一、政府宏观政策引导不力致使劳动关系市场调
节机制不完善不健全由于政府宏观政策引导不力、对企业执法的监察力度不够，甚至一些地方政府为追求政绩和利益，采取措施、出台政策，对投资者给予多方面的保护，却使劳资差距上升，劳动者的地位下降。企业为追求效益，往往忽视利用相关社会政策来维护劳工权益，于是劳动者投诉无门，所以只有选择一些非理性的、简单而偏激的方法来表示不满，以维护自身的合法权益。因此，在这种劳动关系市场化初始阶段，需要政府宏观政策的引导使劳动关系市场调节机制不断完善和调节功能不断健全。[4]
二、基于EAP的和谐劳动关系建构适应性分析
当前管理的一个共同理念就是“以人为本”，正是基于这样的理念，EAP才得以广泛的应用，因为它很好地体现了现代企业人文关怀的精神，尊重人、关注人的价值，发掘人的潜能等。根据我国劳动关系的现状，探索基于EAP框架的和谐劳动关系建构，从适应性角度分析，可归纳如下：
（一）EAP的服务内容从职工方面为和谐劳动关系
建构奠定了基础有学者认为现在的EAP主要服务内容包括工作压力、心理健康、灾难事件、职业厌倦、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面。[5]Lewis将EAP的服务内容分为个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务等八方面。[6]国际EAPs组织将其分为电话服务、面对面咨询、网络援助、培训、管理援助、危急事件及压力管理、儿童与老人照顾及其他中介服务。[7]可见，国内外的EAP服务内容全方位地帮助员工解决劳动关系中所产生的个人问题，这就从职工方面为和谐劳动关系建构奠定了基础。
（二）EAP的成功模式为和谐劳动关系建构提供了实践指导
随着社会经济的发展，许多学者从不同角度对EAP的应用进行了研究，Degroot[8]的研究表明，EAP的实施与工作绩效呈正相关，与工作满意感的关系呈微弱正相关，与员工旷工率和离职率呈显著负相关。Wolfe的研究表明，EAP可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特性和员工关系。[9]在我国，EAP作为一种“舶来品”，时勘（2006）、郭朝晖（2006）、刘亚林（2008）、张宏如（2009）、忻海然（2012）、何红光（2012）等［10―15］学者就如何对其进行本土化问题，分别从EAP项目的起点和切入点、EAP实施的中国化路径、EAP的成本、效用、理论及相关应用等方面做了深入的研究。20世纪80年代美国学者对EAP实施的效果进行的成本回报分析显示，美国企业平均为EAP投入1美元，可为企业节省运营成本5～16美元；康乃尔大学的雇员帮助教育和研究项目认为，实施EAP使学校增加了留职率，减少了病假率，节省了经费；Quick等的“雇员帮助项目”对EAP的有效性研究表明，2008年全美使用EAP服务的雇主中，大约有60％的企业避免了由员工生病请假给生产带来的损失，同时有72％的企业改进了工作效率降低的现状。在中国，自2001年联想公司的客户服务部推出了员工帮助计划后，EAP得到持续发展。国内首例EAP综合评估是2005年底由EAP专业服务机构——易普斯公司为其服务的客户进行的。该评估历时三年，得出了以下几个结论：一是通过EAP的实施，每一年接受服务的员工压力感明显降低，身心健康水平逐年提高；二是通过EAP的实施，员工的工作满意度逐年提高；三是通过EAP的实施，组织所属部门的团队效能明显改善。
三、基于EAP框架的和谐劳动关系建构路径
EAP从心理学、管理学、社会学等多维视角探讨和谐劳动关系，坚持人本理念，以和谐为终极目标来协调劳动关系各主体的关系，最终实现人、组织和社会的和谐。
（一）超越传统人性观——基于EAP和谐劳动关系
建构的人性认知维度人性的学说或者假设是人力资源管理的核心，也是和谐劳动关系基础与前提。纵观人性观的历史演变过程，无论是中国传统的“人性观”还是现代西方的“人性假设”，虽然人性理论在不断创新，但是主体性这一人的本质属性却一直徘徊在人性观的大门之外。在马克思科学人性理论的指导下，经过反思传统人性理论与现代的“人性假设”理论，人性观具有如下一些特点：（1）人性的社会性，人性主要是人类在后天的社会实践和社会生活中逐渐形成的；（2）人性的主体性，这种主体性使人具有自主意识、自觉行动、自我反思、协调发展的特点，因而人的行为动力来自于各自主体的自我的驱动（；3）人性的欲望无限性，这种欲望主要是人们追求更高更好的生活和自我理想实现。正如齐善鸿等所提出的，“人性可以概括为人的社会本能与理性，人性就是以社会本能为基础，用不断修正的理性寻找有效的方法，去同时实现生存的基本目标和意义与快乐的高级目标，并努力将个人综合收益最大化、持久化”。[16]结合已经基本解决温饱问题的中国企业员工现实，基于EAP的和谐劳动关系构建必须将人的主体性置于人性观的中心，如果不能对人性的主体性加以认识，很难实施真正的面向和谐劳动关系的EAP。
（二）营造和谐文化——基于EAP和谐劳动关系建构的环境氛围维度
1.培育员工积极的心理。首先，政府和企业的EAP项目组织要定期对员工进行心理健康知识的普查，并将其纳入到员工每年的健康体检中；其次，由于国内对EAP和心理咨询认识程度尚浅，在一定程度上还存在心理排斥，因此必须通过适当的宣传，提高员工心理健康和自我保健意识，树立员工对心理健康的正确认识，提高员工心理健康和自我保健意识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助；再次，在企业开展分层次、多系列的心理健康教育和培训，普及心理健康知识，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等；最后，通过专业的心理工作人员按照严格的程序对劳动关系主体中的个案进行心理咨询和治疗，以避免在劳动关系中产生不和谐的心理问题。2.营造和谐环境氛围。和谐文化把和谐作为组织管理的核心价值，要求全面理解和把握组织业务活动对和谐的影响，追求人与人的融合及人与组织、社会之间的动态平衡。首先，创造安全和谐的人机环境。从人类工效学角度出发设计工作场所和行为方式，给员工提供一个舒适、安全、环保的工作空间，有利于达到人机环境相适应，提高员工的安全感、舒适感和幸福感［17］。其次，创造和谐的人际环境。管理者要积极营造公平公正的组织环境，这是创造和谐人际环境的基础，同时，要从尊重人、宽容人、关心人、教育人等人本理念中去完善文化引领机制，鼓励人员、部门间进行充分的交流和合作，在合作中培养团队精神，在成功中获得自信与自尊，从而形成和谐的人际环境，以改善个体的生活，提高组织自身的竞争力。再次，强化“尊劳重劳”的社会氛围。2010年，温家宝总理在春节团拜会上首倡“让人民生活得更有尊严”，胡锦涛主席在五一前夕表彰劳模会上又提出“让广大劳动群众实现体面劳动”。因此，社会应形成尊重劳动、重视劳动的氛围，切实提高劳动者的社会地位与职业尊严。让劳动者在尊劳重劳的社会氛围中认识到自己生命的意义与价值，从而激发对组织和社会的热情与忠诚，体会到劳动的自豪和尊严，对自己的事业充满乐观和希望。
（三）建设和谐组织——和谐劳动关系建构的EAP实践维度
1.EAP项目组织的模式常见的EAP实施模式主要包括外设模式、内设模式、整合模式、共同委托模式和联合模式等［5］。根据各种模式的优缺点，结合我国企业发展的特点及EAP项目实施过程中存在的一些问题，企业EAP项目实施中可成立一个矩阵型组织，由具有咨询心理学、社会工作、组织行为学、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业知识和技能训练背景的EAP专业人员和企业相关部门管理人员共同组成EAP项目组织，企业与EAP专业人员签订协议，EAP项目组织各成员做好分工与协作，共同帮助员工解决心理和工作上的诸多问题。2.科学的用人机制“岗得其人”、“人适其岗”是用人机制的基础。企业应根据员工个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才、才尽其用”，以避免不必要的劳动关系中的诸多不和谐现象；长效的激励机制是用人机制的核心，主要反映在员工薪酬和绩效管理方面，企业应自身的发展状况制定将薪酬激励、事业激励、情感激励、环境激励、家庭激励及应急激励等相结合的长效激励机制，以确保员工能引得进、留得住、用得好的科学的用人机制。3.合理的成长机制关注员工职业生涯发展，把员工的生存与发展作为企业发展的最高价值追求，是建设和谐劳动关系的“催化剂”。因此，健全员工成长机制可以为员工量身定制个人职业发展规划，畅通职业发展通道，制定员工素质提升计划，将员工的愿望融入“人才强企”的公司发展战略，构建多层次、开放式的全方位学习型组织，推进员工与企业共同成长。4.畅通的申诉机制在内部通过扩大员工参与、实施有效的员工申诉机制等降低劳工纠纷的发生几率，使纠纷、争议消失在萌芽之时。有效的申诉机制可以让工厂的管理层时刻了解员工的动态和诉求，及时采取有效的措施；该机制还可以成为员工情绪的宣泄口和减压阀，降低重大劳工纠纷的风险。因此，必须坚守公平、公开、公正的原则，从各项制度的透明度、员工申诉渠道、妥善和彻底调查申诉制度、员工申诉权利和保障制度等方面去完善该申诉机制，预防员工负面情绪长期累积、避免出现心理失衡。5.完善劳动关系市场机制完善合理的劳动关系市场机制是社会稳定、劳动关系和谐的必要途径。这需要政府不断完善劳动关系市场的宏观政策引导、利益分配格局、企业执法监察、社会保障和劳动争议的调处仲裁等机制，真正实现“改革发展成果由人民共享”、“最大限度地满足广大人民群众不断增长的物质和文化生活的需要”的终极目标。
作者：何红光 曹振杰 单位：浙江农林大学
