1协同创新组织文化的现实困境
1.1协同主体价值取向的多元化制约着协同创新组织文化的融合
协同创新中心是由高校、政府、科研院所、企业等多种主体围绕国家和区域经济社会发展的重大需求而组建的战略联盟。这种“强强联合、优势互补”的战略联盟在创新方式和路径上形成了一条从基础研究、技术攻关到成果转化完整的科技创新产业链。然而，由于各协同创新主体分属于不同的政治、经济和学术领域，多元化的价值取向客观上对协同创新组织文化产生制约和排斥作用，甚至直接影响到协同创新成效。政府组织是协同创新的主导者和推动者，但其“重政绩轻过程”的政绩观和“重管理轻服务”的官本位思想，往往会使协同创新所迫切需要的政策支持和体制机制改革的承诺无法真正落到实处；企业作为经济实体，倡导和践行的是“利润最大化”的实用主义价值观，企业虽然并不排斥创新，但其市场需求和经济效益至上的价值取向往往成为利益追逐者而非协同创新“坚守者”；高校与科研院所追求的是崇尚科学的学术价值，关注学术论文质量、科研成果奖项和人才培养素质。因此，如果在组织文化中无法兼顾各方协同主体的价值诉求和利益关切，势必使协同创新造成“貌合神离”甚至出现“不欢而散”的尴尬局面。
1.2管理制度缺失致使组织文化对成员行为的约束力受限
体制机制改革是协同创新的重要任务之一，是协同创新实现创新方式的根本转变和实现创新目标的根本保障。体制机制改革的理念和愿景，只有通过强有力的管理制度确立，才能对组织及个体形成行为约束和行动向导。然而，协同创新在起初阶段往往过多地关注组织架构的组建和战略联盟的联姻，而组织的“管理、运行、经费、薪酬、激励、配置、共享、评价”等实质性的管理制度停留在理念和口头上，缺乏系统性和可操作性，使得原本就隶属不同阵营的组织成员处于“游离”和“无序”状态，从而失去了组织凝聚力和向心力。
1.3物质载体建设滞后客观上造成了组织文化的归属感不强
协同创新需要汇聚创新力量和改革体制机制，同时离不开必要的物质载体作为平台和支撑。目前，协同创新中心都是依托牵头主体高校组建，协同创新中心往往只是牵头高校的一个职能部门，缺乏管理的权威性和相对的独立性。既没有决策权、人事权和财务权，又谈不上资产和资源的调配与整合。因此，物质载体建设滞后所带来的协同创新物理载体、发展空间和资产界定模糊，使得主体高校与协同创新中心间的组织边界与组织文化难以区分，直接影响协同创新的认同感与归属感，很难让组织中的成员快速融入到协同创新的氛围和群体之中。
1.4开放融合度不高致使协同创新氛围不浓
协同创新本身就包含着开放与融合的思想，但各成员在各自主体单位受长期以来的管理模式、思维习惯和工作方式的影响，养成了以自我文化为中心的“文化中心主义”，使得他们墨守成规、惯性思维，既渴望对外开放、交流与融合，又对其他主体的文化具有本能的规避和自我保护意识，进而缺乏敞开心扉、互通有无、取长补短的深层次思想交流，从而对协同创新氛围的营造和组织及个体的深度融合带来一定障碍。
2构建协同创新组织文化的策略
2.1以社会主义核心价值观为指导，筑牢协同创新的精神文化
党的十八大从国家层面、社会层面和个人行为层面出发提出了社会主义核心价值观。它既反映了中国特色社会主义的基本属性，又是社会各个组织应履行的基本道德准则，成为评价公民道德行为选择的基本价值标准。以社会主义核心价值观构筑协同创新的精神文化，可以较好地约束和规范各协同主体的价值取向和利益诉求，最大程度地化解组织文化差异和矛盾，加速组织文化的融合和塑造，形成合作共鸣。因此，协同创新应将社会主义核心价值观这一普遍公认和接受的最高准则作为组织文化中最高层面的精神文化加以坚持。用中国特色社会主义的共同理想凝聚各方力量，以探索真理、追求卓越的创新精神和践行真知、勇往直前的创业精神鼓舞组织中成员的斗志，用“拼搏进取、敬业奉献、求真务实、团结合作”的精神风尚引领协同创新正确的前进方向。
2.2以体制机制改革和制度建设为保障，强化协同创新的制度文化
体制机制改革是实施协同创新的重点环节，也是推动高等教育发展的核心动力。而体制机制改革成果只有以可行的制度形式确立并加以执行，才能真正将改革理念落到实处，才能有效地保障协同创新的顺利实施和绩效产出。具体而言，协同创新应从“人才、学科、科研三位一体”的改革核心问题出发，构建具有规范性、组织性和秩序性的制度文化。在人才流动机制上，要打破传统的人员身份界限，采取“流动不调动”的“双聘制”吸纳不同体制中的优秀人才为我所用，形成灵活高效的人才流动机制；要建立与国际接轨的薪酬体系，以延揽契合发展需要的高端人才与创新团队为重点，增强对国内外优秀人才的吸引力和凝聚力，形成人才集聚优势；要以国际通行的人员聘用方式取代原有人事政策与制度下的身份管理，建立“合同管理、绩效考核、能上能下、能进能出”的科学用人机制，完备人才使用、管理和督促机制。在学科机制上，要消除原有学科制度下的科研资源独立、行政干预较多、人员交流受限等弊端，鼓励学科交叉和跨学科、跨组织的新型学科的组建，并辅之以“学术特区”的扶持政策和制度配套，形成新的学科发展增长点。在科研机制上，要建立和完善“顶层设计、宏观布局、多方参与、互利共赢”的资源共享与利益分配制度，调动有利于协同创新的一切积极因素，充分释放人才、资本、信息、技术等活力；要改变过去以论文、获奖和项目为主要考核指标的评价体系，建立以鼓励原始创新、注重创新质量和衡量社会贡献为导向的新型科研评价机制，鼓励竞争，动态发展。
2.3以目标任务牵引和开放包容的心态为前提，统一协同创新的行为文化
实现共同目标是协同创新组织架构的出发点和落脚点。因此，协同创新的行为文化首先应以共同的价值追求和目标任务，积极引导协同主体和成员的行动一致性。唯有如此，才能避免各自为政、各行其道。要按照“国家急需、世界一流”要求，确定协同创新的发展目标；要成立科学（技术）咨询委员会，负责把握研究方向、指导人才培养、参与人员遴选、推动国内外合作等，成立理事会或管理委员会的执行机构，负责中心重大事项的决策，设立政策研究、技术研发、人才管理、资源配置、技术转移等组织和管理部门，全面负责中心的运行，要引入学术带头人（PI）制，具体实施某一学术方向的创新工作。同时，要努力营造“自由开放、鼓励创新、宽容失败”的良好氛围，打牢志同道合、和谐共事的合作基础。
2.4以载体建设和资源优化配置为支撑，固化协同创新的物质文化
载体建设和资源配置是协同创新实践活动的必要平台和支撑条件。要坚持相对集中、便于管理的原则，配备相对独立的场所用于协同创新中心的行政办公、实验平台、科研合作、公共服务等，建立协同创新的统一标识，增强协同创新的形象宣传和成员归属感。要厘清协同创新与依托高校之间关于资产、财产和人员的责权边界与身份界定，赋予协同创新一定的资产管理和资源调配权力，建立资源优化配置机制。要善于整合和利用校内外协同主体的现有资源和平台，提高资源共享率和可利用率，为协同创新提供坚实的物质基础和发展空间。
作者：方建强 崔益虎 单位：南京工业大学
