1目前我国高校人力资源管理现存的问题
1.1人力资源配置问题
在不同性质与规模的高校中，会对不同岗位的职工进行相关培训，但是这些培训都是趋于表面化和形式化，对实际技能和工作能力的提升没有太大帮助。由于培训体系、培训内容与培训流程的不完善，使得培训质量不高，影响了教学质量。另外，部门分工的不细致问题，不合理的人力资源配置问题等，使得高校人力资源管理投入与效用不相匹配。
1.2人才流失情况严重
由于地域和高校类别的差别，使得一部分高校人才的才能被埋没，不能人尽其才，又提升了高校运营成本。一些高校过度在教师教学和教务工作能力方面进行培训，没有重视教师自身内在素质、修养和系统性知识的完善，使得人才的潜能也没有完全发挥。另外，民办高校条件没有公办高校优越，导致了人才的大量流失，影响了教育水平。高薪选聘的高素质、高科技专业人才，由于没有给予符合其实际能力的岗位和职务，使得不能人尽其才，浪费了人才资源。
1.3需要改善工作环境
信息时代下，高校对复合型的高素质人才的需求越来越强。一些部门虽然人数众多，但是不能熟练操作网络化办公设备与软件，影响了高校的日常运作。存在人员质量、数量与工作环境等问题，使得高校核心竞争力降低，也降低了高校人力资源的整体素质，制约了高校的可持续发展。
2目前我国高校人力资源管理面临的挑战
2.1知识经济下高校人力资源管理的挑战
知识经济时代下，知识与人才是社会发展的关键，高校人力资源管理就是对人才的优化配置，提升高校的综合竞争力，也强化高校教育水平。为实现最优人力资源配置，需要重视人才的选聘、晋升与裁员等各方面的问题，实行“有能者居之”、“各尽其才”的管理理念，增强高校教师和管理队伍质量，使得高校在发展过程中，能够有效和充分整合与利用人力资源。
2.2市场经济下高校人力资源管理的挑战
市场经济体制逐步深入，高校间的竞争愈演愈烈，高校间的竞争归结为人才的竞争，所以，需要创新高校人力资源管理理念和模式。重视合理、科学的考核，完善管理、奖惩制度，并激励职工能够制订个人发展计划，推动职工完善自身各方面的知识和技能，在对职工提出更高要求的同时，实施激励性措施，调动职工工作的主观能动性和积极性，促进职工和高校共同进步。
2.3国际趋势下高校人力资源管理的挑战
经济全球化的不断深入，高校间竞争也趋向于国际化，战略视角下，高校需要改革与创新人力资源管理理念，在整合与利用大量的社会资源的同时，还需要加强经验与技术引进，充分整合这些有利资源，加以高效利用，满足高校不断发展的实际需求，提升高校的综合竞争力，以此促进高校能够有效应对国际化挑战。
2.4大众需求下高校人力资源管理的挑战
战略视角下，高校应该结合自身实际、发展特点与发展需要，有效调整和提升发展能力，完善各方面的发展战略，制订高校差异化定位，在社会发展过程中，推动高校人力资源管理的改革与创新，提升管理灵活性，以更好地适应社会发展需求，满足大众化需要。另外，为迎合高校内在发展趋势，需要践行以人为本的管理理念，实施精神激励、物质激励相结合的激励策略，整合与高效利用高校人力资源，提升高校综合实力。
3战略视角下我国高校人力资源管理措施
3.1树立战略人资管理理念，完善相关管理机制
现阶段，需要树立基于高校人才战略的战略人力资源管理理念，改革与创新传统的管理模式，完善战略人力资源管理机制，构建完善的管理体系。要从转变职工观念出发，与时俱进，树立符合高校实际的战略人力资源管理理念。另外，在完善管理体系的过程中，需要明确管理目标、完善管理机制，制订完善的管理规划与实施方案，将不同的岗位明确分工，并制订阶段性、目的性、计划性的教学任务。为鼓励职工个人发展和进步，实施专业的知识和技能培训，结合激励措施，提升职工工作的主观能动性，调动他们发光发热的积极性与潜力。
3.2构建战略人资开发机制，完善岗位聘任机制
不管是企业还是高校，竞争都可以归结为人才的竞争，而人才的培训、开发与管理是挖掘和培养人才的关键。基于战略视角下，打造人才竞争理念和管理模式，建立战略性人力资源培训、开发与管理机制，重视每个职工的角色，挖掘他们的潜力，鼓励职工发展和进步。需要加强对职工的培训和开发，完善培训与开发机制，使得职工能够在高校的大环境下逐步发展和进步，提升人才的归属感和认同感，避免人才“跳槽”或不能发挥自己的才能。还需要实施公平、合理的岗位选聘机制，使得对应岗位上有能力的人才能够脱颖而出，各司其责，各尽其才。鼓励高校职工进一步完成更高学历学习，加强理论基础知识，并在工作实践中应用，提升职工的综合素质，学校给予学历学习补贴或创造机会，使得职工能够与高校一起进步，实现战略性人力资源管理。
3.3构建战略绩效评估机制，完善竞争激励机制
高校人力资源管理应该引入企业人力资源管理理念，实施以人为本的管理策略，不断满足职工的物质追求和精神追求，实施激励性的管理措施。战略视角下，需要建立公平、合理、科学的用人理念，构建战略性绩效评估考核机制，重视对人才潜力的挖掘，以激励机制调动人才的主观能动性、创造性和主动性，激发人才的工作热情。激励机制管理是战略视角下用人管理的重要部分。在生活、生产实践中，建立基于战略导向的科学、合理的绩效评估机制，完善人才战略评估机制，有利于人才尽最大可能地发挥自身潜力。不同岗位、不同能力的员工都能得到公平的晋升机会、物质、金钱和精神激励，针对职工自身的特点、兴趣、特长与优势，深入挖掘与仔细分析，将其安排在适合他们的岗位上，以尽其才，发挥职工优势，为高校稳定发展和进步而努力。
3.4注重营造和谐工作氛围，推进分配制度创新
和谐的工作氛围是创造力激发和提升的关键因素。一个人经常处在神经紧张和精神郁闷的工作环境中，难以发挥自身潜力，也难以做出成绩。战略视角下的高校人力资源管理需要注重营造和谐的工作氛围，引导职工深入理解和领悟高校的运营理念和人才培育实现，提升职工的归属感与责任感。还需要不断推进收入分配制度的改革与创新，构建完善的薪酬体制，不断营造和完善人性化、柔性的管理环境，在收入分配制度上改进与创新。还需要认真分析职工的精神需求，加强人文关怀，引导体验集体温暖，在精神上、物质上给予满足，使得职工发挥自身最大潜力，为高校的发展奠定基础，也真正提升高校人力资源管理质量。
4总结
信息时代、知识经济时代背景下，社会竞争日益激烈，归结到人才的竞争上。高校人力资源管理理念和措施的不断完善才能进一步推进高校的稳定发展。现阶段，高校人力资源管理过程中，面临着诸多挑战，如何有效应对这些挑战，需要站在战略视角下，建立差异化定位，基于战略实施以人为本的柔性管理，实现高效的高校人力资源管理，提升高校综合竞争力，为国家的稳定发展奠定基础。
作者：常学宏 刘莉莉 单位：吉林农业大学 吉林农业大学信息技术学院
