包含内容角度界定。舒尔茨（Ｓｃｈｕｌｔｚ）指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。［１］以此为依据，有的学者从劳动者个体角度出发，将人力资本定义为劳动者自身所拥有的知识、健康状况、技能和能力总和。还有学者认为，从社会角度出发，由于国民良好的道德素质、美好的信誉和和谐的社会关系可以有效节约个人与社会的交易费用，因此，上述内容也应该包含在人力资本范围之内。其二，从形成角度界定。贝克尔（Ｂｅｃｋｅｒ）提出：人力资本是通过人力投资形成的，这些人力投资主要用于增加个人资源、提高个人未来的消费与购买能力等方面。人力资源不仅包括个人的知识、技能和能力，还包括身体素质和健康状况等。以此为参照，有学者指出，“人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本”。［２］其三，从人力与资本相结合角度界定。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》指出：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”［３］因此，有学者提出，人力资本是指依附于劳动者、在劳动者身上所体现出来的诸如知识、技能和能力等要素的具有增值性的价值存量。综上所述，由于关注角度不同，所得结论也就见仁见智、各有侧重。第一种观点显然过分强调人力资本所包含的内容，却忽略了人力资本所具有的内在特征，在一定程度上将其混同于劳动力概念。第二种观点虽然强调人力资本的投资性，但是将物质资本与劳动力简单分类，在一定程度上忽视了人力资本与物质资本之间的本质区别。第三种观点尽管从两个方面进行分析，却忽略了人力资本所具有的异质性和边际收益递增性。因此，只有综合考虑，取长补短，才能较为科学地解释人力资本这一概念。笔者认为，人力资本是指通过有意识地对特定行为主体进行一定资金投入，依附于个人身上的价值存量以及各种社会关系的综合，是一种能够给特定主体带来持久性收入的能力。
三、人力资本的特征
人力资本作为一种生产要素而存在于人体内，具有一定的经济价值，可以为投资者现在和未来带来一定量的收入流。作为生产要素，与物质资本一样，从形式上来看，都是为了追求产出最大化；从内涵上来说，都是为了实现载体收益的最大化，具有“物”的属性。然而，人力资本与其所有者具有不可分离性，并且个人所具有的喜爱偏好也会对人力资本与物质资本的结合及其结合程度产生显著影响。因此，它具有下列不同于物质资本的基本特征。
（一）异质性
人力资本体现为其所有者思考问题的方式、判断事物的能力和解决问题的技能，然而这种方式、能力和技能在不同的人身上存在着明显差异。这种差异来自于两个方面，一方面是由于社会分工不同、类型有别、组织形式差异，劳动者所具有的知识技能、经验阅历、熟练程度和从业能力也就不尽相同，不同人力资本会从不同岗位的特定信息环境里内生出来。另一方面是天生禀赋的差异。人的生物学特征决定了个人遗传、生理特征的个性化，在观察、记忆、注意、想象、思维、创造等能力强弱以及对不同职业取向的好恶。因此，与物质资本同质性相比，人力资本的差异性决定了不能够将多个人力资本简单叠加，否则可能会产生低效、内耗、消减现象，导致整个组织系统效率的降低。
（二）可变性
由于受到各种因素制约，人力资本的价值存量不是固定不变的，而是始终处于不间断的变动状态之中，其存量水平或价值既可能增加或上升，也可能消耗或降低。由于个人年龄、健康状况、知识水平等条件不同，以及个人的思想、情绪、情感等的易变性，还有自身刻苦努力、积极实践、潜心钻研、具有创造性，再加上人力资本价值是其所有者对过去知识及技能积累的现实体现，因此一般来说，随着个体知识的不断应用、技能的持续更新，人力资本会不断升值。并且人力资本价值的增长是一个较为长期的过程，可能需要几十年，甚至伴随人的终生。这种过程的长期性必然会造成投资和收益之间的时间间隔相应增长，使其价值具有不确定性。
（三）专用性
专用性是指人力资本所有者从事某项特定工作时必须具有的独有技术、技巧和能力。它是相对于通用性而言的，这是人力资本区别于物质资本的本质特征。一方面，就人力资本与所有者个体的不可分割性来说，通过一定途径所形成的人力资本只能存在于所有者个人体内，其他群体或个人没有办法也不可能占有、代替或支配。另一方面，就人力资本对所处的组织资本依赖程度来说，人力资本是在特定的组织机构和人际关系中通过职业训练、实际操作形成的，一旦离开特定的组织机构，它就失去了存在的基础，所具有的价值自然也就会下降。
（四）依附性
人作为人力资本的载体而存在，一切知识、智慧和体能都依附于所有者身上，无法通过买卖、转让等形式而被其他组织所占用。具体来说，主要表现为两个方面。一方面，对人身的依附。人是人力资本的天然载体，每一个组成要素诸如经验、知识、技能和能力等都无法独立于个人之外，均依附于活生生的人而存在。个体在幼年时期，人力资本没有体现出来；进入劳动年龄阶段，人力资本开始出现并逐步增加；进入劳动能力减退阶段，人力资本逐渐消减；死亡之后，人力资本也随之消亡。另一方面，依附于活动。由于人力资本隐含于人体之内，很难从外观上观察到，只有通过活动才能表现出来。个体如果不参与劳动，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量根本无法体现。
（五）增值性
物质资本会随着不断使用而产生消耗，久而久之将会产生自然磨损，直到消失，而人力资本却与之形成鲜明对比。人力资本形成之后可以使拥有者本人通过对已有知识不断应用、对已学技能日益熟练，人力资本存量逐步积累，资本的“质”不断提高，价值提升，个人由此获得更高收入；也可以极大地提高各种生产要素使用效率，通过开发新产品、开拓新的销售市场从而赢得更大利润，这样人力资本拥有者产生的量既能补偿所消耗的生产要素价值，也能获得一定量的剩余价值，从而使企业收益可持续增长；随着个人和企业收益的递增，还可以带动其他劳动力或企业增加收入量，使整个社会处于良性发展循环之中，经济效益也必定会提升。
（六）时效性
作为生物有机体的个人，具有鲜明的生命周期特征。人力资本的有效期限大概在４０年左右，如果开发或利用错过时机，随着时间的推移它将会逐渐减少直至消失。这种个人时效在时间上的限制，是由其自身所具有的生命周期特点决定的。一方面，人力资本形成需要教育、培训等方式进行投资而形成一定人力资本存量的过程，需要适时开发、再造与补充；另一方面，生命历程的不同时期，已经形成的人力资本结构肯定会有一定程度的变化，不同方面也会表现出最佳表现期。就社会来说，时效性是指人力资本使用的实效性，也就是说人力资本只有在一定条件下才能创造出特有价值、做出贡献。特别是在科技突飞猛进的知识经济社会背景下，不同时期对人力资本的需求必将随着环境的变化而改变，人才所拥有的知识、技能和经验会随着经济发展和社会变迁而变得陈旧，甚至是失去价值。
四、结语
人力资本是经济增长的动力和源泉，是一个国家综合实力的重要标志。只有不断进行人力资本投资、加快人力资本积累，才能为我国国民经济实现可持续发展提供强有力的人才保障。在此对人力资本概念的界定以及对人力资本基本特征的详细诠释，旨在为我国人力资本的有效开发与利用提供坚强的理论支撑。人力资源转化为人力资本是一个复杂的长期过程，决定了人力资本理论研究也应该是一个动态的过程，并且随着人力资源转化过程的变化而改变。同时，人力资本理论研究必定受到内在与外在因素的影响，呈现出鲜明的个性特征，这就要求对人力资本概念与基本特征的研究要进一步丰富和深入。
参考文献：
［１］［美］西奥多•舒尔茨．人力资本投资［Ｍ］．北京：商务印书馆，１世界经济期刊９９０：２１．
［２］姚树荣，张耀奇．人力资本涵义与特征论析［Ｊ］．上海经济研究，２００１（２）：５４－５５．
［３］帕尔格雷夫．新帕尔格雷夫经济学大辞典［Ｚ］．北京：经济科学出版社，１９９２：７８．
作者：孔德丰 刘凤存 单位：枣庄科技职业学院
