一、心理授权的中介效应
心理授权这一概念由Thomsm和Velthouse（1990）提出，心理授权就是个体对授予其权利而感知或体验到的某种心理状态和认知的活动和过程，心理授权由自我效能、工作意义、工作影响和自我决定等层面内容构成［8］。在工作意义层面，通过自我管理，管理人员会基于正式职责，对工作内容进行再设计和再定义，以寻求新的工作内容与职责，且符合内在价值，并对组织具有意义。在此基础上，如果管理者对工作价值认同感更强，且更愿意付出较多的工作投入。自我效能指个体对自身顺利完成工作的能力的直觉和评价（Thomsm，1990）［8］。教育学领域的研究证实，自我管理与学业成绩的关系受到自我效能感的完全中介影响。然而，在组织行为学领域，自我管理对自我效能感影响效应的相关研究相对较少，根据相关理论，高自我管理水平下的员工，在行动上更具针对性与目的性，具备较高的自我调整能力和预测能力，并进一步提升其自我效能感，即员工的感知能力和完成工作的信念，并最终影响到员工的工作绩效。自我决定是指个体对其工作任务的控制能力的感知程度［8］。自我管理水平较高的员工，将会更多感受到信息性的外部环境，而不是控制性的外部环境，从而体会到更大的工作自主性，并对工作绩效产生作用。Deci（1989）指出，管理者对下属的更多的非控制性支持，能够提高员工的工作满意度以及对管理人员的信任度［9］。相关研究表明，工作自主性会影响员工积极的工作产出。工作影响是个体对自我在何种程度上对组织产生影响的认知［8］。在自我管理高水平下，员工的动机欲望强烈，并且其自我控制力也较高，因而，其工作关系建立、能力提升和绩效提升等都提高了其工作影响力。基于上述心理授权各理论结构与自我控制与工作绩效间的关系，本研究提出：假设2：心理授权对管理人员自我管理与工作绩效的关系存在中介效应。
二、个人与组织匹配的调节效应
个人与组织匹配是指个体与组织间具有一致性特征或互补性需求，而促使个体与组织双方形成某种紧密关系和匹配关系［10］。以往研究显示：个体与组织的能力匹配、需求匹配以及价值观匹配都会对工作满意度形成正向影响，而个体与组织匹配对离职意愿存在显著的负向影响。个体与组织匹配对亲社会行为也存在正向显著影响。基于以上分析，本研究提出：假设3：个体与组织匹配对自我管理与工作投入的关系存在显著调节效应，即在个体与组织匹配的高水平下，自我管理对工作投入的影响效应得以强化；而在个体与组织匹配的低水平条件下，自我管理与工作投入的关系效应则受到削弱。
三、研究设计
（一）样本选取与数据收集
数据收集：调研阶段（2013年3月-2013年6月）。被试主要来自合肥市的古井假日酒店、天鹅湖大酒店、合肥元一希尔顿酒店、合肥万达威斯汀酒店、两淮豪生大酒店、安徽高速开元国际大酒店、合肥利港喜来登酒店、合肥洲际皇冠假日酒店、来自黄山的黄山高尔夫酒店、黄山西海饭店、黄山国际大酒店、黄山狮林大酒店、黄山香茗大酒店等，包括高层管理者、中层管理者、基层管理者，主要从事人力资源管理、财务管理、行政管理等方面的工作。采取现场发放收集的方法，共发放问卷700份，回收有效问卷525份，有效回收率为75％。
（二）测量工具
1.自我管理问卷使用杨廷钫编制的《知识员工自我管理正式调查问卷》。该问卷包含自我认知、情绪策略、时间管理、人际维系、自主学习、价值目标内化、自然报酬策略、责任意识以及绩效监控改进共9个维度35个题项。问卷各维度的内部一致性系数Cronbach'sα值最低为0.801，而最高值为0.901，量表的总体Cronbach'sα值等于0.948，这说明问卷的信度较为理想。问卷9因素的结构维度区分度较高。另外，验证性因子分析的结果表明，自我管理量表具备良好的聚合效度和区分效度。2.工作投入问卷采用《工作投入问卷》（Kanungo，1982），选用工作投入量表中“对我来说，最重要的任务就是全身心投入到现有工作中”等共4个题项。问卷的Cronbach'sα系数为0.874，信度良好。各题目与问卷总分相关系数均在0.75以上且相关极其显著，问卷具有好的结构效度。3.个人与组织匹配问卷借鉴《个人与组织匹配问卷》（AlenMsaks，1997），问卷题项包括“我的知识、技能与工作要求相匹配”等3项。问卷Cronbach'sα系数为0.903，信度良好。各题目与问卷总分相关系数均在0.77以上且相关极其显著，问卷具有好的结构效度。4.心理授权问卷借用Spreizer的《心理授权问卷》，问卷内容包括工作自主、工作意义、自我效能以及工作影响等4个维度共9个题项。问卷Cronbach'sα系数为0.955，信度良好。各题目与问卷总分相关系数均在0.83以上且相关极其显著，问卷具有好的结构效度。
（三）统计方法与分析思路
本研究采用SPSS18.0和AMOS18.0进行统计分析。首先使用信度分析和验证性因子分析进行量表的信度和效度检验；然后使用SPSS16.0进行回归分析，检验自我管理对工作投入正向预测作用，心理授权的中介作用和个人与组织匹配在不同阶段的调节作用。
四、实证分析与假设检验
（一）验证性因素分析结果
本研究采用AMOS18.0软件对自我管理、工作投入、个人与组织匹配、心理授权等变量进行了验证性因子分析，结果发现各因子的拟合指数比较理想，说明同一因子下的测量项目，能有效反映出同一构念。同时通过验证性因子分析比较了几个竞争模型，结果发现四因子模型是最理想的结构模型。说明本研究所涉及的四个变量具有良好的区分效度，代表了四个不同的构念，数据结果见表1。
（二）共同方法偏差检验
采用两种方法考察本研究的共同方法偏差。①采用Harman单因素检验。对样本数据进行探索性因子分析，检查未经旋转的因子结构，最终确定解释变量的方差贡献率所代表的最少因子数，如果探索性因子分析过程中只提取出单个因子或某个因子所解释的方差贡献率很大，则可判断存在共同方法偏差。单因素检验表明，第一个主成分解释的变异为29.60%，未占到总变异解释量82.30%的一半，所以本研究不存在严重的共同方法偏差。②运用无可测方法因素控制。无可测方法的方法因素效应控制是将共同方法偏差作为一个潜在变量置于结构方程模型分析中，使所有显变量或指标变量负荷于某一潜在变量，进一步检验预设模型或研究模型的拟合度，进而检验研究是否存在共同方法偏差。本研究结果表明，四因子模型与五因子模型各项拟合度数据的差距在0.09~0.3之间，在拟合度比较上，五因素模型并未优于四因素模型，因此本研究并不存在明显的共同方法偏差这一问题。
（三）描述性统计
本研究各变量的均值，标准差和相关系数如表2所示。自我管理与工作投入和个人与组织匹配有显著的正相关关系（r=0.69，p<0.01；r=0.53，p<0.01），心理授权与自我管理和工作投入也有显著的正相关关系（r=0.53，p<0.01；r=0.72，p<0.01），而个人与组织匹配与工作投入、心理授权有显著的负相关关系（r=-0.13，p<0.01；r=-0.24，p<0.01），与我们设想一致，可以进一步对变量之间的因果关系进行检验。
（四）假设检验
1.自我管理与工作投入：心理授权的中介作用的检验从表3层次回归分析的结果可以得出，管理人员自我管理对其工作投入的回归系数β=0.63（p<0.001），说明自我管理对工作投入有显著的正向预测作用，从而验证了假设1。然后根据Baron&Kenny（1986）提出的中介效应检验程序［11］：①检验自变量（自我管理）与因变量（工作投入）之间的显著性；②检验自变量（自我管理）与中介变量（心理授权）之间的显著性和中介变量（心理授权）与因变量（工作投入）的显著性；③检验加入中介变量（心理授权）后，自变量（自我管理）对因变量（工作投入）的显著性，如回归系数显著且降低，则起到部分中介作用；如回归系数不显著，则起到完全中介作用。从表3的第二层次回归分析可知：自我管理对心理授权有显著的正向影响（β=0.54，p<0.001），心理授权对工作投入有显著的正向影响（β=0.56，p<0.001），说明中介效应模型存在；加入心理授权这一中介变量后，自我管理对工作投入有显著的正向影响（β=0.50，p<0.001），回归系数降低且依然显著，表明心理授权在自我管理对工作投入影响之间起到部分中介作用。假设2得到了验证。2.自我管理与工作投入：个人与组织匹配的调节作用为了更好地研究个人与组织匹配的调节效应，本研究首先研究了个人与组织匹配在自我管理对工作投入主效应间的调节效应，然后在加入心理授权的中介变量后，分两个阶段探讨了个人与组织匹配的调节效应，因此，本研究中既包括了有调节的中介变量（第一阶段）又包括了有中介的调节变量（第二阶段），属于混合模型（mixedmodel）（温忠麟，2006）［12］。
五、结论分析
（一）自我管理对工作投入的影响
自我管理对工作投入具有显著的正向效应，即自我管理维度中责任意识、情绪策略、绩效监控改进和自主学习都对工作投入具有一定影响作用，具体而言，①责任意识与工作投入：高星级酒店管理人员往往毕业于相关的酒店管理、旅游管理等专业，他们对于自身专业有一定的认识与热爱，有较高的专业素养和敬业度，并且具备自发主动的工作动机，对自身职业发展规划以及个人形象口碑比较重视。尤其是那些责任意识较高的酒店管理者，他们将工作的圆满完成看成自身的责任与义务，而这种责任意识也逐渐内化成稳定而高效的工作习惯，因而呈现出更高的积极性与工作投入；②情绪策略与工作投入：高星级酒店内的管理人员的职业生涯往往起步于酒店基层，有长期的服务行业经验，长期的情绪性工作经验塑造了管理者有效稳定情绪和调整心态的能力，即便某些时候遭遇不公正待遇，他们也能寻求适当方式使个人行为合理化，且将注意力置于工作岗位上的积极方面，从而表现出良好的责任意识以及更多的工作投入；③绩效监控改进与工作投入：酒店行业竞争压力较大，绩效考核周期较短。管理人员在追求良好绩效水平时，持续对绩效进行监测、分析、评估和改进，从而促使高星级酒店管理人员表现出更多的努力；④自主学习与工作投入：酒店行业为顺应日趋变化的市场需求，对管理人员的自我提升能力要求较高。高星级酒店管理者在工作过程中需要承担一些颇具挑战的任务，不断参加各类综合培训，这很大程度上能够提升酒店管理者的工作投入水平。除此之外，管理者还会根据工作需要，实现自主学习和各类综合培训的有效结合，一方面，这优化了培训效果，另外，多途径获取的经验、知识和技能也可能促使工作方式和工作流程的改进，进而促使新的工作职责的出现。责任意识、情绪策略、绩效监控改进、自主学习等自我管理维度均可提高管理者和员工的工作投入。本文来自于《华东经济管理》杂志。华东经济管理杂志简介详见
（二）心理授权的中介作用与个人与组织匹配的调节作用
以往研究表明，心理授权对工作满意度、工作紧张、职业意向、组织承诺、创新行为等均具有显著影响。本研究中，心理授权在自我管理对工作投入的影响中其部分中介作用。其原因主要包括以下几点。时间管理和绩效监控改进对工作过程的计划性与目标性能发挥重要作用，这将促进个人注意力的高度集中，并使实际绩效与绩效标准间的差距达到最低程度。当个体对其工作控制能力的感知越强烈时，即个体的自我效能感越强，因此，个体参与工作任务的积极性和效率也将随之提高。自我效能感较强的个体具备强烈的自制力，对工作和组织容易产生积极情感，因此对生活、工作和组织都持有积极态度，故进一步提升了其工作投入水平。责任意识、价值目标内化和情绪策略等能强化管理者的工作态度与行为，在此基础上，管理者表现出正向的个人情绪以及积极的工作主动性，进而呈现出高度的组织认同感，而这些条件都利于个体自我效能感的提升，最终提高工作投入水平。本研究证实了个人与组织匹配对自我管理与工作投入的关系起正向调节效应。在高个体与组织匹配的情况下，如果管理人员的能力知识、目标和价值观等符合组织要求，组织对其依赖性高，或者组织有某种资源能够满足他们的需求，而需求满足与其个人努力密切相关，他们就越容易产生更好的工作投入，取得更好的工作绩效，获得组织更多的回报，达到更高的满意程度。反之，在低个体与组织匹配的情况下，个体的知识、能力无法完全胜任工作要求，工作投入水平较低，业绩水平一般，也无法从组织获得个体需求的满足。本研究说明，高星级酒店内的管理人员，如果能持续地保持与组织高的匹配性，就越有可能通过自我管理达到更高的工作投入。因此组织和管理人员个体而言，都要想办法提高彼此的匹配性。个体应考虑使自己在组织中具有更重要的作用，使自身人力资源稀缺化。例如不断提升自己的能力，调整自身的价值观等。而管理部门应考虑自身有哪些资源是个体所需要的，如培育企业的核心竞争力、人性化的管理方式等。匹配性的提高对组织和员工具有双赢的作用。
作者：郭倩倩 胡兵 单位：黄山学院旅游学院 武汉大学 经济与管理学院
