一、引言
事业单位和企业单位不同，不具有盈利性，多是作为公益性服务型的社会组织，履行国家公共服务职能，涉及教育、科研、公共文化、公共卫生等方面，促进各项社会活动的正常开展。在当前社会公共服务需求日益增加，事业单位所承担的社会服务功能更加广泛，人力资源变得更重要，对事业单位来说，人才的合理运用决定它公共服务水平，及社会效益的提高，因此加强人力资源管理，培养时代人才成了许多事业单位的重点工作。绩效考核是人力资源管理中常用的一种手段，发挥好绩效考核的激励作用，才能调工作人员积极性提高事业单位公益服务水平。
二、规范事业单位绩效考核工作的意义
绩效考核是运用科学的方法，根据考核的依据和标准，并结合工作能力，业务和道德品质等因素对员工的工作职责和综合水平进行评价的制度。作为在事业单位人力资源管理中常用的一种管理手段，绩效考核涉及到员工的薪酬分配、职位调整，并能促进事业单位与员工之间的沟通，促进公益事业的发展。绩效考核在事业单位中目的就是通过考核评价改善职工的组织行为能力，充分调动职工的积极性和潜在的工作能力，对事业单位内部人力资源进行优化，实现人力资源的合理配置，最终促进本单位服务水平的进一步提高。通过绩效考核，能够对员工的综合工作能力和绩效表现做出的评价，为人力资源管理决策提供的确切的信息。其次，绩效考核的结果十分重要，对考核结果要做全面分析总结从中可认识到自身不足以及绩效考核的薄弱环节，工作人员可在此基础上认识和解决自己在工作态度、能力、业绩上存在的问题，对今后的工作提出改进措施。对事业单位而言，可以修正绩效考核体系的不足，提高本单位人力资源管理水平。
三、现行绩效考核进步与问题并存
事业单位不以营利为目的，进行公益服务、履行社会责任、保持收支平衡。事业单位与企业的绩效考核的本质区别是不把利润和经济成本作为考核目标，而是以提供的公共服务的社会转移价值、服务效果作为对事业单位的考核，而这一类考核目标很难切实分解到实际工作中。不少事业单位对绩效考核相当重视，但缺乏相关的考核经验，绩效考核的效果很不理想。1.考核形式和内容过于单一。多数事业单位工作重点确定在业务水平提高上，不重视绩效考核，经常采用定期考核，只有个人总结和考核成绩二个方面，对日常工作和职责履行缺乏动态跟踪和评估，定期考核与日常考核完全脱节。考评主体一般采为主管考评、同事考评，透明度较高的自我考评、服务对象考评方式不以利用，不利于被考评者在平时在工作中自觉按考核标准约束自己，得不到最好的绩效信息来源。考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，无法对被考核人员做出定性和定量考评的评价，没有形成一个完整的绩效考核体系。2.考核的基本信息不明确。作为绩效管理中的一个主要环节，职工参与环节少，没有保持持续的沟通，对考核指标项目、指标的实质内涵、衡量方法及标准、绩效激励办法等不明确，只是进行简单的任务分配。导致工作不能围绕着考核指标展开，考核指标与工作方向完全脱节，更多的内容在日常工作中难以细化，无法形成可操作的思路和计划，不能及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。3.绩效考核流于形式。首先是人力资源管理的问题，有些单位人力资源管理工作不专业、不规范。把绩效考核当作事务性工作，与实际工作脱节，更谈不上考核评核结果的应用。绩效考核只是填表格、建档案，没有形成系统的考核制度及科学的考核方法。其次是职工对考核的认识，由于缺少沟通职工对考核的目的、形式、指标、结果应用等这些问题没有完整的认识，考核成了应付差事。第三是考核制度缺少合理性和科学性。常用的年终考核制度适用与所有部门、行业，岗位类别，考评标准过于笼统，不具有可操作性，但面对的内外部环境、服务理念发生的变化，考核制度已严重滞后于市场经济的发展要求，绩效考核只会沦为一种形式。4.绩效考核缺乏反馈机制。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。由于绩效考核得不到及时的反馈，被考核职工难以认识自己在工作中存在缺陷，不利于后工作绩效的提高。考核的结果可对整个人力资源管理工作提供决策信息，从而提高组织的反馈功能，消除职工的绩效缺陷，也可以作为公平、合理的薪酬的依据。但是，许多事业单位绩效考核被视为机密，考核的结果不公开，让职工感到不公平透明，产生了对考核的抵触心理，消弱了考核对职工教育引导。由于缺少沟通职工对绩效管理制度缺少了解，不知道考核程序，考核指标是如何制定的，考核结果是什么，考核结果的作用等等，至于自己在工作中存在问题，而这些问题又是由那些原因造成的，更不知在未来应该如何改进等。
四、对现行的绩效考核进行完善规范的建议
1.建立全面合理、科学完善的考核指标体系。科学合理的绩效考核体系是绩效考核工作顺利开展的基础，而建立一个科学合理绩效考核体系的关键是考核指标的设计，所以设计的指标体系是非常重要的，它决定着绩效考核针对性，科学性及测试结果的准确性。一是突出针对性，遵循分业分类、区别对待原则，分别制定各行业的个性指标，其子项设计，指标明确，分值具体，易于评价；二是突出服务性，公共服务能力是检验事业单位服务职责履行和成效的一项重要指标，增加社会公益目标任务、服务效果、服务对象满意度的计分权重，提高事业单位公益服务的效率和质量；三是坚持科学性，掌握好定性考核与定量考核之间的关系，指标体系中指标的选择与各个指标的计分权重必须经过科学的论证，尽可能多方面、多层次、多角度、多渠道、全方位、准确、客观地反映部门绩效和个人绩效。2.严格规范绩效体制，提高员工积极性。企业之所以工作效率高，人力资源配置合理，关键得在于他们严格的绩效考核制度，由于事业单位的特殊性质，职工工作的积极性不高。因此，事业单位必须执行规范的绩效考核标准，并且要将考核的标准切实落实到实处，才能激发职工活力、提高服务效率、提高整个单位的服务水平和工作业绩。同时绩效考核应与各岗位绩效工资挂钩，建立支撑绩效考核的科学薪酬制，合理的薪酬制度是对绩效考核有力的支撑。相反，不公平透明的薪酬制度是对绩效考核实施的巨大阻力。3.建立健全绩效考核反馈机制，提供反馈以激励职工消除缺陷或保持优良的绩效。绩效考核反馈是绩效考核成功的一个非常关键的环节，也是最容易出问题的环节。许多单位没有健全的反馈机制，这是许多事业单位绩效考核难以取得实效的主要原因，建立健全绩效考核反馈机制首先要设定绩效目标过程中的信息反馈，在制定绩效考核目标过程中进行信息反馈，能使员工认同绩效考核目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。其次在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使职工认识自己工作中需要改进的地方，确定努力方向，同时管理者能为职工今后如何改进和实现组织目标的行为提供指导和支持。
作者：张化冰 单位：交城县人力资源和社会保障局
