一、教学研究不深入，教学质量得不到保证
教学研究是对教育教学实践活动进行总结、反思、升华、提高的过程[4]，是青年教师专业发展过程中自我完善、自我升华的过程。目前，由于高校教师评价体系的导向偏差，高校青年教师对开展教学研究的主观积极性不高。部分青年教师将自己的主要精力放在科研上，很少从事教学研究项目或撰写教研、教改论文；青年教师获得参与教学研究尤其是高水平研究的机会很少；学校内部定期开展的教学研讨活动缺少主题、流于形式，对青年教师教学能力的提升帮助不大。由于青年教师基本不搞教学研究或教学研究不到位,教学和人才培养质量得不到保证,教学改革和创新更是无从谈起。
二、高校青年教师教学能力存在问题的原因
（一）高校教育管理欠规范，价值取向判断有偏差
目前，高校在教育管理实践过程中，出现了对人才取向和判断标准上的偏差。在人才培养方面“，重智商、轻德育”“重学历、轻素质”的倾向日益明显，将专业知识的传授作为人才培养的全部内容，唯学术是举，青年教师求学生涯中缺少对社会、对人生、对生活直观、理性的认识，这种人格上的某种缺陷进一步造成教师思想道德的缺失。在人才使用方面，仅看重学历、文凭、业务能力和水平，忽视对思想道德素质的要求，导致青年教师只重视业务能力的提高，忽视自身思想道德素质的养成。
（二）政策导向不合理，考核制度不健全
由于目前高校职称评定和绩效考核的导向的偏差，存在重科研、轻教学的现象。在教师考核上，很多高校主要看在核心期刊上发表多少论文、出版多少专著、获得多少科研经费和科研奖励等科研方面的业绩，对教学或教研的考核存在简单、淡化、或者与科研指标的比重不对称、不相当的倾向。教师科研方面的业绩成为职称评定、专项奖励及年度考核的硬指标，教学成为科研的附庸，显得无足轻重。这种重视科研而忽视教学的政策导向导致很多青年教师将主要精力放在科学研究中，对教学工作不重视，甚至冷漠。教师的教学工作得不到认可，职业认同感得不到满足，严重影响了高校青年教师教学能力的提高与发展。
（三）培训体系不完善，实践平台未构建
目前，多数高校都有针对青年教师的岗前和在职培训，但部分高校的培训制度和内容有失偏颇。具体表现在：一是培训制度不系统、不健全。如青年教师试讲、助教制度、青年教师导师制、督导评教制度等等，这些已经经过实践检验且行之有效的措施在有些高校并未形成制度或缺少可行的配套政策或实施细则支持。二是培训内容不全面。多数高校开展的教师培训内容不合理,存在重任务、轻效果的现象。岗前培训多以教育法规、教育理论为主,有关教学方法、教育教学技能、教学评价等直接与教学活动有关的知识欠缺。很多在职培训活动更像是“走过场”，脱离实际、流于形式，忽视教学能力方面的培养[5]。三是实践平台未构建。组织开展各类教学竞赛、教学示范课观摩及各类系列化的主题研讨活动，提高青年教师的参与率，是提高青年教师教学能力的重要途径。但大多数高校缺少制度化的并与教学过程紧密联系的实践活动平台，导致青年教师教学能力的各构成因素不能协调发展。
（四）评价方式重形式，激励机制未形成
目前高校针对教师教学质量的评价不同程度上存在评价主体单一、评价指标及方法缺乏科学性和评价结果的处理失当等问题。就评价主体而言，高校教师教学质量评价主要采取教师互评、督导评价、学生评价等形式，也有的高校对混合使用师教学质量三种评价方式。督导评价中，有些专家仅凭一两次听课对教师的教学进行评价，评价结果缺乏实效性等；教师互评中，教师之间存在人情、利益等人为因素的干扰，评价易流于形式；学生容易根据自身的喜好或需要来评价老师，评价结果不够理性和成熟，导致评价结果缺乏公平性。就评价指标和方法而言，目前许多高校的教学质量评价指标设计上往往采用固定化、程式化的指标，忽视定性与定量的结合。就评价结果的处理而言，有些高校评价完了，秘而不宣、信息反馈滞后或只公布一个笼统的分数，评估的导向、激励作用很难得到发挥。
三、提高高校青年教师教学能力的对策
（一）加强高校师德师风建设
首先，青年教师要从自身做起，树立“为人师表”的观念。作为青年教师，要从多方面塑造自己的人格魅力，通过真挚的教学情感、深刻的人生体会、睿智的言谈举止，将书本知识赋予生命力，有感情、有条理、有结构、有脉络地传授给学生，传载做人的道理和学习的方法。其次，整个社会应充分重视教师职业道德的重塑。作为教育主管部门，要理解和努力解决青年教师从教之初的困难与困惑，并应充分重视、长期规划，各级领导和资深教师，要率先垂范，带头遵守师德，发挥潜移默化的影响和引导作用，从价值观及高等教育职能的引导、教师职业道德规范的构建等方面重塑“师德”。最后，高校要建立完善教师职业道德评价机制，把师德建设列为年度工作考核、职称评审、岗位聘用和高校质量评估的重要指标。建立青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”。
（二）改革高校教师考核评价制度
首先，制定教学与科研对等的评价机制，形成教学、科研并重的政策导向。按照教学型、研究型、教学科研综合型对高校教师进行分类定岗，其工作职责和考核方式各有侧重。分类定岗让科研为主型的教师可以多出研究成果，而以教学为主型的教师可以在教书育人、不断提高课堂教学效果等方面下功夫，不同类型的教师，都能找到自己的价值所在，都将有努力的方向。其次，在对教学型教师的职称评审时，突出教学方面的重要性，增加对教学能力方面的考核，课堂教学质量、教学研究项目、教学研究论文和教学创新等硬性要求；在年度或任期考核时，适当加大教学质量和教学创新等指标的分量，正确引导青年教师合理分配教学、科研的精力和时间。最后，设立青年教师教学奖，加大对教学能力强、教学效果好的教师奖励力度。高校可以尝试设置专门的教授席位，奖励教学成绩突出的专任教师。
（三）构建多元化青年教师教学能力培训体系
第一，健全高校青年教师教学能力培养制度。具体制度包括:青年教师岗前培训制度，听课与助教制度，试讲制度，“传、帮、带”的导师制度，督导评教和指导制度，使用现代化教学手段的审核制度，定期进修或攻读学位的深造制度等。完善相应制度实施细则,明确双方权利义务,强化监督执行。第二，立足教师需求，开发培训内容。有调查显示，参加培训的教师主要对以下三类知识有着不同层次的需要：一是实践性知识，主要包括课堂管理、教育方法、教育科研等；二是本体性知识，主要是是教师的专科学科基础知识；三是条件性知识，主要指教师的职业性知识[6]。在培训内容上，要依据教师需求，创新体例，更新培训教材，倡导案例教学，以提高培训的实效性和针对性。第三，更新培训手段，激发教师参与动机。积极推广多元化培训方式，理论联系实践、讲授与示范并重，通过教学观摩、专题讲座、教学实践等形式调动青年教师参与培训的积极性；注重把校内培训和校外培训相集合，鼓励优秀青年教师通过访学、参加学术交流及骨干教师培训研讨的形式学习先进的教学理论和教学方法，选派他们到国内外知名大学、研究机构进修；以青年教师需求为中心，搭建教学实践平台，定期组织各类实践主题活动及教学竞赛，如讲课比赛、多媒体课件比赛、课堂教学设计竞赛、优秀教案竞赛等。定期组织教学观摩、教学团队或教研室研讨交流、青年教师教学体会交流系列主题研讨或辅导报告等[7]。第四，对培养体系的实施情况实施定期监督、检查和考核。学校要将培养体系的实施纳入师资培养规划和年度工作计划，强化领导责任，明确部门职责，形成责任制；将青年教师培养工作与领导干部考核相挂钩、定期对青年教师的教学工作及教师培训工作进行考核评估。
（四）加强教学检查和完善教学评价机制
第一，建立科学、可靠的教学评价指标体系。根据不同学科的特点要求和多样化的教学模式，设计评价指标力求具有概括和抽象，以适合差异化的教学要求。例如针对艺术体育类和实验教学等制定独立的教学评价指标，给予教师的教学风格和教学特色宽容的存在空间。第二，完善以学生为主体、督导和同行专家共同参与的评价模式。根据学生、督导和同行专家不同的认知特点，细化评价指标体系。学生侧重对教学态度、教学手段和教学效果方面的评价，领导干部和同行专家侧重对教学内容的设计、教学过程的组织、教学方法的运用和教学研究成果方面的评价。第三，利用信息技术，实施教学评价的网络化管理。实现评价信息从收集整理到统计分析再到发布反馈的网络化管理，进一步增强反馈的科学性和时效性。第四，合理利用评价结果，及时进行评价反馈。只有充分利用好教学评价结果，才能达到激发教师积极性，改进教学质量，促进教师专业发展的目的。
（五）深入开展教学研究，实现教学研究与教学实践的良性互动
第一，设立选拔培养优秀青年教师教学研究专项基金。高校应根据本校实际情况，设立青年教师教学专项研究经费，用于增加教研资料及教学研究基础设施的投入，改善教研环境等。第二，建立教学研究团队，依靠群体优势提升青年教师教学能力。学校要定期开展以“教学设计“”教学实施”“教学管理“”教学研究”等内容为主题的团队活动，发挥整体优势，开展集体集中调研，通过集体调研及互动交流、经验分享等形式培养青年教师团队合作意识、督促教师相互学习、取长补短。第三，积极开展教学反思。青年教师不仅要从教学目标、教学设计、教学内容、教学方法等“教”的方面来进行教学反思，同时要从学生“学”的角度来进行反思，通过课间交流、定期测试、问卷调查、教学日志和座谈会等途径来了解教学效果，从中发现问题，将教学行为建立在对这些信息进行不断反思的基础上。
作者：于畅 单位：辽宁教育研究院
