[摘要]以长江地区中小企业为样本构建跨层次分析模型,结果表明企业文化中参与性、一致性和使命与敬业度及工作价值观显著正相关;工作价值观在参与性、使命和敬业度之间分别起部分中介作用,在一致性与敬业度之间起完全中介作用。
[关键词]企业文化;工作价值观;员工敬业度
一、理论架构与研究假设
(一)企业文化与员工敬业度
企业文化体现在组织内生产和经营管理的各方面,能对企业成员的敬业行为造成潜移默化的持久性影响。为了具体研究企业文化对员工敬业度的影响,本文采用丹尼森对企业文化的参与性、一致性、适应性和使命四个维度的划分。参与度衡量企业内部对员工的信任、授权。平等高效的企业文化可以促进员工敬业。一致性衡量的是员工对企业价值观的认同,这种认知会促使员工在由“我”到“我们”的过程中增加敬业度。适应性指企业环境适应性,企业外部环境应对能力较好有利于企业长远发展,从而增加员工信心,促进其敬业。使命包含企业愿景和目标,它提供了整个企业为之努力的方向。可见,企业文化对员工的敬业态度和敬业行为有重要影响[1]。据此本文提出以下假设:H1:企业文化各维度正向促进员工敬业度。
(二)企业文化与工作价值观
不同的企业文化对员工的工作价值观会产生不同影响,企业员工的参与性越好,越会激发员工的工作成就感。一致性越好,员工越认同企业价值观,越会促使员工个人工作价值观与企业文化的融合。企业的适应性也会影响员工个体发展的信心。这些都会提高员工其对工作的看法与评价,从而促进其工作价值观的提升。本文将工作价值观分为目的性工作价值观和手段性工作价值观。据此本文提出以下假设:H2:企业文化各维度对员工的目的性工作价值观有显著正向影响。H3:企业文化各维度对员工的手段性工作价值观有显著正向影响。
(三)工作价值观的中介作用
翁朝葵[2]认为工作的内在成就感,对工作的兴趣能够正向促进个体敬业度,较高薪酬、地位和良好的职业晋升也是提高敬业度的重要因素。刘凤香[3]认为无论是工作的自主性、成就感等内在因素,还是报酬、晋升机会等外在因素,一旦得到满足都会使个体敬业度得到提升。本文中目的性工作价值观对应内在性的激励因素,手段性工作价值观更多对应外在保健性因素。据此,本文提出以下假设:H4:目的性工作价值观对敬业度有显著正向影响。H5:手段性工作价值观对敬业度有显著正向影响。一般说来,新进员工来到企业后,企业通常会安排他们进行企业文化的学习。在工作过程中,员工会不断通过各种方式了解企业文化;这些都会促使企业的价值观不断内化到员工自己原有工作价值观中,形成新的工作价值观。这些价值观念是引导员工行动的指南,促使他们的工作态度与行为方式向对企业有利的方向发展,敬业态度和敬业行为也会在价值观引导下得到提升。据此,本文提出以下假设:H6:工作价值观对企业文化各维度与员工敬业度之间有跨层次中介作用。
二、研究设计
(一)研究样本
本文使用问卷调查的方式收集数据,调查对象主要分布于上海、南京、杭州、苏州、杭州等中小企业比较发达的长江三角洲地区,涉及制造、培训和咨询等多种行业。对24家中小企业的261名员工调查,共发问卷261份,最后回收问卷253份,最后删除无效问卷后,最终确定为每个企业9份有效问卷,共得到有效问卷216份,问卷的有效回收率达到82.76%。
(二)研究变量
本次企业文化研究的问卷是基于丹尼森的组织文化量表加以修订完成。以丹尼森量表为基础,结合本次研究实际进行修订。该量表将企业文化划分为四个维度,分别是参与性、一致性、适应性和使命,其Cronbachα一致性系数分别为0.79、0.75、0.76、0.80。工作价值观的测量采用的是金盛华和李雪的量表,分为目的性工作价值观和手段性工作价值观。Cronbachα一致性系数分别是0.78和0.81。员工敬业度量表以盖洛普员工敬业度量表,其Cronbachα系数为0.91。各量表均采用1-5利克特计分法。在此基础上,检验了各量表效度,工作价值观量表、组织文化量表和敬业度量表的KMO值分别为0.889,0.888,0.899;Bartlett球形检验的卡方值分别为440.376,567.731,815.273,达到显著,样本数据适合做因子分析。组织文化的因子载荷均大于0.5,萃取4个因子,累计方差贡献率62.118%,符合要求。组织文化的量表得到验证。同样工作价值观各项因子载荷均大于0.5,萃取2个因子,累计方差贡献率为73.084%。工作价值观量表得到较好验证。对敬业度也进行主成分因子分析后累计方差贡献率为68.991%,员工敬业度量表也得到良好验证。
三、研究结果
(一)资料聚合分析与检测
由于本文各变量数据来自于不同企业的个体,有必要对企业文化各维度的数据进行一致性与差异性的检测。经过计算,企业文化各维度的平均Rwg分别为0.95、0.96、0.96和0.96,均大于0.7的水平,说明本研究收集的数据适合进行整合处理。进一步检验了ICC1和ICC2,ICC1分别为0.16、0.15、0.13和0.17,均高于0.12,ICC2分别为0.93、0.93、0.82和0.94。均超过0.7的水平。说明本文数据适合跨层次分析。
(二)假设检验
对数据的描述性分析和相关性分析结果如表1所示,为对假设验证进行充分验证,接下来使用软件HLM进行跨层次分析。
四、结论与管理启示
(一)研究结果与讨论
企业文化中的参与性、一致性和使命均对员工敬业度有显著的促进作用。员工参与企业决策可以让员工感到自身价值,工作积极;一致性对企业不可或缺,组织内缺乏有效领导与核心价值观就会缺乏动力与目标;使命包含组织中目标、战略及愿景,这些越清晰明确,员工认同感越高,就会越敬业。企业文化里中参与性、一致性和使命均对员工的目的性工作价值观和手段性工作价值观有显著的正向影响。企业文化中的不同维度对工作价值观的影响也不尽相同,其中,使命和一致性的影响较大,参与性的影响相对较小。工作价值观在企业文化的参与性、一致性和使命对员工敬业度的影响中起跨层次中介作用。组织层面的企业文化中的参与性、一致性和使命对个体层面的员工敬业度不仅存在直接的跨层次影响而且还通过影响工作价值观而对员工敬业度产生影响。工作价值观在参与性、使命与员工敬业度之间起部分中介作用,在一致性与员工敬业度之间起完全中介作用。
(二)管理启示
企业要注重建设企业文化,改善工作氛围。第一,鼓励员工参与管理。企业管理者应善于授权,让员工决策过程,使员工体会到来自上级的重视与信任,从而激发他们的工作责任感。第二,引导员工认同企业的核心价值观。企业在注重精神文化建设的同时丰富精神文化的载体,定期开展企业文化学习活动。第三,企业在设置组织发展战略和和目标时,要尽量明确、清晰、可实现,这样才能有效引导员工的努力方向。中小企业也要注重引导员工工作价值观。一方面要在职位与制度设计上注意提升工作的吸引力,使员工有一定的自主权,感觉到工作的意义。另一方面应注重工作环境的改善,制定合理的薪资和较好的福利,以舒适环境和良好福利待遇来吸引并引导员工。
[参考文献]
[1]王玉峰,许珺.基于整合框架的工作价值观对态度和行为的影响机理[J].软科学,2014(08).
[2]翁朝葵.高校行政管理人员计量经济论文工作价值经济研究期刊号观与敬业度的关系研究———以福建省高校为例[J].广西师范学院学报:哲学社会科学版,2014(06).
[3]刘凤香.工作价值观代际差异的影响机制模型构建[J].现代管理科学,2013(02).
作者：黄卫 许芳 单位：南京师范大学
