一、目前高校辅导员队伍建设中存在的问题
(一)辅导员的数量不足且结构不合理。从数量上看，按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件要求:专职辅导员的配备原则上应遵循不低于1:200的师生比。根据相关统计，很多高校的辅导员配备不足。从结构上来看，大多数高校招聘的辅导员都呈现了趋于年轻化、学生工作经历少、辅导员工作理论知识不足等特点。这就需要学校完善辅导员培养计划，激励辅导员队伍保持竞争的范围和创新的活力，引导他们快速认识自我身份、转变观念。优化辅导员队伍是高校有效落实教育工作、开展教育活动的重要保障和必要保证。
(二)辅导员的职位定位不清晰。一是很多高校辅导员被赋予双肩挑或多肩挑的岗位职责，辅导员除了繁忙的思想政治教育工作，还承担教学研究、行政管理等工作。因此，辅导员的本职工作精力严重受到了影响，从而导致很多事务性的工作未能及时完成而影响追求工作进步和发展的兴趣。二是辅导员对于自身职业的角色认知不足，从而导致工作在职感不强。很多辅导员视工作为清闲的差事，可以选择多干事、少干事也可以不干事，加上考核制度的不完善，最终导致有的辅导员没有及时、有效地落实工作。比如，有的辅导员在选拔干部、评奖评优、推荐党员等工作中没有遵循公平、公正、公开的原则，从而影响其在学生中的整体形象，更加不能使众人信服。同时，有些辅导员将辅导员工作作为一个跳板，入职后没有投入完全的热情和充分的时间，在几年之后考取公务员、转岗专任教师或者读博进修，极大地影响了辅导员团队的团结和稳定。
(三)辅导员的职业能力缺乏。学校在选拔辅导员时态度要严谨，把乐于奉献、热爱大学、擅长思想教育事业、具有管理领导才能和一定语言表达能力的人选拔到学校工作队伍中。这就要求学校定期开展系统且具备一定吸引力的辅导员职业培训或活动，如辅导员职业能力大赛或辅导员心理知识系列培训、团的工作实务培训等。通过形式多样的培训及活动，高校可不断夯实辅导员的专业知识及拓宽其工作思路。由于思想政治工作是辅导员工作的主要任务，所以辅导员的选拔在满足中共党员的条件下，应尽量从具备教育学、心理学、管理学、社会学等学科背景知识的人才中挑选。现实情况是高校录用的辅导员来自多个专业，有的专业离辅导员职业要求相差甚远，因而这些辅导员在实际工作中给学生做思想工作时的实效性比较差，甚至容易经常与学生起言语冲突。这样的队伍知识结构严重阻碍了辅导员队伍职业化的步伐。因此，只有将短期培训和长期学习相结合，才能不断提高辅导员的理论知识和实践技能。日常生活中，辅导员应当深入学生群体搜集学生成长的信息，比如，向相关老师了解学生课堂表现、定期造访宿舍，关心学生生活、寻找机会与学生交流，倾听意见等。在实践中拉近师生关系，保持和谐融洽的氛围有助于辅导员工作的有序开展。
二、用管理心理学的方法促进高校辅导员队伍建设
(一)以“人本理念”为核心理念促进高校辅导员队伍建设。以“人本理念”作为高校辅导员队伍科学建设的根本理念，注重辅导员切身需求及能力发展为基础，为高校辅导员队伍实现专业化、专家化发展提供有力的平台。著名心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，把人的需求像金字塔一样分为五个阶层，从低级需要到高级需要分别是生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。由于个体存在差异，这就要上级领导既要考虑到辅导员不同等级的需求，也要因人而宜地去考虑个别辅导员的具体化需求。安全需要包括人身安全、健康保障、工作职位保障等。马斯洛认为整个有机体是追求安全的机制，因此学校和领导给予辅导员适当的安全感和归属感是十分必要的。比如根据工作需要、合理的分配制度和辅导员的劳动特点量化工作，改善青年辅导员的在校住宿和值班的条件，并保证住宿和值班地点的安全性、改善工作条件与工作环境，创造良好工作氛围，扩大办公用房，定时更新办公设施等。从情感和归属需要来看，适时开展有组织的辅导员集体活动，为同事交流提供平台，提倡同事之间建立和谐温馨、互帮互助的关系。从尊重需要的角度分析，每个人在工作岗位上都希望取得优秀的业绩并得到他人的尊重和社会的认可。尊重感得到满足之后，个体才会充满自信，对工作和社会充满激情，愿意尽自己所能完成工作任务。在每学期辅导员测评工作结束以后，各级领导可以开展公开表彰的活动，给予表现优异的辅导员正面肯定和高度评价，并鼓励工作业绩暂时一般的辅导员。只有上述四个基本需求满足后，辅导员才有可能满足自我实现的需求，追求更崇高的个人理想。所以各级领导要本着“严格要求，精心培养，切实爱护，保障待遇”的原则，辨别并关心各辅导员所处的需求层次阶段，为辅导员工作输送源源不断的动力。
(二)以不断完善的辅导员选拔和激励体制促进辅导员队伍建设。一是要激活选拔及考核机制。高校选拔辅导员时可完善笔试环节和面试环节。在笔试环节，高校可加强心理测评如PDQ人格测试、MBTI测试、霍兰德职业性格测试及职业价值观测试等。借助心理测评，高校管理者可进一步了解候选辅导员的人格类型与辅导员职业的匹配度，心理健康状态和水平是否能满足辅导员工作的心理素质要求。对于面试环节，高校可安排包括院级领导及部门领导在内的8～10人的大规模面试领导小组。领导的提问除了结构性问题外，可提前准备好少量的开放性问题，如管理心理学方向的开放性问题。比如让候选辅导员解释非语言沟通中的微表情可有效地缓解候选人的紧张情绪和促进双方的信任。这将使得面试气氛趋于自然，利于增强面试的实效性。同时要严格辅导员工作考核制度，全面考核辅导员工作方方面面的沟通，如与宿管阿姨的交流、与任课老师的交流、团的活动的开展、心理活动的推进、资助工作完成的及时性等。采用360度绩效评估法，建立多方考核的机制，增强考核结果的客观性和实效性。考核结果可与对辅导员的发展规划建立一定的关联。二是管理者要加速调整辅导员与其他群体尤其专职教师之间各种不平等的关系，如不平等的经济分配制度、职称培养制度、人事制度及培训制度等。从薪资待遇、工作时间的灵活性等方面给予辅导员以支持性的考虑。三是管理者要真正关心辅导员队伍，除了推行和改革考核制度，更要加强对辅导员的工作激励。合理安排辅导员培训将会提供非常有效的激励。比如从辅导员的专业背景、心理特征、职业目标等方面考虑，因势利导安排辅导员参加其感兴趣的、真正有助于其成长的培训。
(三)以学习型组织氛围促进辅导员队伍建设。美国管理学家彼得·圣吉研究的学习型组织解释了学习规律以及引导学习者将个人成长与团队发展相结合。他指出了学习型组织必须具备:超越自我、改善心智模式、建立共同愿望、团体学习及系统思考这五项修炼。借助学习型组织理念，辅导员队伍建设可通过安排集中学习的形式不断完善起来。同时辅导员团队通过树立共同的愿景和积极探索新理念，在实践中不断检验，及时更新理念和方法。在辅导员队伍中努力营造“热爱学习”的团队文化氛围有助于团队学习力的提升，而学习制度化是保证团队学习力的重要举措。美国心理学家沙因提出著名的组织文化三层次理论。该理论强调制度建设对于营造学习型组织的文化氛围的重要性。因此，高校学工管理部门要不断细化、完善辅导员学习规章制度，通过具体的实施来激励辅导员学习的持久化、经常化。同时，要加快完善辅导员学习成果转化制度，通过开展培训成果交流分享会、定期的教职工读书分享会，在逐渐升温的辅导员学习活动中，最终实现辅导员队伍学习力的提升。
三、结语
总之，辅导员队伍建设是一项任重而道远的重大工程。它关系到学校思想政治工作的稳健实施和推进，也事关学生的未来和发展。因此，运用科学的管理心理学理论促进辅导员队伍建设势在必行，这也将给高校的稳定发展提供很大的保障。
作者：丁慧 单位：南京邮电大学通达学院
