一、当下高校劳务派遣用工所面临的主要问题
(一)劳务派遣用工缺乏计划性，管理不规范。部分高校对劳务派遣人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度，对使用劳务派遣人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大。(二)劳务派遣员工同在编员工同岗不同酬的现象目前来说还较为普遍，且在短期内这种不平等的现象很难得到实质性的改变。(三)社会保险费缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。劳务派遣人员的经费主要依靠各单位自行解决，若全部参加五大社会保险，部分高校则会显得力不从心。(四)各高校的用工方式与《劳动合同法》中劳务派遣、劳动合同的规定有一定差距。《劳动合同法》明确规定:只有在临时性和辅助性岗位方可实行劳务派遣，被派遣者与本单位同岗位人员实行同工同酬;签订二次以上固定期限劳动合同再要续订就得无固定期限的劳动合同。但部分高校实行劳务派遣的岗位则有相当一部分是一些专业技术岗位，而且一旦达到固定期限就通过千方百计辞退人员、设立劳务派遣公司和劳务代理等形式规避自己的风险和责任。(五)劳动争议案件急剧增长。反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况时有发生。
二、实践中容易产生争议的几类案件
目前高等院校劳务派遣争议案件主要集中于四个方面，虽然《劳动合同法》关于劳务派遣的相关条款对这些方面的问题进行了规制，但仍存在不足之处。(一)工伤赔偿工伤赔偿案件是雇主责任认定中争议最多的案件。校方对派遣工保护措施不到位、被派遣劳动者本身缺乏归属感等因素使得工伤事件时有发生。又因工伤赔偿涉及金额较大，派遣单位和用工单位相互推诿的现象尤为严重。从工伤赔偿案例处理来看，有三种结果:一是派遣单位作为用人单位承担全部赔偿责任;二是由于被派遣者从事劳务的实际受益人为学校，二者形成劳务关系，故由劳务关系的实际相对人———学校承担全部民事赔偿责任;三是派遣单位作为用人单位要承担赔偿责任，同时要求作为用工单位的校方承担连带赔偿责任，这主要是出于学校未尽到劳动保护义务造成工伤的考虑。《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条规定了无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，另一方都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。但这样的规定仍然十分模糊，实践中责任认定并不容易，容易出现拖沓的反复审理情况，使受工伤的劳动者得不到及时的赔偿。(二)服务期、试用期的约定从情理上讲，如果是校方出资派遣给劳动者提供了培训，是应该有权利约定服务期和违约金的，但《劳动合同法》中规定的是用人单位有权同劳动者约定服务期，而非用工单位。这样就使校方处于一个很不利的境地。同样，在约定试用期时也会出现这种情况，《劳动合同法》并未给予解决。当然从一般意义上说，约定服务期的工作一般不会是临时性、辅助性、替代性的工作，这些岗位本不应该实行劳务派遣，也就不会产生这样的问题。但以各个高校目前的情况来看，在需要约定服务期的工作岗位上使用劳务派遣人员的情况并不少见，如一些学校的教师岗位以及一些涉外岗位，这就要求校方在对这类人员进行培训之前一定要谨慎。(三)差别待遇劳务派遣中的差别待遇问题使得这种用工模式广受诟病，差别待遇问题中最典型的就是同工不同酬现象。但在实际案例中真正因为同工不同酬而走上仲裁或诉讼道路的被派遣劳动者并不多，这说明被派遣劳动者对差别待遇的容忍度很高。相当一部分被派遣劳动者就业能力较低或流动性较大，对工作的要求不高。劳务派遣定位于三性岗位，从事的一般为短期工作，对单位的贡献相对要小，从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解的。此外，在我国由于大量派遣工素质不高，他们的竞争优势主要体现为低成本，追求同工同酬必然会导致单位对派遣工需求的萎缩，这明显不利于缓解就业压力，也置派遣劳动者于一个非常不利的位置。虽然《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，这也仅仅是一个倡议和意愿。被派遣劳动者平等权利的实现不仅是一个法律问题，也是一个社会公平问题，但是现阶段我国显然难以全面的实现同工同酬。此外，差别待遇问题还体现在被派遣劳动者的工资调整、绩效奖金及其它福利待遇等方面，《劳动合同法》通过对用工单位义务的规定从法律上解决了这些问题，但具体的实行情况还面临着很大的困难。
三、规范高校劳务派遣用工的政策性建议
(一)劳务派遣人员总量控制与分级管理尽管劳务派遣有利于高校减轻负担、规避风险，但它毕竟只是高校现行人事管理制度的一个有益补充，不能无限扩大。然而，作为劳务派遣用工的实际使用单位———高校的各个二级学院或行政部门，在用工方面往往存在盲目扩大的倾向。因此，高校在学校层面和二级部门层面必须有明确的职责划分。一方面，学校层面上要严格控制编外用工数量。对各用工部门实行劳务派遣业务管理，做好编外用工工作的监督、检查;另一方面，扩大二级部门用工自主权，在各个部门人员编制数量的要求范围内，二级部门可自主把握用工人员的增减变动，由各部门负责劳务派遣人员的日常管理。(二)劳务派遣机构的选择与双方协议的签订劳务派遣，其服务是通过劳务派遣机构实现。因此，高校的人事管理部门必须选择一个实力强、声誉好、操作规范的合作机构进行劳务派遣。同时，由于高校与劳务派遣机构所签订的协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，因此，协议条款必须对双方的权利、义务、责任等进行明确的规定，并视形势变化随时与劳务派遣机构做好沟通，避免出现不必要的劳动纠纷。(三)完善劳务派遣用工的规章制度内容健全、程序合法的规章制度是实现劳务派遣用工规范管理的保障，可为提高劳务派遣用工的效益，正当辞退不合岗位要求的派遣人员提供可靠依据，因此高校必须加强有关编外用工管理的规章制度建设，实现有效地管理和考核。(四)增强劳务派遣人员的工作认同感和心理归属感由于客观条件制约，劳务派遣人员的用工身份、工资与福利待遇方面，同学校编制内人员存在差距，且难以消除。这就要求高校广大教工用平等的心态和眼光看待劳务派遣人员。要肯定他们为学校事业的发展做出了应有的贡献，在工作和生活中要尊重、理解和关心劳务派遣人员，防止歧视，维护他们的利益，增强派遣人员的工作认同感和心理归属感。
四、结语
市场经济时代，事业的发展与资本的降低成为高校生存与发展的双刃剑，劳务派遣用工模式的引入，对高校人事制度改革、人力资源成本降低将发挥重要的作用。但不可忽视的是，劳务派遣是一种新型的用工方式，在实践过程中，高校，特别是人事管理部门还需不断总结与完善劳务派遣用工制度，发挥其特点和优势，从而努力探索更为有效的用工新模式。
作者：张铭化
