摘要:经济越发展，财务越重要。近年来，烟草行业日益凸显的经济下行压力和不断更新的财税政策给行业财务人员带来了更高的要求和全新挑战。针对当前财务队伍结构不合理，发展后劲不足等问题，提出制定财务队伍建设长期规划，严把财务人员“引入关”，完善财务人才培养机制，强化财务人才激励机制。
关键词:财务；队伍建设；烟草
人才，是经济社会发展的第一要素，是人类文明进步的重要基础资源。经济越发展，财务越重要。近年来，烟草行业日益凸显的经济下行压力和不断更新的财税政策给行业财务人员带来了更高的要求和全新挑战。加强财务人员队伍建设，提高财务人员素质，是适应行业发展“新常态”的必然要求。
一、加强财务队伍建设的必要性和紧迫性
（一）新常态下，烟草行业改革发展对财务队伍提出新的更高要求。财务队伍是烟草行业不断实现跨越发展，敢为人先、勇攀高峰的关键支撑和重要力量。新常态下，随着行业深化改革和科学发展的不断推进，日益深入的控烟履约，深刻变化的市场环境，不断加大的经济下行压力，使得向管理要效益，向创新要活力，控本增效、挖潜增效的诉求更加紧迫，改革发展的需求与财务队伍的现状之间的矛盾进一步凸显。
（二）财税知识的更新换代对财务队伍提出新的更大挑战。会计核算方面，2015年，根据国家烟草专卖局的统一安排部署，全行业统一实行新企业会计准则，首次采用公允价值计量、投资性房地产、金融资产、递延所得税等新概念。税务管理方面，2013年以来，根据国家税务总局的统一部署，“营改增”试点工作逐步推广。同时，随着“以票控税”工作的深入开展，发票（财政票据）类型、发票样式、发票专用章等要素发生重大变化。财务管理方面，随着中央“八项规定”的持续深入开展，接待、会议等重点费用规范管理要求显著提高。行业精益管理的提出，也给财务管理带来了定额化、标准化等新的挑战。
二、当前财务队伍建设存在的问题
（一）财务队伍结构不合理
以笔者所在的烟草商业企业为例，财务队伍结构存在明显不合理：一是分布结构不合理，呈现“两偏少”：县区分公司财务人员偏少，边远县区分公司人员尤其偏少，人员安排捉襟见肘。二是年龄结构不合理，呈现“两偏高”：基层财务人员年龄偏高（全市财务人员平均年龄38岁，其中县区分公司财务人员平均年龄39岁），县区分公司财务负责人尤其偏高，平均年龄43岁，其中50岁以上3人，年龄最大的58岁。三是专业水平结构不合理，呈现“三低一高”：高级职称暂缺，比全省平均低0.8个百分点；中级职称率17.86%，比全省平均低2.24个百分点；初级职称率17.86%，比全省平均低20.14%；无职称及与财务无关职称64.29%，比全省平均高23.19个百分点。专业技术职称覆盖率低，职称结构低。四是知识结构不合理。近年新进财务人员，专业知识较扎实，烟草行业生产经济管理知识则较贫乏，老财务人员生产经营管理经验丰富，但专业知识更新不足。财务队伍总体上难以适应不断变化的新形势和新情况，一定程度上滞后了财务职能从核算型向管理型转变的进程。
（二）财务队伍发展后劲不足
以笔者所在的烟草商业企业为例，财务队伍建设工作发展乏力：一是财务人才储备不足，难以适应日益繁杂的财务工作要求以及财务人员的老化代谢。二是未建立财务队伍建设长效机制，财务部门对财务人员管理缺乏“发言权”。财务人员的招聘、分配、调动均由人事部门掌控，财务部门事前、事中均不知晓，事后才得知，造成招聘人员专业性不强，人员调配不合理等诸多问题。三是未完善财务队伍培训机制，财务部门参与度不够。财务人员专业性强，知识更新快，但目前财务部门缺乏对财务人员培训的主动权，财务队伍培训主要由人事部门统一安排，仅考虑“通用性”，未考虑“特殊性”，财务人员培训与其他职工培训一视同仁，缺乏科学性及针对性。新旧员工知识结构互补性强，但日常工作中，“传、帮、带”的作用未充分发挥。四是财务人员工作热情不足，基层财务人员晋升通道存在“天花板”，人员流动存在“壁垒”，薪酬待遇相较责任付出偏低，新进大学生“源头”不足，不想、不愿从事财务工作思想有所抬头。
三、加强财务队伍建设的措施和对策
针对当前烟草企业财务队伍建设的现状及存在的问题，特提出如下措施和对策：
（一）制定财务队伍建设长期规划。财务队伍建设绝非一朝一夕可以一蹴而就，也绝非财务部门可以独立完成，而必须在单位领导的重视下，在人事、财务等部门的密切配合下，经过3-5年以上较长的时间，方可见成效，因此必须制定财务队伍建设长期规划。规划突出领导重视，尤其是主要领导重视是规划成功的基础；规划突出部门协作，人事、财务部门相互支持，密切配合是规划成功实施的关键。
（二）严把财务人员“引入关”。一是根据规划要求，有计划、有重点地倾斜财务人才招聘数量，解决财务人才“源头”不足问题。二是强化财务部门对财务人员的招聘职能，财务人员招聘充分考虑和尊重财务部门的意见，提高财务人才招聘门槛条件，严格财务人才招聘资格审查，提高招聘质量，提高财务人员职业胜任能力。
（三）完善财务人才培养机制。多措并举、多管齐下，健全完善财务人才培养机制：一是注重高端引领，建立财务高端人才培养机制，借助全国会计领军（后备）人才工程和省内高级会计人才培养工程，引导、支持、鼓励财务人员踊跃报名、脱产学习、重点辅导，力争在上述财务人才培养领域取得突破。二是加强财务队伍职称建设工作，高度重视财务人员职称考评工作，提高财务人员职称津贴，报销财务人员职称培训考试费用，激励财务人员提升职称，持续提升财务队伍整体职称水平。三是强化财务人员执证上岗制度，严肃会计从业资格证准入制度。四是完善财务人员培训长效机制，强化财务部门财务培训管理职能，增强财务培训的科学性和针对性，采取自办、合作、网络教学等方式，综合运用专家授课、政策研讨、案例分析、业务交流等多种形式，对财务人员开展多层次、多视角、全方位的全员培训教育，把会计、审计、财务管理、税收政策、财政金融、社交沟通、职称考试、档案管理等纳入培训教育内容，开阔视野，丰富知识，拓展思维，提升财务人员综合素质。加强与行业内培训机构以及省内大专院校合作，根据工作需求，分层级、按岗位相对固化财务人员专业技能培训，提升财务人员专业技能。五是建立“师徒制”，以老带新，营造“传、帮、带”良好氛围，传承工作经验和工作技能；鼓励开展多形式的横向交流，取长补短，互通有无，共同提高。六是建立财务后备人才培养机制，开办财务后备人才培训班，采取定期脱产学习制，提高培训教育质量；拓展培训范围，将宏观政策、领导能力、前沿管理理念等纳入培训教育内容，实施人才梯次培养计划；建立后备人才信息档案，实施动态跟踪管理，搭建后备人才施展才能平台。有计划、有步骤、分层次地培养各类财务后备人才，适应财务工作需求。
（四）强化财务人才激励机制。一是打通财务人员晋升通道，打破州市级公司、县级分公司财务人员晋升“天花板”，设置财务分管领导职位，将想干事、能干事、干成事的同志选拔到财务工作重要岗位上来，将财务重要岗位上的优秀同志推荐到更重要的岗位上去。二是畅通财务人员专业技术路线通道，探索建立专业技术职务晋升通道，分级设立助理会计师、会计师、高级会计师专业技术职务岗位，明确任职资格和选拔标准，提高财务人员专业技术职称津贴，支持鼓励财务人员走专业技术路线。三是提高财务人员薪酬待遇，当前，财务岗位薪酬水平在各单位内部基本处于中等偏下水平，一些青年员工不想、不愿从事财务工作，与其责任较大、薪酬偏低息息相关。提高财务岗位薪酬待遇至单位内部中等偏上水平，吸引更多优秀员工从事财务工作。四是建立财务工作表彰机制。开展评选表彰活动有利于激励财务人员爱岗敬业、勇创佳绩。根据《中华人民共和国会计法》、《全国先进会计工作者评选表彰办法》，建立财务部门及人员评选表彰机制，细化评选表彰标准，严格评选程序，创新评选方法，提升表彰等级，通过开展常态化的先进工作者评选表彰活动，形成良好的财务人才成长环境。
参考文献：
[1]云南省财政厅，《云南省会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》（云财会[2011]71号）。
作者：彭奇明 贾红风 单位：玉溪市烟草公司财务部 云南开放大学文化旅游学院
