一、高校管理服务水平有待提高
高校管理理念机制受传统管理模式的影响显得陈旧，教学科研行政化倾向还依然存在，存在“官本位”的价值取向，在师资队伍建设上强调对人的控制和监督，未对教师资源进行开发，对人力资源管理理论缺乏必要的了解和认识［４］。官本位的管理理念势必影响青年教师的科研和教学水平的提高。一是在教师招聘上存在盲目引进。近年来，新建本科院校连续扩招，师资队伍出现了人才数量不足和师资紧张等问题，为了解决教师问题，引进大量青年教师，导致青年教师队伍迅速膨胀。总量偏大，实属师资引进短期行为的结果。二是存在重引进轻培养的现象。一些新建本科院校不惜重金，引进大量人才，同时在利用优惠政策吸引人才时，对校内现有人才重视不够，对现有人才的培养、使用方面的配套措施不够健全。三是在考核评价上标准统一，忽视群体差异性。目前考核评价按同一个标准对教师进行考核，而考核标准又主要是以职称和学历为考核指标，僵化的考核指标致使青年教师一味地花钱、找关系发表论文搞职称，一门心思考研拿学历，不能真正安心搞科研和教学，而同时，一旦条件成熟，这些青年教师“跳槽”，人才流失现象严重。
二、成长环境待改善，易形成职业倦怠
当前高校师资队伍中出现青年教师不稳定，流失严重等现象。一个重要原因是一些青年教师生存环境较差，不满于现有工作与生活条件，学校现状对他们缺乏吸引力。对于新建本科院校而言，由于自身发展条件的制约，经济落后、待遇偏低、科研条件较差等因素的影响，青年教师的职业满意度不高。在工作上，刚入职的青年教师的工作压力大，教学任务较重，无法应付所分配的教学任务，更无暇进行科研。另外学校提供的在职培训较少，青年教师难以获得提升能力的机会［５］。青年教师在融入原有教师群体时存在不少困难和阻碍，在评优评先等活动中也不占优势，这些都给他们造成较大的心理压力。在科研方面，由于学术壁垒等因素，青年教师很难申请到主持课题的机会，多是跟着一些老教师做项目。这些都影响到青年教师的科研积极性。在生活上，学校往往按照人才稀缺程度和人才学历层次的惯例来分配住房以及工资待遇，导致一些刚毕业的青年教师的住房条件较差，工资待遇也不高，这一方面影响了青年教师的教学积极性，同时也是致其流失的原因之一。进入高校教师行列的青年教师原本充满期待，但入职以后困难重重，面临理想与现实间的巨大差距，而学校方面又缺乏积极的引导，这往往导致他们对教师行业失去兴趣，形成职业倦怠。
三、完善青年教师队伍建设的对策
（一）宏观层面———
第一，加大经费投入。新建本科院校多为省市共管，青年教师队伍建设之所以面临重重困难，与高校经费不足有很大关系。教师培训、教师待遇等问题都与经费息息相关。因此，加大对新建本科院校的经费投入，同时针对青年教师增设专项资助基金，引入评价激励制度，鼓励其进行教学和科研，调动青年教师的工作积极性是根本之策。第二，地方教育管理部门可以促进高校间合作，以强带弱。一方面，各高校间建立定期交流机制，及时交流师资队伍建设的经验和教训，另一方面，同一区域内发展较成熟的高校，可以通过代为培训教师，或者试行人才互访制度等措施来帮助新建本科院校培养青年教师。第三，要加大高层次人才引进的政策力度。通过补充优秀博士研究生、吸引优秀留学回国人员及向社会公开招聘高水平青年教师等措施，调整和改善教师队伍的学历和职称结构，提高教师队伍的整体水平，有针对性地吸引、调配和补充紧缺人才和重点人才。
（二）中观层面———学校
１．创新人才管理机制。青年教师问题解决的关键，在于学校中人才机制的改革。而人才机制的改革，第一，要坚持“以人为本”，以“教师为本”的理念，在制度的设立上、在人才的管理上都要体现出对青年教师的尊重、关心和爱护；第二，改革教师引进制度，以“按需引进”为原则，根据专业的设置和学校的需要引进人才，避免盲目追求高学历，同时力求“多源引进”，拓宽教师引进渠道，突破地域和身份限制，不局限于高校毕业生，更要避免“近亲繁殖”现象的产生；第三，创新教师激励制度，引入竞争机制，定期对青年教师进行考核，按照考核结果给予一定奖励，鼓励其进行教学和科研，调动青年教师的工作积极性。２．加强青年教师培训。青年教师职前和在职培训以及继续教育工作，对教师素养的提升至关重要，也是专业发展的主要途径。职前培训，时间短、任务重，而且多由省级部门统一组织，很容易浮于形式。因此要提高青年教师对职前培训的重视，严格考核培训成果，使培训卓有成效。而在职培训和继续教育，则可根据学校和教师情况，采取灵活多样形式，或选派一批青年教师到高校、科研院所去深造，期满归来继续工作，如委培硕士，博士等；或参加国家或省组织的教师培训计划，如参加“高校教师网络培训计划”等；再或者开展校本培训，即由学校自己组织，聘请校内外专家学者前来讲学或者开办短期培训班。同时实行“青蓝工程”，挑选一批富有经验的老教师作为青年教师的“导师”，以老带新，对其教学和科研进行指导和帮助。这种方法不仅能迅速提高青年教师的教学水平与技巧，同时还能打破新老教师之间的壁垒和隔膜，使青年教师快速融入教师群体。此外，要大力支持青年教师参加国内外学术交流活动，促进青年教师在更大范围内开展学习和专业技能交流。３．优化生存环境。鉴于青年教师生存环境亟待改善，学校要提出切实可行的办法，营造一种“成才有途径，工作有环境、生活有改善、发展有空间、事业有成就”的良好氛围，鼓励青年教师充分发挥聪明才智，安心搞好教学、科研工作。就工作环境而言，要敢于启用青年教师，为其提供工作岗位和空间，优化工作环境，打破新老教师间的壁垒，鼓励交流。就学术环境而言，为青年教师提供参与或者主持科研项目的机会，为其创设轻松、浓厚的科研学术环境。就生活环境而言，加大经费投入，努力解决青年教师住房和待遇等问题，密切关注青年教师的心理健康，做好心理辅导与咨询，丰富教职工文化生活等。青年教师生存环境的优化和改进，有利于稳定其心态，调动其工作积极性，更有利于整个学校的健康发展。
（三）微观层面———青年教师自身
青年教师与原有的一些老教师相比，他们具有一些自身的优点：起点高，普遍具有高学历，接受过系统的专业知识训练，掌握了专业的前沿知识；年轻，思维灵活，接受新生事物能力强，能紧跟时代步伐；且年轻人作为“初生牛犊”，具有较强的怀疑和批判精神，更易于产生科研成果。他们充实了师资队伍，并在走上工作岗位后，迅速承担了大量的教学和科研任务，缓解了学校的师资匮乏危机，也为学校的师资队伍注入了新的活力，促进了新建本科院校的蓬勃发展。如果合理引导，他们必将成长为学校未来师资队伍的中坚力量。作为教师专业发展的主体，青年教师自身也是解决相关问题的重要环节。首先，加强自身思想品德和职业道德修养。陶行知先生认为：“学高为师，身正为范。”教师的思想品德对学生有着巨大的影响。高校教师尤其要加强自我修养，时刻为学生做出表率；青年教师要端正态度，爱岗敬业，热爱学生。其次，提升知识素养和教育教学技能。青年教师虽然拥有精深的专业知识，但仍要加强学习，不断拓宽自己的知识面；大多数青年教师教学技能相对薄弱，表达能力欠缺，这些都需要不断地学习并通过实践锻炼来提升；青年教师还应虚心向有经验的教师求教，并要在教学实践中不断尝试摸索自己的教学模式。再者，青年教师要培养自我发展的意识，主动地建构和充实自己知识结构，利用身边经济评论期刊可以利用的资源，积极寻求自我发展的途径。
作者：曾令强 孙健 单位：广东石油化工学院 化工与环境工程学院
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