1培养饭店人力资源管理的激励理念
1.1建立内在激励机制--创造自我实现的舞台马斯洛需求层次理论认为：在工作中，员工所能获得的最大满足感源自其自我实现，即自我价值的实现。通常以自身的努力付出、他人和社会对自身工作的认可作为自我实现的标准。人是群居动物，其生存具有社会性，因而被社会排斥是人的最大忧虑。自我实现能够很好的消减这种忧虑，帮助个人实现在社会中的定位，满足个人的自尊心需求。受饭店资源的限制，以环境、报酬等为基础的外在激励具有很大的局限性，而内在激励却能够无拘无束。这是因为内在激励以精神为核心，管理层只需要明了饭店员工的动力和内在需求，尽力满足需求即可。作为自小接受中国文化熏陶的本土化员工，尽管服务对象为不同文化的客户，员工对企业仍然具有高度的承诺感。他们更注重自身在群体中的形象，对生活的追求上往往重“质”而非“量”。基于这样的心理特征，饭店通过及时反馈员工工作和表彰有功员工，能够使员工意识到自我价值的实现，从而达到激励的效果。在这一过程中，要注意以下几方面：（1）保障激励的持续性。每月、每年进行最佳员工的评比，能够使通过表彰、认同而达到的激励效果具有持续性。（2）保障激励的公平性。最佳员工的评比应该不受岗位、职务、工龄等限制，只要有出色的工作成绩就有机会参与评比，保证评比的公平公开。（3）保障激励的多样化。评比过程中，员工看重的不仅是丰厚的物质奖励，更是一份荣誉感的精神愉悦。因此，激励方式不仅仅局限于最佳员工的评选，还应多开展各部门之间的评比活动，如技能之星、微笑服务大使等等，通过多样化的评比活动，为员工创造更大的实现自我的舞台，达到更好的激励效果。1.2建立全员互动式管理模式---加强员工参与让员工参与饭店管理，发挥员工的积极主动性是现代饭店管理中的重要思想。让员工参与饭店管理、建立全员互动的管理模式，能够充分体现员工的主体性，培养员工的主人翁意识，使员工积极主动地参与饭店的经营管理、活动策划，满足员工自我价值实现的需求，更好的激励员工。员工参与饭店管理体现于下面几点：（1）参与制定经营计划。一些饭店在制定其经营计划时，常常由少数高层管理者于办公室中创造出来，具有片面性。应该鼓励员工提交合理化的建议和方案，然后各部门收集并审批，最后提交至高层。对于饭店发展有益的建议和方案，都应该积极采纳。（2）建立由下自上的有效沟通机制。作为服务类行业，饭店员工必须具备灵活的应变与创造能力，以应付突发状况。而这种应变与创造能力的培养，不仅需要大量的时间与精力，同时更需要员工的积极配合。这种配合度取决于员工对工作的兴趣度和员工自身的责任心和主动性。通过鼓励员工参与管理，积极听取员工合理建议，能够有效调动员工的创新性和积极性。在这个过程中，管理层能够及时了解员工的思想动态，取其精华、去其糟粕，将一些优秀的思想融入饭店管理中，为饭店创造更大的利益，最大程度化地实现人力资源价值。1.3提升职业发展潜力---培训与学习培训与学习，是除物质和精神激励之外的另一种员工激励方式。员工通过培训与学习能够使自身行为发生改变。由于培训与学习的目的主要是为了提升员工的职业素养，因而岗位的不同，其培训的内容也会有所不同。通过培训与学习，有些员工感觉自己的专业技能有了明显提升，企业地位也随之提升；有些员工则感觉与同事之间相处更为融洽，人际交往方面更为成熟。无论是哪一方面的改变，都让员工收益匪浅，对这种工作中的培训与学习经历有了更为深刻的印象。此外，工作提升能够为员工提供最好的学习机会，是对员工自身工作能力的一种肯定。工作提升将会增加员工的工作责任和工作难度，使其面临更大的工作挑战，能够有效激发内在潜力，是员工主动积极的学习。
2饭店从业人员职业生涯规划的设计理念
作为服务类行业，饭店对员工素质具有较高要求。秉承终身教育的理念，为员工提供相对弹性的工作时间与福利，指导员工进行职业生涯设计，有利于发挥员工的积极性与创新性，有效提高员工素质。对本市饭店员工做行业问卷调查，发现“职业发展”这一项的员工满意度最低。究其原因，对于饭店行业，多数岗位内容是不断重复的，员工长期重复固定的工作内容，常常会有单调、枯燥和乏味感，工作热情会逐渐被消磨掉，随之会有不满、厌烦等情绪滋生，最后“跳槽”。这也是饭店行业流动率居高不下的主要原因，知道原因，就要对症下药。饭店应具备长远思想，秉承“你好我也好”的双赢理念，根据员工自身特长和性格特点，制定适宜的员工职业规划。积极为员工提供各种技能和知识学习的机会，提升员工的专业性技能，拓宽员工的职业发展空间，使之成为饭店行业综合性人才。这种“双赢”理念，能够有效员工的跳槽率，增强员工对饭店的归属感和忠诚度。2.1饭店职业生涯规划过程与方法员工饭店职业生涯规划过程主要包括三个过程：1）员工职业生涯发展路线、目标的制定过程；2）员工个人目标的实现过程；3）个人目标同饭店发展需要相互匹配的过程。要想这个过程朝“预设”的方向进行，而不是充满随机性，必须依靠员工和饭店双方共同努力，最终使员工个人培养过程与饭店发展需要以及个人职业发展相符合。2.2帮助员工正确分折、认识自己帮助员工正确分析、认识自己，是制定员工职业发展规划的前提条件。由于个人追求的成功目标具有很大的差异性，因此其奋斗目标也会有很大的不同。对于饭店行业，有些员工安于现状，只要饭店不倒闭，工作能维持基本生活就可以了；有些员工具有较强的上进心，努力争取机会提升岗位；还有一些员工具有强烈的事业心，期望通过自身的不断努力达到最高位置。因为在制定职业发展规划前，饭店应要求员工正确分析和认识自己，以自身价值观为基础，确定近期和长期发展目标，根据所定目标给出灵活、可调的发展规划。2.3组织保证作为组织保证的承担者，不仅要对下属员工的性格优劣、需要抱负和工作旧、现状有清楚的了解，同时还要对本饭店的发展机遇和途径有清楚的认识，各级管理人员能够很好的胜任这一职位。在组织保证过程中，各级管理人员主要承担以下任务：（1）确定各级管理人员的各自帮助责任，在对上级管理人员进行工作考核时，将其下属员工的发展也列入考核范畴，实行“捆绑式”发展策略。（2）帮助管理者消除顾虑，避免对下属员工的发展造成很大障碍，打击下属们的积极性。此外，由于员工职业生涯设计的对象是每个员工，饭店可仿照大学辅导员模式，制定上层主管或资深员工辅导新员工的辅导人制度。作为辅导人，要对新员工的性格优劣、职业技能及职业倾向做详细调查，在调查的基础上帮助新员工根据自身情况（如兴趣爱好、特长、学历等）明确个人职业发展意向。明确个人发展意向后，辅导人再指导新员工设定其未来职业发展目标，并制订相应的发展计划表。2.4发挥饭店人力资源职能部门的职责在饭店帮助员工进行职业生涯规划设计过程中，作为各级管理人员的助手和参谋，饭店人力资源部门应发挥其相应职能。其职能主要表现为：（1）为各级管理人员提供信息、技术支持和建议。（2）人员队伍情况要分类分岗的进行分析、评价和评估。明确了解哪些是专业技术型人员，哪些属于行政管理型人员，针对其特点和数据计划列表具体分析。（3）依据数据，确定员工职业生涯发展方向，使饭店在横向和纵向上都能够进行调整。这种调整能够拓宽每个员工的专业技术知识和工作经历，为其在饭店行业的深入发展奠定良好基础。（4）采取多种方式深入考察员工的实际工作能力和各项技能技巧的发挥度。（5）建立员工人力资源档案。以日常绩效考核评估为参考依据，对员工的专业技术潜力、管理潜力以及开拓进取潜力进行可行性评估。2.5饭店员工职业生涯实施过程店员工职业生涯实施过程中，在员工确立其奋斗目标后，管理员应根据饭店业务和人员实际情况，建立多条员工职业发展路径，满足不同员工的需求。在实际饭店管理中，可实行后台参与经营管理、前台参与客服等多种形式，让不同层次的员工都有其合适的发展途径，避免某一发展路径的拥堵。此外，饭店应制定详细的晋升评估、考核以及收入分配制度，具体到各部门的各个级别，给予员工工作提升的希望和机会。
3结语
总而言之，要想突破当前人力资源管理瓶颈，兰州市饭店行业必须转变“企业为中心”的旧思想，以双赢的长远眼光来处理饭店与员工间的利益冲突，积极寻求二者的平衡点。同时，饭店管理人员要重视和满足员工的内在需求，使员工更加高效的投入工作。此外，饭店还应充分尊重每个员工的主体性，促进员工的自我价值的实现，营造和谐、宽松的工作环境，提高员工的积极性和创新性。只有做到以上几点，才能有效提高员工的贡献率和忠诚度，真正实现“我依饭店生存，饭店靠我发展”的主人翁精神，达成饭店与员工的利益共同体，同舟共济，共创未来。
作者：展丽蕊 单位：兰州文理学院旅游学院
