20世纪中期以来，西方学者在破解美国和西方发达国家经济增长的根源在于人力资本这一发现。西方关于人力资本理论定量与定性、规范与实证等方面的研究成果，被公认为是内生新经济增长理论的核心,人力资本投资成为理论界进行经济分析和政策研究的热点，而股票期权和以CEO为核心的公司治理结构成为激励人力资本能量发挥的有效举措。因此，人力资本如何参与企业收益分配，如何进行剩余价值控制权和索取权的匹配，人力资本如何合理定价等成为理论和实践亟待解决的重要课题。
一、人力资本经济理论
早期的人力资本理论代表亚当•斯密在《国富论》中把工人技能的提升视为经济增长和社会福利提高的源泉，并论证了人力资源投资和劳动者技能如何影响收入。舒尔茨提出“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要”。贝克尔在《人力资本》中阐述了人力资本的主要投资类型及其收益实现，并围绕年龄、受教育程度、收入等构建了财富和人力资本的测度方法。罗默在《递增报酬与长期增长》中提出了完全内生化技术进步的增长模型，认为长期增长主要由知识积累推动。卢卡斯在《论经济发展的机制》提出了“专业化人力资本积累增长模式”，认为知识积累、技术创新及专业化人力资本不仅能使自身的收益递增，还可使其他投入要素收益递增，从而实现动态经济增长。
二、人力资本的特点
人力资本与物质资本相比有其共性，更有其差异性。因此在进行人力资本的价值评估时，应注重人力资本的特殊性。1．人力资本与其载体具有不可分离性人力资本作为一种活性资本，要发挥作用必须依赖于其主体。给人力资本定价就是为了合理地对人力资本进行激励，从而降低委托代理模式中存在的道德风险和逆向选择几率，确保最大限度的发挥人力资本的价值。2．人力资本价值的主观能动性物质资本在交易完毕得到所有权后就可以自由支配，而人力资本在被雇佣后的使用过程中，必须依赖于其所有者的努力程度。人力资本与物质资本最大的差异性在于，人力资本是能动性的资本，因此人力资本的价值必须考虑如何最大限度的发挥其所有者的主观能动性，从而实现其对企业经济增长的贡献。3．人力资本的异质性物质资本具有同质性和可替代性的特点，而人力资本则存在异质性和专业性的特点，从而决定了人力资本的不可替代性。企业人力资本是企业内部不同员工个体协同与合作的“整合”，不同个体所具有的人力资本之间存在着互补、协同、替代等多重关系，最终对企业的经济增长发挥作用的是企业人力资本合力。4．人力资本难以精确计量由于人力资本价值具有很强的隐蔽性，不易甄别且不易获取，在不完全信息条件下，人力资本所有者的机会主义行为倾向，会出现隐藏信息或释放虚假信息的可能，这些都给人力资本的定价带来了难度。
三、人力资本价值的收益实现机制
综上所述，由于人力资本存在于人体内，难以估量和定价。人力资本的使用过程是一种动态和主观能动性发挥的过程，不可静态衡量，其价值只能通过对其绩效评估加以确定。
四、我国人力资本管理的现状分析与启示
1．现状分析目前，我国人力资本管理的现状可概括如下：其一，人力资源管理仍多处于人事管理阶段。我国传统的人事管理主要着眼于招聘、薪资、培训等浅层次的管理。而人才选聘、绩效评估、价值分配及人力资源开发是人力资源管理的关键要素，而我国大多数企业在这四个环节缺乏系统思考和足够的重视，从而很难实现资源的有效配置和价值的合理分配。其二，人力资源管理缺乏“以人为本“的管理理念。我国企业过多地将人、财、物联系在一起，将人简单地当成一般性成本看待，而忽视了人的主观能动性，未有效挖掘人力资本的潜在价值。其三，人力资源价值定位偏离。我国长期以来对人力资本的计价都是采用显性收入法，从而导致对员工的潜在价值激励不足。相对重视对员工的显性激励，对员工的潜在价值和积累性价值的激励不足。2．启示第一，以“价值观”作为选聘人才的首要标准。对于任何类型的企业，人员的选聘是企业人力资源管理的核心，它直接决定着企业员工的整体素质，影响企业人力资本合力的形成，所以在选拔人才时要重视对员工价值观的考察。第二，建立“以人为本”的人力资源管理模式。第一，加大企业人力资源开发的投资力度，为广大员工创造并提供学习和培训机会，为人才发挥潜力和提高员工素质创造良好的环境，充分挖掘人力资本的潜在创造性价值和累积性价值。第二，建立科学合理的机制来保障“以人为本”的人力资源管理理念的推行。第三，建立合力的价值评估和分配机制。第一，建立绩效评估体系，将员工的收入与业绩贡献度关联，真正实现“多劳多得，按劳分配”。第二，实施股票期权等动态薪酬激励机制，确保人力资本在企业成长中实现同步增值。第三，重视诱因机制，发挥人才的主观能动性。人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和态度，对人力资本应采取事业激励、精神激励和物质激励相结合，最大限度的发挥人的主观能动性和潜在价值。
作者：陈偲 单位：中广核节能产业发展有限公司人力资源部
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