本文作者：蔡红翎 成功发表论文到《现代企业教育》杂志社,已过本人同意发表公开,引用请注明来源！
摘要：主要阐述了中国企业在人力资源管理上存在的一些问题和误区，同时提出了现代中国企业要保证持续发展壮大，就必须在人力资源管理理念、做好员工聘用、学习型组织的建立、绩效考核激励机制的建立、合理薪酬管理体系的建立等几方面尽快建立起现代化的人力资源管理体系。  
　　关键词：人力资源管理体系学习型组织竞争上岗岗位交流  
　　一、现代中国企业人力资源开发与管理现状及问题  
　　近几年，国有企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显改善，但与国外企业的人力资源管理及知识经济时代的要求仍有较大差距，尚存在许多不足，主要表现在如下几个方面：  
　　（一）人力资源管理观念  
　　目前国有企业对人力资源的管理带有明显的计划体制的传统色彩，其人力资源管理观念受传统文化的管理思想影响较深。具体表现为以下二方面：  
　　1、对人的认识上  
　　将企业员工视为“伦理人”、“单位人’。企业经常把社会对人的伦理道德方面的要求作为评价企业员工的尺度。企业员工必须符合社会的道德规范，不能越轨，否则对其职业生涯将会带来影响。  
　　2、在管理方法上  
　　以人治、情治、法治相结合为基本特征。从讲奉献和进行政治思想工作为基本手法，以统一、听话、顺应企业领导者的思路发展为对员工的基本要求。中国式的人治与情治仍然是很多企业管理者的主要管理手段，过去的“人情大于法”并不是仅存在于少数的企业之中。讲奉献与政治思想工作是中国式管理把政治与经济相结合的产物。统一与听话，抑制了员工个性的发展，员工在这样的要求之下只能走向消极、被动的一面而失去了积极主动的进取心。  
　　（二）人员的招聘、录用及考核  
　　在人员的选拔上，大多数国有企业领导人，仍然沿用过去的制度，由国家行政机关委任，对中层管理人员，虽然目前有些企业在内部干部任免上有所改革，在选拔上采用了竞争手段，但由于选择标准欠科学，选择过程中仍存在个人行为，使招聘和选拔缺乏公平竞争。  
　　在人员的使用上，国有企业常常出现如下情况：  
　　1、专业不对口或“大才小用”，造成人力资源浪费。  
　　2、工作单一化时间长。  
　　3、工作安排缺乏科学性和合理性。  
　　在对员工的考核上，重视对员工整体全面的考察，重视档案，重视工作表现，而不重视工作绩效  
　　（三）员工教育与培训  
　　1、企业领导对员工教育培训重视不够  
　　一些企业领导认为员工教育是一般性教育，对组织贡献不大，属于长期目标，对目前的工作没有帮助，因此视之为一种负担；另一些企业口头上重视员工教育和智力开发，却舍不得投资：还有一些企业担心员工接受更高的教育和培训后会不安心本职工作等等。凡此种种，使得员工教育和培训存在着大量的短期行为。  
　　2、教育培训经费严重不足  
　　由于经费不足，一些企业生产实习条件差的状况长期无法改观。  
　　3、培训内容与实际需求脱节  
　　培训内容注重普遍性、概括性，较少注重企业自身岗位的需要，造成员工自身的文化素质高而初级操作技能水平却达不到的怪现象。这种脱节也影响了企业领导对开展培训的积极性。  
　　（四）员工薪酬福利  
　　1、员工薪酬  
　　国有企业的薪酬管理具有以下三个特点：  
　　（1）工资增长考核制度缺乏。  
　　（2）工资关系不合理。国有企业、事业单位和机关的员工收入地位相对下降。不少最佳年龄段的科技人员工资明显偏低，“脑体倒挂”现象非常严重。  
　　（3）收入结构不合理。工资收入进一步下降，非工资性收入上升。补贴收入日益增多，保险、福利收入较工资收入以更快的速率增长。  
　　2、员工福利  
　　国有企业具有良好的传统，非常重视员工福利工作。一般都由企业党委、厂长和工会具体管理员工福利。但由于企业管得过多，管得过死，管得模糊，员工福利并没有发挥其应有的效用。  
　　  
　　二、中国企业如何建立现代化的人力资源开发和管理体系  
　　中国企业要想建立现代化的人力资源开发与管理模式，应采取以下对策：  
　　（一）转变观念，树立现代人力资源管理理念  
　　传统人事管理忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，其管理职能主要是直线职能和协调职能，在管理方法上主张采用严格的制度、命令式和简单粗暴的监工式管理；而现代人力资源管理则强调“以人为中心”，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。其职能不再是纯粹命令式的直线职能和协调职能，更主要的是起到决策层参谋助手的作用，为企业决策层提供人事决策信息，为企业战略规划提供人力资源规划信息。  
　　在企业的生产经营中，要注重发挥每个员工的作用，让全体员工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行。  
　　（二）做好员工聘用，真正实现量才适用  
　　劳动力市场是企业求才的社会人才库．企业应根据自身的人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准．引入公开竞争机制，择优录用人才．并围绕选才目标，确定适当的考核测评方法。  
　　在人员使用中，要用其所长，避其所短。用其所长可激发员工的积极性，对人才的短处可区别其性质和程度，采取容忍、回避、补救的办法。企业领导者要在企业中创造一种“唯才是用不避嫌”的用人气候，杜绝人才压抑的现象。在工作安排上要讲究科学合理，要注意发挥个人优势和集体优势。同时要建立以竞争上岗和岗位交流为主体的用人机制。  
　　（三）建立学习型组织，大力推动员工培训  
　　美国学者彼得·圣吉博士90年代在《第五项修炼》一书中明确提出“学习型组织”的概念，提倡通过学习改变观念，从旧思维中跳出来，实现自我超越。今后的企业不可能像过去那样，靠福特、斯隆那样伟大的企业家来一夫当关了，它靠的是企业全体员工全身心投入的学习与工作组织。  
　　通过培训，可以把学校教育变成终生教育，实现职业技术教育培训的正规化。同时，知识的社会和创新的社会要求员工学会尊重人、尊重自由和尊重创新，要有高尚的道德情操。因此，要加强对人的道德教育和思想教育，提高员工的精神素质。只有健全的个人，才能建设健全的社会；只有个人的全面发展，才有社会的全面发展。人力资源开发就是要通过教育、培训和开发，提高全民的素质和社会道德水平，促进人的全面发展和社会的全面发展。  
　　中国企业在进行人力资源培训时应注意以下几个问题：  
　　1、员工教育和培训是一项长期的任务，不能一劳永逸。  
　　2、员工培训和教育的目标要超前。  
　　3、要建立健全员工教育培训的组织机构，这是提高员工素质在组织措施方面的保证。  
　　4、坚持实施全员教育。从企业高层管理人员、专业技术人员到一线管理和实际操作人员，都列为培训对象，把人力资源开发活动落实到企业中的每一个部门、每一道工序、每个岗位和员工。同时，对不同对象采取不同的培训方式。  
　　5、突出培训的实用性及连续性。  
　　（四）建立绩效考核的激励体制，制定员工职业生涯规划  
　　激励机制是一种采用某种手段和工具，激发、鼓励、维持人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股动力朝向期望的目标前进并做出一定成绩的机制。它是人力资源管理的核心内容，可以提高员工的工作效率和业绩，同时有利于员工素质的提高。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。  
　　制定科学的员工绩效考核制度和收入分配制度是激励机制的主要内容，是建立员工职业发展系统和薪酬分配系统的基本方法和手段。激励的方式有两种：外在激励和内在激励。外在激励方式包括：福利、晋升、表扬、嘉奖等。内在激励方式包括：学习新的知识、技能、责任感、胜任感、成就感等。 
在激励机制上，改变目前企业内部工资福利基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次；在晋升等问题上体现个人能力的作用，消除员工的不公平感；运用各种管理技巧，如根据岗位特点和员工工作能力，设计岗位要求和岗位目标、采用宽严适度的领导方式、提倡管理者与员工间的双向沟通等来调动员工的积极性。 
　　帮助员工设计职业生涯规划，引导员工沿着最佳的路线发展自己，这种开发人才的新方法目前在美国和日本等国家都非常盛行。职业生涯开发与管理以价值观念的教育和培养为基础，其目的是提高个人的人生价值。尽管人生观和价值观在人们进入职业生涯前己基本形成，但企业伦理（即价值观在处理企业内外关系上的体现）的教育仍是企业教育的首要内容。由于人在社会生命周期中的多重选择性和可塑性，使得企业管理人员有可能继续完善或改革已有的价值观，甚至重新树立企业所提倡的价值观。建立在“人生的价值在于贡献”基础之上的企业伦理观念是企业管理人员职业生涯开发与管理的基础。 
　　当企业对员工的职业生涯进行开发与管理的时候，一定要考虑到这种管理与开发必须符合员工自身的需要，必须符合他的优势需要。而满足优势需要是最好的激励方法。因此，职业生涯开发与管理的内容、方法应符合和满足人的社会性、心理性需求，帮助企业管理人员完成自我实现。人的自我实现就是人的创造性潜能的充分发挥。 
　　（五）建立合理的薪酬管理体系 
　　1、建立企业正常、合理的工资晋升考核制度 
　　工资晋升考核制度的建立，标志着职务工资制度进入正常化运行轨道。中国很多国有企业至今没有一套正常的晋升考核制度，这是建立新的工资制度中一个迫切需要解决的问题。 
　　2、调整员工收入结构，改变“低工资、多补贴、泛福利”的格局 
　　工资应是员工收入的主要形式，员工应以体现按劳分配原则的工资性收入为其主要收入，非工资性收入只能作为对工资性收入的补充。在对收入结构的调整中，工资所占比重应逐步增加到70％，津贴、奖金等各种补贴应逐步减少到30％左右，津贴、奖金及各种补贴要限制在特殊条件下劳动补偿的范围；奖金要真正体现超额劳动报酬的原则，以充分发挥其激励作用。逐步将各种各样的津贴、补贴纳入工资之中，取消或缩减各种暗补。 
　　在员工的各种福利、补贴由“暗”转“明”的基础上，将过去平均分配改为现在按员工贡献及能力大小支付。真正体现“按劳分配”的原则，将原有的各种员工福利基金由“暗”转“明”，并不是简单地将福利一概变成现金发给员工，而是企业根据实际需要，设立住房、养老、医疗等基金，把企业里员工福利拿出70％左右，按一定比例存入员工的三项基金户下，归员工个人所有，但不提现，只可作为三项福利的保征金，其余部分按月随员工工资发到员工手中。 
　　3、将市场评价机制引入企业分配制度，真正形成一种内在竞争机制 
　　企业可根据自身的生产经营特点，采取灵活多样的工资形式、工资标准和工资增长速度，以此作为提高企业经济效益和开展市场竞争的重要手段。真正做到工资待遇与员工的技、能、职的相对统一，真正体现按劳分配，充分调动广大员工的积极性和刨造性。 
　　4、严格纪律，实现个人收入货币化、规范化和透明化，净化个人收入渠道 
　　对于不列入工资总额的各种津贴、奖金以及各种实物，不合理的要坚决取消，合理的收入应纳入工资收入范围。对于回扣、佣金、提成费、管理费、咨询费等等，要加强管理，做到公平化、透明化，遏制“灰色收入”的蔓延。建立和完善个人收入申报统计制度。 
　　目前，国内企业人力资源开发与管理水平及人力资源素质可分为四个层面：第一层面是人力资源开发与管理水平最高、人才素质也最好的外商独资企业；第二层面是顶尖的民营企业和中外合资企业，它们已经有一整套完善的用人机制，不断吸引重量级人才加盟；第三层面是优秀的国营企业和经营较好的民营企业；第四层面是一般国企，人力资源状况日益恶化，面临着优秀人才的大量流失。 
　　所以，当前中国企业，尤其是国有企业中尽快认清存在的人力资源管理问题以及尽快建立现代人力资源开发与管理的体系，才能保证企业适应当今社会，并且发展壮大。 
　　 
　　参考文献： 
　　[1]李剑．人力资源管理实务必备手册[M]．北京：中国言实出版社，2000． 
　　[2]梁钧平．人力资源管理[M]．北京：北京经济日报出版社，1997． 
　　[3]廖泉文．人力资源发展系统[M]．山东：山东人民出版社，2000． 
　　[4]刘东华．研究失败[M]．北京：当代中国出版社，1998． 
　　[5]刘光起．A管理模式[M]．北京：企业管理出版社，1997． 
　　[6]秦在东．现代企业管理新方略[M]．武汉：华中理工大学出版社，1995．□ 

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